In de begindagen van een startup is het niet ongewoon om een veelvoud aan rollen op zich te nemen - receptionist, accountant, programmeur, human resources-specialist - welke positie op een bepaald moment ook moet worden ingevuld.
Maar uiteindelijk - met veel hard werken en een beetje geluk - zal uw bedrijf groot genoeg groeien dat u voltijdse personeelsleden moet inhuren. En hoewel dit geweldig is, is er een klein probleempje: ook al ben je deze rollen snel aan het uitzoeken, je bent geenszins een expert. Hoe identificeert en interviewt u uitstekende kandidaten voor verkoop-, marketing- of technische functies - als u niet echt weet hoe ze werken?
Nou, net als alles, is een van de krachtigste bronnen die je hebt je netwerk. Hier zijn vier manieren om uw contacten te benutten om u te helpen snelle, succesvolle en geïnformeerde wervingsbeslissingen te nemen.
Advies krijgen
Neem eerst een stap terug en evalueer uw netwerk. Wie weet je wie al succesvol is in het soort rol dat je moet invullen? Of wie is er onlangs voor die functie aangenomen?
Zet een paar koffiebijeenkomsten met deze mensen op en identificeer strategieën die u kunt gebruiken in uw wervingsproces. Wanneer u de juiste vragen stelt (denk aan "Waar had u het meeste geluk bij het vinden van kandidaten?" Of "Wat waren de belangrijkste vaardigheden die u zocht in deze functie?"), Leert u veel over de essentiële vaardigheden voor bepaalde rollen, de fouten die anderen hebben gemaakt en de gekke dingen die echt werken.
U kunt uw contactpersonen zelfs vragen om voorbeeldinterviewvragen en antwoorden te delen. Probeer een bereik te krijgen, van de basis (“Kun je me een voorbeeld geven van een goed ontworpen website? Wat maakt het geweldig?”) Tot de meest uitdagende (“Wat zijn de voordelen van client-side rendering versus server-side rendering ? Als u onze site zou bouwen, welke zou u dan gebruiken? ').
Krijg training
Als je een connectie hebt die wat meer tijd met je kan doorbrengen, vraag hem of haar dan om je te trainen in de nodige vaardigheden van een veld - voorbij de basis die je al (een beetje) zelf hebt bedacht.
Als u bijvoorbeeld een programmeerkunstenaar bent die een content marketeer inhuurt, vraag dan een gekwalificeerde vriend om u een spoedcursus te geven in de specifieke tools en technieken die een succesvolle kandidaat voor die rol zal gebruiken - zoals Google Analytics, redactionele agenda's en blogger outreach-strategieën. Met een paar bijzonderheden in uw zak kunt u slimmere vragen en gesprekspunten op hoog niveau maken waarmee u diepere gesprekken met kandidaten over hun werk kunt voeren.
Ontvang interviewers
Dat gezegd hebbende, vooral als je op hoog niveau of zeer technische functies inhuurt, maakt een expert altijd de beste interviewer. Een ervaren ontwikkelaar of UX-ontwerper kan vragen stellen die u niet zou bedenken en kandidaten die deze vragen beantwoorden met complexe gedachten of ingewikkelde voorbeelden beter evalueren.
Dus als u vrienden of contacten hebt die bereid zijn om namens u kandidaten te interviewen, neem ze dan op. (Als u over het budget beschikt, kunt u ook met een gespecialiseerde recruiter werken.) Laat de beslissing echter niet volledig over aan een derde - het is het beste als u aan elk interview deelneemt of een interview met meerdere partijen doet, dus je kunt cultuur fit, persoonlijkheid en andere soft skills beoordelen. Door zowel technische onderwerpen als vragen over gedragsgesprekken te behandelen, krijgt u een vollediger beeld van elke kandidaat.
Als je niemand kunt vinden om voor je te interviewen, is het een van de beste dingen om iemand te vragen je te helpen debriefen. Vraag de kandidaten of u hun interviews kunt opnemen (de meeste mensen zullen er geen probleem mee hebben als u uitlegt: "Mijn collega die hier vandaag niet kon zijn, wilde het interview bekijken") en speel later de opname voor een expert om zijn of haar feedback te krijgen.
Krijg verwijzingen
Het allerbeste wat u tijdens dit proces kunt doen, is natuurlijk om kandidaten voor doorverwijzing te vragen - of mensen die vooraf zijn doorgelicht door de mensen die u vertrouwt. Natuurlijk moet je nog steeds iemand interviewen die door je deur loopt, maar wanneer een deskundige programmeur je een engineeringkandidaat naar je toe stuurt met een enthousiaste aanbeveling, kun je er meestal op vertrouwen dat de kandidaat de juiste vaardigheden, ervaring en integriteit heeft die nodig zijn voor de baan.
Dus, stel een e-mail op met details waar je naar op zoek bent, schiet het naar je netwerk en kijk wie terugkomt. Zelfs een of twee leads zullen je ver voor het spel brengen.
