Voordat iemand een geweldige werknemer is, is hij of zij meestal een opvallende aanvrager. Aan jouw kant klikken de dingen gewoon en de persoon is een automatische keuze om van de ene ronde naar de volgende te gaan. Aan het einde van de kandidaat laat hij gedurende het hele aanwervingsproces zien dat hij krijgt wie je bent en wat je doet. Dus, hoe maximaliseer je de kansen om deze kandidaten te werven die "fit" zijn - die eigenlijk al die clichés zoals "hit the ground running" waar maken?
Om het antwoord te vinden, sprak ik met Liane Hornsey, voormalig vice-president Global People Operations bij Google en huidig Chief Administrative Officer bij Softbank Group International; Brad Lande, CEO van Live in the Gray; en Claude Silver, Chief Heart Officer bij VaynerMedia. Deze experts deelden hun perspectieven op het werven en behouden van talent - en iedereen benadrukte het belang van kernwaarden, cultuur en authenticiteit.
Dit is wat ik heb geleerd:
Wees duidelijk over uw kernwaarden
Het is een vrij eenvoudig idee: wanneer uw bedrijf een duidelijke, gedefinieerde set waarden heeft en er open en eerlijk over is in elke fase van het interviewproces (en zelfs daarvoor), zullen zowel kandidaten als personeelsmanagers een gevoel hebben of ze wel of niet ze zullen een match zijn voordat ze daadwerkelijk samenwerken. Het betekent dat u zich bijvoorbeeld een beeld kunt vormen van een aanvrager wiens voorbeelden allemaal op teambasis (of allemaal onafhankelijk) zijn, waarschijnlijk zal slagen in uw omgeving.
De sleutel, hoewel de drie experts het erover eens zijn, is dat die waarden authentiek zijn. Kies geen waarden omdat ze goed klinken of voor andere werkgevers werken. Cultuur is eigenlijk een gebied waar het imiteren van leiders in het veld een vergissing is. Bij Google merkt Hornsey op dat samenwerking van cruciaal belang is; maar andere bedrijven kunnen succes vinden door een competitieve sfeer. "Doe niet alsof je iemand anders bent", zegt ze. "Als Microsoft probeerde Google te zijn, zouden ze falen."
Als u dat nog niet hebt gedaan, neem dan de tijd om de kernwaarden van uw bedrijf te ontdekken en te spellen. Weet u niet zeker waar u moet beginnen? Praat met uw opvallende huidige werknemers over wat ze leuk vinden aan hun baan en wat hen in de buurt houdt - u zult waarschijnlijk patronen vinden. Hornsey wijst er bovendien op dat bedrijven met sterke werkgeversmerken ook onmiskenbare klantmerken hebben; gebruik dat als een startpunt.
Wat nog belangrijker is, zorg er echter voor dat je die principes dag in dag uit leeft. Veel organisaties hebben een lijst met waarden, maar zoals Lande zegt, het gaat erom dat ze 'gefundeerd zijn op gedragingen'. Als je zegt dat je toegewijd bent aan persoonlijke groei, maar geen budget hebt voor werknemers om cursussen te volgen, kandidaten zullen er dwars doorheen kijken.
Laat zien wie je bent
Als u eenmaal duidelijk bent over uw employer brand, trekt u natuurlijk de juiste soort kandidaat aan. Volgens Lande is het echt zo simpel: "Als je eenmaal de identiteit van de organisatie kunt verwoorden op een manier die uniek en authentiek aanvoelt, wordt het een filtermechanisme op zich … je trekt mensen aan met een vergelijkbare set of complementaire waarden die zijn afgestemd op de organisatie. ”Door duidelijk te maken wie je bent, kunnen kandidaten op hun beurt overwegen of ze een match zijn. "Het bedrijf zit niet in de bestuurdersstoel", legt Hornsey uit. Aanwerving moet een tweerichtingsproces zijn dat onderzoekt: "Is dit geschikt voor het individu en het bedrijf?"
