Je hebt het al eerder zien gebeuren: een van je directe meldingen is plotseling (of misschien niet zo plotseling) hinderlijk geworden. In vergaderingen verwerpen ze goede ideeën en leggen ze slechte neer. Of ze klagen voortdurend over hun werk of iemand anders of een bedrijfsinitiatief. Of ze lijken nooit het positieve te zien in waar je als team aan werkt.
"Ik noem deze mensen graag de 'Naysayers'", zegt Melody Wilding, een maatschappelijk werker met een vergunning, professor in menselijk gedrag aan Hunter College en prestatie- en loopbaancoach bij The Muse. "Die persoon die altijd in alles prikt, altijd een soort slechte houding heeft en aangeeft waarom dingen niet werken."
Melody WildingIk noem deze mensen graag de 'neezeggers'. Die persoon die altijd gaten in alles prikt, altijd een soort van slechte houding heeft en erop wijst waarom dingen niet gaan werken.
Iedereen kruist de paden met een negatieve medewerker - iemand die altijd in een slecht humeur lijkt te zijn, die niet productief is en moeilijk om mee te werken, hetzij omdat ze nee zeggen tegen alles of omdat hun pessimisme iedereen om hen heen naar beneden haalt.
Dit soort houding kan disruptief en destructief zijn voor elke teamdynamiek en beïnvloedt hoe de medewerkers gefocust, gemotiveerd en gelukkig blijven op het werk. Bovendien helpt het ook niet echt om dingen voor elkaar te krijgen.
Het kan ongelooflijk irritant zijn om het gedrag van een negatieve werknemer te beheren - en als hun baas, heb je misschien de drang om het te laten gaan en hopen dat de persoon gewoon stopt, of de situatie wordt uiteindelijk alleen beter. Maar geloof me, het zal niet.
Dus hoe kun je dit type persoon kalm en professioneel behandelen? Dit is wat de experts te zeggen hebben over het omgaan met negatieve werknemers.
Kijk eerst naar binnen (en controleer uw biases)
Voordat je enige veronderstellingen maakt, moet je de tijd nemen om na te denken over wie deze persoon is, wat het over hem is dat negatief overkomt, en - hier moet je echt ingraven en eerlijk zijn met jezelf - welke rol je speelt misschien in hun waargenomen ellende.
"Vaak zeggen mensen dat iemand negatief is, maar mijn eerste vraag is:" Wat betekent dat? ", Zegt Stacey Gordon, een diversiteits-, inclusie- en loopbaanstrateeg die ook carrièrecoach is bij The Muse. Is het wat ze zeggen dat negatief is, of hoe ze het zeggen? De eerste kan iemand zijn die echt negatief is, maar de laatste kan gewoon een kwestie van miscommunicatie zijn of een kloof tussen communicatiestijlen. Controleer je vooroordelen om te zien of je deze persoon beoordeelt op basis van hoe ze hun feedback geven op een manier die anders is dan jij - in plaats van de feedback zelf.
Stacey GordonHet kan zijn dat ze zich op een bepaalde manier gedragen die u misschien niet goedkeurt, maar dat hoeft niet te betekenen dat ze een destructieve of slechte werknemer zijn. Het betekent alleen dat u niet de juiste normen met uw team hebt gedefinieerd.
Ze kunnen u bijvoorbeeld vertellen dat ze geen specifiek project willen uitvoeren. Maar leggen ze uit waarom en brengen ze geldige punten naar voren? Als het antwoord ja is, zijn ze niet noodzakelijk negatief - bot en onbuigzaam, misschien, maar ze baseren hun reactie tenminste op feiten.
Overweeg ook hoe je je hebt gedragen als een baas voordat je alle fouten op hen legt. Zoals Gordon opmerkt: 'het kan zijn dat ze zich op een bepaalde manier gedragen die je misschien niet goedkeurt, maar dat betekent niet noodzakelijk dat ze een destructieve of slechte werknemer zijn. Het betekent alleen dat je de normen met je team niet goed hebt gedefinieerd. ”Vertaling: Misschien kiezen ze ervoor op deze manier te handelen omdat niemand hen heeft verteld dat ze dat niet kunnen.
