GSDer (GˈSˈDˈer)
Zou het niet geweldig zijn als je tijdreizen zou hebben om een blik in de toekomst te werpen - wetende of je nieuwe aanwerving een gemotiveerde hustler zou worden die consequent dingen voor elkaar krijgt?
In plaats daarvan doen velen van ons ons best om de professionele ervaring van de kandidaat tijdens het sollicitatieproces te doorgronden, onze vingers kruisen en hopen op het best mogelijke resultaat in de prestaties van de medewerkers.
Maar gelukkig zijn er een paar zekere tekenen die wijzen op de kenmerken van een doorzetter, hustler en generaal GSDer. Ik ging zitten met een paar GSD-leidinggevenden (wie kan er beter een identificeren dan GSDers zelf?) En veranderde hun zwaarbevochten ervaring in een interviewrecept dat uw kansen op het werven van toptalent vanaf nu zal verbeteren.
Pre-Screening
Scannen op sleutelwoorden
Het is een simpel feit dat proactieve mensen actiewerkwoorden en termen gebruiken om te communiceren wat ze kunnen doen, zowel persoonlijk als schriftelijk. Kijk en luister eerst naar 'I'. GSDers doen dingen alleen, niet als een 'wij'. Let vervolgens op actietermen zoals creëren , produceren , beïnvloeden , bereiken en leiden . Als u cv's, sollicitatiebrieven, portfolio's en profielen op sociale media tegenkomt met passieve of matte taal (zoals assistentie , hulp of hulp ), moet uw niet-GSD-radardetector afgaan. GSDers weten meestal hoe ze op papier moeten imponeren - voordat ze zelfs door de deur lopen.
Zoek naar een track record van succes
Mensen die resultaten in uw team zullen behalen, hebben doorgaans al eerder succes gehad in niet alleen een van hun eerdere functies, maar allemaal, vanaf stages. Zoals Jennifer Fremont-Smith, CEO van Krash en een serieel ondernemer die in haar tijd veel GSDers heeft aangenomen, me vertelde: "Ik zoek mensen met een overontwikkeld verantwoordelijkheidsgevoel - het maakt niet uit wat de baan is - Ik ben op zoek naar die persoon die iets ziet dat moet worden gedaan en een persoonlijk belang voelt om het te doen en het goed te doen, snel. "Met andere woorden, iemand wiens CV een zware reeks prestaties toont, heeft waarschijnlijk grote invloed nee waar hij of zij is.
Bereik buitenschoolse activiteiten
GSDers zitten meestal niet stil - naast werken zijn ze vaak actief in brancheorganisaties, vrijwilligersgroepen en meer. Doe dus ook je onderzoek, met name op social media-profielen, om de interesses en activiteiten te bekijken die verder gaan dan wat iemands cv blootstelt. (Het is natuurlijk vrij gebruikelijk dat de GSDers het u heel gemakkelijk maken en hun activiteiten of relaties onderaan hun cv vermelden.)
afnemen van interviews
Krijg voorbeelden
Vraag na de eerste schermen van de kandidaten naar voorbeelden van hun beste werk. Elke overpresteerder die ik ooit ben tegengekomen, heeft een voorraad ontzagwekkend werk voor bewaring - of zal op zijn minst een manier vinden om je iets te geven om hun capaciteiten te laten zien. Als iemand niets te geven heeft of het verzoek weigert, heb je geen actiegerichte persoon in handen (dwz geen GSDer).
Stel graafvragen
De juiste vragen stellen is een geweldige manier om een GSDer in uw aanwezigheid te ontdekken! Heb een lijst met gedrags- en situationele vragen, zoals 'Wat is je grootste professionele of persoonlijke prestatie tot nu toe?' 'Vertel me eens over een tijd dat je overweldigende waarde voor je bedrijf hebt gecreëerd' en 'Over welke professionele vaardigheden ben je het meest gepassioneerd? Die zal graven naar wat iemand ertoe beweegt om iets te doen. Als je de doorzetter van iemand niet kunt zien bij het vragen naar dingen die hem opwinden, praat je niet met een GSDer.
Op dezelfde manier zegt Candice Olson, oprichter en co-CEO van het Fullbridge-programma en een van de eerste vrouwelijke leiders die een IPO in de VS leidt, dat "vragen stellen die een kandidaat ertoe brengen meerdere voorbeelden te geven van het behalen van hun doelen en hoe ze dat deden it ”is onderdeel van het recept. Olson merkt op dat haar "beste aannemers nooit voorbeelden missen om resultaten te behalen, en meestal zelfs verwachtingen overtreffen." In het bijzonder zoekt ze de combinatie van "een positieve houding en iemand die de klus zal klaren wanneer de oproep komt."
Geef een persoonlijke uitdaging
Stel, naast de traditionele vraag-en-antwoordsessie, kandidaten persoonlijk op de proef als onderdeel van het formele interviewproces. Laat ze bijvoorbeeld voor een positie op sociale media gedurende 15 minuten aanwezig zijn om een strategie, uitvoering en tactisch plan te definiëren over hoe ze de aanwezigheid van sociale media voor uw merk en doelgroep zouden vergroten. Of, als u idealistischer en cultuurgerichter bent, laat ze dan een onderwerp naar keuze kiezen om 30 minuten op te presenteren.
Fremont-Smith heeft deze stap bij al haar bedrijven geïmplementeerd, "om de mensen die de grond kunnen raken te scheiden van degenen die dat niet kunnen", legt ze uit. "De zeer efficiënte kandidaten doen extra moeite, denken goed na tijdens deze oefening en komen binnen met een wow-factor." Het evalueren van de inspanning en passie die mensen tijdens de oefening naar voren brengen, geeft je een glimp van wat ze echt kunnen doen als ze komen met je werken.
Post-Interview
Besteed aandacht aan follow-up
Als kandidaten een echt gevoel van urgentie en betrokkenheid bij uw organisatie hebben, zou het niet meer dan 48 uur moeten duren voordat u een fantastische follow-up e-mail of creatieve reactie ontvangt. Eerlijk gezegd is alles minder een rode vlag! Wat meer is, het antwoord zal niet worden ingeblikt, maar in plaats daarvan creatief, gepassioneerd en specifiek voor wat u hebt besproken. Fremont-Smith noemde sterke, creatieve en doordachte opvolging van interviews vaak een voorspeller van gepassioneerde, gemotiveerde GSDers: "De meest gemotiveerde medewerkers hebben specifieke feedback, suggesties en follow-up ideeën."
(Echt) Controleer referenties
Controleer ten slotte drie referenties: twee eerdere managers en één peer. Stel ze vergelijkbare vragen om er zeker van te zijn dat u hetzelfde type reactie krijgt (dat wil zeggen dat deze persoon zich haast). Ik stel voor vragen te stellen over specifieke projecten, tijdbeheer, levering van werk en voorbeelden van een tijd die de kandidaat verwachtingen overtrof. Als je geen gepassioneerde antwoorden krijgt van alle referenties, zou dat een nieuwe rode vlag moeten opleveren. Allereerst zijn GSDers slim genoeg om u geen referentie te geven die niet positief over hen spreekt - en voor de beste kandidaten zullen hun referenties zo enthousiast zijn dat u het telefoongesprek moet beëindigen.
Bepalen of je een GSDer inhuurt, is zowel kunst als wetenschap, en oefening baart kunst zeker. Maar een goede vuistregel is om mensen te zoeken die je opwinden en imponeren tijdens het hele hofproces. Als ze boven en buiten gaan voordat ze worden aangenomen, zullen ze waarschijnlijk dezelfde houding aannemen als ze aan boord zijn.