Natuurlijk moet je zo breed mogelijk communiceren wie je bent, zodat huidige werknemers, potentiële sollicitanten en recruiters allemaal een grotere kans hebben om de juiste mensen op jouw manier te sturen. Houd er rekening mee dat sollicitanten meer informatie zullen zoeken dan wat u in de functiebeschrijving hebt vermeld: ze zullen op uw website, sites van derden zoals The Muse en Glassdoor, en sociale kanalen zoeken om een idee te krijgen hoe het zou zijn werk daar. Video is hier een handig hulpmiddel, vooral video met uw huidige werknemers. Gebruik ze om uw boodschap te verspreiden en kandidaten zullen de geschiktheid voor zichzelf kunnen beoordelen.
Oh, en wees daarbij niet bang om uw cultuur buiten de werkplek te laten zien: wat doen werknemers voor de lol? Wat is belangrijk voor hen? Mensen willen, zoals Silver zegt, 'hun hele zelf aan het werk zetten', dus ze zoeken naar gemeenschappelijke grond die verder reikt dan het toepassingsgebied van de functie waarvoor ze solliciteren.
Doe geen afbreuk aan kwaliteit voor snelheid
Je hebt het al eerder gehoord, maar de # 1-regel van Hornsey herhaalt: "Nooit een huurcontract sluiten." En ze meent het: ze heeft ooit een functie 18 maanden opengelaten, want hoewel ze kandidaten met de juiste technische vaardigheden zag, vonden dat ze niet in lijn waren met de kernwaarden van het bedrijf. Evenzo vertrouwt VaynerMedia op de klassieke test op de luchthaven, waarbij Silver het erover eens is dat ze een cultuur kiest die past bij iets zwakkere vaardigheden dan iemand met harde vaardigheden met wie ze 'niet zou willen dineren'. Naarmate het bedrijf is gegroeid, de verwachting voor technische vaardigheden is gestegen, maar waarden als drukte en 'het juiste doen' doen er nog steeds het meest toe.
Om er zeker van te zijn dat een sollicitant bij de cultuur past, stelt Lande voor om het wervingsproces op te splitsen over verschillende teamleden die zullen screenen op vaardigheden versus match. Hij zegt dat bedrijven in de problemen komen wanneer "mensen die de functionele vaardigheden beoordelen, worden gevraagd om te zoeken naar culturele fit", en dat om dezelfde nauwkeurigheid en zorg te krijgen, de rollen gescheiden moeten worden.
Het is niet eenvoudig om een sollicitant met een perfecte CV af te wijzen wanneer je een vacature hebt en het werk ongedaan wordt gemaakt. Maar werknemers die niet bij uw cultuur passen, die zichzelf niet kunnen zijn of tegen de stroom in gaan, zullen op de lange termijn niet blij zijn en u zult weer aan het werk gaan voor de rol (nogmaals).
In een oogwenk zal Hornsey u vertellen dat samenwerking de sleutel was bij Google, en Silver deelt dat het motto van Gary Vaynerchuk, "het juiste doen is altijd het juiste, " een leidende waarde is voor VaynerMedia. Het is geen toeval dat bedrijven met legendarische culturen - waar aanvragers aan werken - onmiskenbare, authentieke kernwaarden hebben.
Dus als u wordt geconfronteerd met een wervingsuitdaging (u bent niet zo enthousiast over het grootste deel van de sollicitanten, of u staat op het punt nieuwe werknemers in te huren met dubbele of driedubbele cijfers), kijk dan niet alleen naar buiten om uw kansen. Kijk eerst naar binnen. Krijg echt duidelijk wat uw bedrijfsidentiteit is en hoe u deze kunt verwoorden. Vanaf daar zult u merken dat het aantrekken van de juiste kandidaten veel natuurlijker verloopt.