Maak geen deel uit van het probleem
Als baas ben je ook verantwoordelijk voor het niet toevoegen van de negatieve sfeer. Natuurlijk, je werknemer kan frustrerend zijn en hoofdpijn veroorzaken, maar je wilt niet naar hun niveau bukken door met je vingers te wijzen, negatief te worden of slecht over hen te praten achter hun rug. Zoals Gordon opmerkt, vragen andere teamleden zich af of je denkt en denkt hetzelfde over hen. Dat is een snelle manier om het vertrouwen bij de rest van je team te verliezen.
Over het algemeen zegt ze: 'het is echt gemakkelijk om te springen op de bandwag, ' Oh, deze persoon is verschrikkelijk 'en ze echt niet beheren zoals je andere mensen zou beheren. je moet dat controleren en jezelf eraan herinneren dat je iedereen gelijk moet beheren. "
Verzamel je feiten
Of de persoon nu opzettelijk destructief is of er is gewoon een mismatch in communicatiestijlen, op een gegeven moment is een dieper gesprek aan de orde. Om je voor te bereiden, wil je heel duidelijk krijgen wat er aan de hand is.
Denk na over hoe de negativiteit van de persoon zich presenteert. Waar en in welke context hebben ze de neiging negatief te handelen? Zie je het uit de eerste hand, of kwam het onder je aandacht omdat andere mensen die je beheert het naar je toe hebben gebracht? Of luister je dat mensen erover praten achter gesloten deuren of door de geruchtenmolen?
Als het iets is waar andere mensen op wijzen, is het de moeite waard om die individuen opzij te trekken om hun perspectief te krijgen - zonder hen natuurlijk te vragen om hun collega te bespelen of negatief te praten. In plaats daarvan stelt Gordon voor om de benadering te volgen van: “Ik check gewoon bij iedereen om te controleren of iedereen goed samenwerkt. Zijn er problemen met het team die u wilt aanpakken? Of kan ik u als manager helpen? '
Als je zelf de negativiteit observeert, noteer dan die momenten - waar het gebeurt, wanneer het gebeurt en wat precies negatief was over hun gedrag. Als ze bijvoorbeeld altijd de ideeën van anderen in vergaderingen neerschieten, begin dan niet alleen te noteren wanneer het gebeurt, maar ook wat ze zeggen, hoe ze het zeggen en hoe ze handelen - als je hen vraagt om uit te leggen waarom ze dat niet doen zoals het idee van iemand anders, hebben ze een redelijke verklaring of alternatieve oplossing of halen ze je vraag van zich af of rollen ze met hun ogen?
Wanneer u met feiten werkt, is uw zaak luchtdichter en kunt u zich zekerder voelen om het probleem rechtstreeks aan te pakken. "Je kunt zeggen:" In deze vergadering op 3 januari vroeg ik om deze informatie, en in plaats van dat je me resultaten gaf, waren alle redenen waarom je het niet kon doen ", zegt Gordon.
Geef specifieke feedback
Nu het moeilijke deel: de persoon gaan zitten om zijn gedrag te bespreken en feedback te geven.
De eerste stap in dit gesprek is het stellen van de grenzen voor hoe u wilt dat uw team samenwerkt - niet erop te springen met opmerkingen zoals: "U doet dit en doet dat niet." In plaats daarvan richt u zich op wat is toegestaan (constructieve feedback geven, vragen stellen) en wat niet (anderen de schuld geven, ideeën neerschieten zonder oplossingen aan te bieden).
Melody WildingHet is aan u om een expliciet verzoek in te dienen voor wat u in de toekomst zou willen zien veranderen.
Vervolgens "is het aan jou om expliciet te vragen wat je in de toekomst zou willen zien veranderen", zegt Wilding, een erkende maatschappelijk werker en prestatiecoach. Ze stelt voor de methode 'Situatie, Gedrag, Impact' te gebruiken: de situatie beschrijven, hun acties en gedrag schetsen en uitleggen hoe die acties jou en anderen hebben beïnvloed.
