Het is geen geheim waarom meer bedrijven de virtuele omgeving omarmen. De kostenbesparingen op overhead zijn indrukwekkend, met een onderzoek van Stanford University waaruit bleek dat werkgevers tot wel $ 2.000 per werknemer konden besparen door ze gewoon thuis te laten werken. Meer ongrijpbaar, flexibele werkuren zullen waarschijnlijk ook helpen bij de betrokkenheid, omdat twee van de vijf werkende volwassenen bereid zouden zijn om een salarisverlaging te nemen als het betekende dat hun werkgever betere flexibele tijdopties zou bieden.
Als het gaat om het aantrekken van de beste en slimste, kunnen bedrijven het slechter doen dan met een virtueel personeelsbestand. Het probleem is echter wanneer werkgevers aannemen dat het inhuren van een geweldige virtuele werknemer net zoiets is als het inhuren van een superster op kantoor. Veel recruiters en aanwervende managers plakken alleen oude schoolstrategieën in de virtuele werknemerszoektocht - en het is niet verwonderlijk dat dit niet altijd het beste werkt.
Het is tijd om te stoppen met proberen een vierkante pen in een rond gat te passen en uw wervingsinspanningen aan te passen aan de werkelijke behoeften van een virtueel personeelsbestand. Overweeg deze drie enorme fouten bij het inhuren van externe medewerkers voor meer informatie.
Fout # 1: Geen face-to-face contact
Virtueel talent inhuren betekent alles weggooien over non-verbale communicatie en lichaamstaal, toch? Het is tenslotte niet zo dat uw kandidaat ooit tegenover uw bureau zit in een interview, friemelen of geen oogcontact kan maken.
Dit perspectief kan niet verder van de waarheid zijn en het is de reden dat veel werkgevers en personeelsbeoefenaars uiteindelijk de verkeerde aanstelling doen. Bij het inhuren van een virtuele kandidaat is het zelfs belangrijker dan ooit om een persoonlijk en persoonlijk gevoel voor het betrokken talent te krijgen. U moet vertrouwen op nieuwe medewerkers om zelf gemotiveerd, productief, bekwaam en in staat te zijn om de klus te klaren. En hoewel het u misschien zal verbazen, moeten ze ook in de bedrijfscultuur passen, dus hun inspanningen zullen waarschijnlijk een positieve bijdrage leveren aan uw organisatie. Dit alles vereist een persoonlijkere aanraking dan het standaard telefonische interview of een paar uitgewisselde e-mails.
Gebruik in plaats daarvan video-interviews en andere technologie om contact te maken en echt een gevoel te krijgen voor persoonlijkheid, passie en culturele fit. Er zijn een paar manieren om dit te doen. Het beste is om live video-interviews te doen waarbij je daadwerkelijk face-to-face met je geïnterviewde kunt praten, maar als dat om een of andere reden niet haalbaar is, kun je ook kandidaten video-antwoorden laten opnemen op een lijst met vragen die je hen stuurt .
Fout # 2: Vragen over het verkeerde interview
Virtuele kandidaten moeten andere eigenschappen en sterke punten hebben dan talent op kantoor. Een kandidaat met een hoog vaardigheidsniveau maar een laag niveau van zelfsturing kan prima zijn als hij zich in de kast in de hal bevindt en nauw samenwerkt met andere teamleden om hem op koers te houden. Maar als deze kandidaat zich in het hele land bevindt in plaats van aan de overkant van de kantoorverdieping, kan uw all-star-verhuur snel veranderen in een kerel.
Daarom is het essentieel om de juiste vragen te stellen tijdens het video-interview. Stel gedragsvragen om niet alleen de vaardigheidsniveaus van de kandidaten te bepalen, maar ook hun organisatorische vaardigheden, carrière-passie en zelfsturing. Vraag kandidaten om scenario's uit te leggen waarin ze onafhankelijk werkten en hun eigen tijd beheren. Zoek naar meer dan standaardantwoorden en zoek specifieke voorbeelden van organisatorische vaardigheden en interne motivatie. Concentreer u echter niet volledig op productiviteit met uitsluiting van al het andere; het is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat uw topkandidaten kunnen werken als een waardevol lid van uw team. Over die opmerking:
Fout # 3: beoordelingen van vaardigheden overslaan
Bij het inhuren van talent in uw kantoor, kunt u het zich veroorloven om op stap te gaan en iemand aan te nemen die een perfecte culturele fit is, maar misschien niet alle specifieke vaardigheden heeft die u nodig hebt. In een kantooromgeving is het veel gemakkelijker om deze getalenteerde kandidaten aan te sluiten met mogelijkheden voor onboarding, training en mentorschap om ze op de hoogte te brengen. U kunt de juiste kandidaat zien groeien van niet helemaal perfect tot iemand waar uw bedrijf niet zonder zou kunnen leven.
Dit is ook mogelijk in een virtuele omgeving, maar mentorschap tussen staten en continenten is veel moeilijker te bereiken. In plaats daarvan wilt u misschien zoeken naar iemand die al de meeste, zo niet alle, essentiële vaardigheden heeft die nodig zijn om uit te blinken in de functie. Dit betekent dat het beoordelen van vaardigheden en zelfs het uitproberen van talenten in het interviewproces worden opgenomen om ervoor te zorgen dat u de juiste mensen krijgt.
Overweeg voordat u nieuwe teamleden inhuurt, om ze een vaardigheidstest te geven of ze zelfs op proef in het bedrijf te brengen. Geef bijvoorbeeld een kandidaat voor een communicatiezware klus een schrijftest of moedig een IT-superster aan om een project freelance voor uw bedrijf te voltooien. Deze vaardigheidsbeoordelingen kunnen je veel hoofdpijn besparen door zonder enige twijfel te bewijzen dat je all-star kandidaat de vaardigheden en het talent heeft die nodig zijn om te slagen.
Het inhuren van virtueel talent is een hele nieuwe grens, maar als u het beste en slimste voor uw bedrijf wilt krijgen, moet u de valkuilen van deze nieuwe virtuele realiteit vermijden. Door deze drie grote fouten te omzeilen, is het mogelijk om de beste virtuele werknemers in te huren.
Wat zijn enkele belangrijke virtuele wervingsfouten die u vermijdt? Hoe? Deel in de reacties!
