Als uw werknemers niet goed presteren, kunt u dit aan veel dingen wijten: een gebrek aan motivatie, slechte training, desinteresse of een overbelasting van het werk, om er maar een paar te noemen.
Maar als manager kunt u de schuld niet zomaar ergens anders neerleggen en uw dag voortzetten - omdat al deze excuses rechtstreeks wijzen op uw managementstijl. Misschien bent u bijvoorbeeld een beetje een micromanager en staat u uw werknemers niet toe hun werk echt te bezitten. Misschien beheerst u en neemt u beslissingen zonder uw team te overwegen.
Of misschien ben je, net als ik, een beetje te hands-off en geef je niet voldoende coaching, waardoor je team een paar te veel fouten of slecht geïnformeerde beslissingen maakt.
Als je er op die manier naar kijkt, is het gemakkelijk te zien dat er iets moet veranderen - en het zou bij jou moeten beginnen. Het ding is, er is geen one-size-fits-all gids voor het wijzigen van uw managementstijl. Voor mij was het nodig om te bepalen waar ik meer aan moest doen (coaching en training), en dat in mijn dagelijkse werk te verwerken.
Het wijzigen van uw managementstijl is niet eenvoudig - maar geloof me, het is het uiteindelijk wel waard. Dus als u werkt aan een betere manager en enkele wijzigingen aanbrengt in de manier waarop u uw team coacht, zijn hier vier dingen waar u op moet letten (en hoe iedereen, als u kunt pushen, op de lange termijn hiervan zal profiteren).
Uw team kan vragen stellen over uw nieuwe manieren
Toen ik mezelf vastlegde om een meer hands-on manager te worden en me meer ging richten op coaching, was mijn team een beetje sceptisch over mijn nieuwe methoden. Toen ik individuele tweewekelijkse vergaderingen met elk van hen gepland, klaagden ze. Toen ik vroeg om wat schaduw te doen om inefficiënties in hun workflows te lokaliseren, gromden ze. Ze waren gewend aan de manier waarop ik het team de afgelopen maanden had behandeld en ze begrepen niet dat er iets anders nodig was.
Nu is de manier waarop je op hun vragen reageert helemaal aan jou. U hoeft geen grote aankondiging te doen dat u probeert uw manier van beheren te veranderen, maar een beetje uitleg kan veel helpen om werknemers aan boord te krijgen.
Ik heb de vragen van mijn team eerlijk beantwoord, maar eenvoudig (bijv. “Ik wil elke twee weken bij elkaar komen om je werklast te controleren en te zorgen dat ik weet wat je aan het doen bent, zodat we op dezelfde pagina kunnen zijn en ik kan maken zeker dat het hele team zo succesvol mogelijk is ”). Welke verandering u ook aanbrengt, er is een logische reden voor, dus laat de vragen van uw werknemers u niet aan uzelf of uw nieuwe stijl doen twijfelen.
Mogelijk ziet u de resultaten niet meteen
Met dat in gedachten is het belangrijk om te onthouden dat verandering niet onmiddellijk zal plaatsvinden.
Toen ik begon met het coachen van mijn team, was het een beetje ongemakkelijk - voor ons allebei. Ik was er niet helemaal zeker van hoe ik sessies van opbouwende kritiek moest initiëren, en mijn werknemers waren een beetje bestand tegen het te horen. In alle eerlijkheid waren ze eraan gewend dat hun zwakheden onder de radar vlogen.
Maar ondanks hoe ongemakkelijk en ontmoedigend het misschien lijkt te zijn, blijf doorgaan. Blijf ernaar streven om meer betrokken te zijn, minder betrokken, meer empowerment, minder aanmatigend - welke verandering je ook maakt. Verandering is moeilijk en voor een team dat geworteld is in zijn manieren, kan het ook langer duren dan je zou verwachten.
Uiteindelijk - zoals toen mijn team eindelijk stopte met zuchten van ergernis wanneer ik ze een vergaderruimte in zou roepen om privé te praten - zul je resultaten zien. En het zal het wachten waard zijn.
Het zal verleidelijk zijn om terug te vallen op je oude manieren
Als je binnen 15 minuten een melding hebt van je baas, is je inbox overvol en eerlijk gezegd heb je gewoon geen zin om met iemand te praten - inclusief je werknemers - dan is het verleidelijk om terug te gaan naar je oude routine.
Voor mij, als ik het te druk had of gestrest, zou ik problemen met mijn werknemers terzijde schuiven en mezelf vertellen dat ik later naar die coaching-sessies zou gaan. Maar het ding was, dat heb ik nooit gedaan; Ik liet het gewoon los en probeerde verder te gaan met mijn werk. En ik realiseerde me al snel dat als ik dat zou blijven doen, ik mezelf snel terug zou vinden op de eerste plaats.
Het is dus belangrijk om constant op de hoogte te blijven van je persoonlijke vooruitgang. Als je naar je dagelijkse werkleven kijkt en je realiseert dat je terugvalt in oude gewoonten, is het tijd om iets te veranderen of jezelf opnieuw te motiveren om weer op het goede spoor te komen.
Je moet bereid zijn je aan te passen
Natuurlijk kun je jezelf volledig op het goede spoor houden, maar als je nieuwe methoden niets voor je team verbeteren, moet je je aanpak misschien nog eens heroverwegen.
Dus, terwijl u begint met het veranderen van uw managementstijl, moet u een paar manieren bedenken om uw succes te meten. Sommige kunnen relatief subjectief zijn: lijken uw werknemers gelukkiger? Krijgen ze meer gedaan en produceren ze kwaliteitswerk? Natuurlijk zijn solide cijfers en gegevens ook ongelooflijk waardevol. Hoeveel klachten van klanten krijgt u nu vergeleken met voordat u de overstap maakte? Is uw personeelsverloop veranderd?
Als u eenmaal begrijpt wat uw management precies van invloed is op het team, hebt u een beter idee van hoe u verder kunt gaan (dwz of uw nieuwe methoden werken of als ze een beetje moeten worden aangepast).
Uiteindelijk zal verandering plaatsvinden. Het kan gewoon een beetje pijnlijk zijn - voor u en uw medewerkers - tijdens het proces. Maar als u uw nieuwe managementstijl kunt doorzetten en inzetten, ziet u overal verbetering.