Bijvoorbeeld:
Maar je moet ze niet alleen voorlezen - je moet ook indringende vragen stellen om hun perspectief te begrijpen. Je wilt achterhalen waarom ze zo handelen, en uitzoeken of je als baas iets kunt doen om de situatie te verbeteren. Probeer open vragen (niet “ja / nee”) vragen zoals “Hoe voel je je over” of “Welke aspecten van je baan vind je op dit moment het meest frustrerend / opwindend?” En vervolg met “Waarom?” Of "Vertel me meer."
De sleutel is niet alleen hen een uitlaatklep te geven om hun klachten te uiten, maar hen aanmoedigen optimistisch en vooruitstrevend te zijn. Vraag hen wat voor hen werkt, en wat ze ten goede zouden veranderen als ze konden.
"Als mensen zich gesteund voelen en alsof ze gehoord worden, zullen ze een stuk minder defensief zijn", zegt Gordon.
Dat gezegd hebbende, blijf standhouden als het gaat om wat u van uw werknemers verwacht - en benadruk dat u dit soort gedrag in de toekomst niet zult goedkeuren. Als de situatie ernstiger is, overweeg dan of ze al dan niet een formeel plan voor prestatieverbetering moeten krijgen.
Laat de stem van iedereen horen
In groepsinstellingen is een krachtige manier om negativiteit aan te pakken, om de nee-zegger te laten horen - maar anderen ook de kans te geven in te wegen.
"Op dit moment is het altijd belangrijk als leider dat mensen naar je kijken om de voorwaarden van het team vast te stellen", zegt Wilding. Omdat je wilt vaststellen dat respect tonen voor de meningen van anderen belangrijk is, moet je erkennen dat je het perspectief van de nee-dienaar hoort en bereid bent om het aan te pakken, zelfs als je het niet deelt. Dit kan zo simpel zijn als, in antwoord op een negatieve opmerking, zeggen: "Ik begrijp uw zorgen - laat me ze doornemen en u toestaan om een aantal vervolgvragen te stellen aan het einde." Of, nogmaals, draai de tabellen erop door te vragen om suggesties en ideeën.
Wilding stelt dan voor dat je de mening van andere mensen uitnodigt. Onthoud: je hoeft het niet eens te zijn met wat de persoon zegt en de kans is ook groot dat andere mensen dat niet doen. Laat die mensen meegaan en de negativiteit stillen. Probeer zoiets te zeggen als: "Hé, wat vinden alle anderen hiervan?" Of "Heeft iemand een andere mening hierover?" Eén persoon zou het geheel niet moeten overmeesteren, en wanneer jij het soort baas bent dat ieders mening weegt evengoed kom je er uiteindelijk bovenop.
Check regelmatig in
Hopelijk heb je op dit punt de persoon naar een betere plek gebracht door hun zorgen te begrijpen en door oplossingen te praten. Maar het kan heel gemakkelijk zijn voor een negatieve persoon om terug te vallen in oude gewoonten zonder duidelijke grenzen.
"De beste managers houden het welzijn van hun werknemers in de gaten en checken in", zegt Wilding. Dit betekent het plannen van regelmatige één-op-één vergaderingen en het gebruiken van die tijd, niet alleen om de winkel te praten, maar ook om te begrijpen hoe uw werknemers zich voelen over hun werklast, hun doelen en de teamdynamiek en om positieve aanmoediging en feedback te geven. En je zou consequent moeten vragen: "Hoe kan ik helpen?" Of "Wat heb je van mij nodig om succesvol te zijn?"
Melody WildingDe beste managers houden het welzijn van hun werknemers in de gaten en checken in.
Deze proactieve check-ins zijn niet alleen een goede hervormer, maar zijn ook een goede manier om negativiteit met al je teamleden te voorkomen voordat het begint.
"Als je een patroon ziet onder mensen in het team, dan is het waarschijnlijk tijd om iets te doen" of opnieuw te bekijken hoe je samenwerkt, voegt Wilding toe.
Het is zeker geen wandeling in het park om een negatieve medewerker te motiveren om hun gedrag te verbeteren, maar het is jouw taak als baas om een cultuur te creëren die productief, positief en collaboratief is. Het kan zijn dat je na dit alles besluit dat de persoon niet de juiste pasvorm voor je team heeft, of dat ze zelf beslissen dat ze ergens anders gelukkiger zijn - maar je weet tenminste dat je het hebt geprobeerd.
