Het is prestatiebeoordelingstijd in uw bedrijf en u weet dat uw werknemers er niet echt naar uitkijken. Maar als manager zit je ook in de knoop met het hele proces.
Waarom? U wilt de goed presterende medewerkers in uw team belonen waarvan u weet dat ze erkend moeten worden met een loonsverhoging of een boost op de ladder. Er is maar één probleem: je hebt niet het budget of de middelen om dat nu te laten gebeuren.
Je zit vast tussen een rots en een harde plek. Je wilt die presteerders graag laten zien dat hun bijdragen worden gewaardeerd. Maar wanneer geld praat, heb je moeite om erachter te komen hoe je ze betrokken en gemotiveerd kunt houden.
Het is stressvol, maar je hoeft nog niet te beginnen met puffen en puffen in een papieren zak. Ik heb contact gehad met drie verschillende managers en experts om meer te weten te komen over hoe u uw werknemers kunt laten zien dat u hen waardeert - zelfs als u geen loonsverhoging of promotie kunt aanbieden.
Word openhartig met uw directe rapporten
Niet in staat zijn om een werknemer te geven wat hij wil, kan gevoelens van schuld en schaamte opwekken. Het is echter belangrijk dat u een zekere mate van transparantie behoudt met de mensen die voor u werken.
"Ik probeer heel hard om eerlijk te zijn met mijn directe rapporten", legt Lauren McCullough, Senior Director Marketing hier bij The Muse uit, "er zijn vaak grotere factoren die bijdragen aan het niet kunnen aanbieden van een loonsverhoging of een promotie, en deze zijn soms dingen waarvan mijn medewerkers zich niet bewust zijn. Ik probeer de bredere context te delen en uit te leggen - zonder iets vertrouwelijks te onthullen. "
Laten we eerlijk zijn - het feit dat u die standaardmethoden niet gebruikt om de toppresteerders van uw team te herkennen, zal niet onopgemerkt voorbijgaan. Het is veel beter om dat met hen aan te pakken, zodat je ze niet bedrogen of zelfs twijfelend over hun eigen prestaties laat.
Vragen stellen
Zeker, een verhoging of een hogere rang staat waarschijnlijk bovenaan de lijst met verlangens voor je directe rapporten. Maar nu is een goede gelegenheid om erachter te komen dat er iets anders is dat ze wilden dat je realistisch kunt aanbieden.
“Vaak zijn high-performers graag uitgedaagd. Een van de beste dingen die een manager kan doen, is samenwerken met de werknemer om te begrijpen wat ze nog meer willen leren en hoe ze willen groeien. Zijn er stretchopdrachten of cross-functionele projecten die ze kunnen aannemen? ”Legt Julie Li uit, Senior Director People Operations bij Namely.
Willen ze een project leiden? Hun tenen in een andere afdeling steken? Is er een bepaalde vaardigheid die ze hebben willen versterken? Het ondersteunen van die inspanningen helpt medewerkers zich gewaardeerd te voelen.
Zelfs buiten leren en ontwikkelen zijn er nog andere creatieve oplossingen die u kunt proberen. Als een van uw directe rapporten bijvoorbeeld op zoek is naar meer flexibiliteit en een beter evenwicht tussen werk en privéleven, kijk dan of u nog een paar vakantiedagen of zelfs een regelmatig geplande werkdag kunt aanbieden.
Herken ze op een manier die resoneert
Uw pogingen om beloningen af te stemmen op de wensen van werknemers zullen niet op prijs worden gesteld, maar u moet ook goed letten op hoe mensen in uw team liever worden herkend.
“Wanneer werknemers om promoties of loonsverhogingen vragen, betekent dit meestal dat ze gewoon erkend willen worden voor het geweldige werk dat ze doen. De meeste werknemers springen over op promoties of loonsverhogingen, omdat dit de eerste dingen zijn die te binnen schieten als een traditioneel beloningssysteem, ”zegt Li.
Erkenning een frequente en constante pijler van de cultuur van uw team maken, kan echter vaak evenveel (zo niet meer) macht hebben dan een sporadische loonsverhoging - vooral als u erkenning biedt op een manier die is afgestemd op elke werknemer.
“Het is van cruciaal belang om te begrijpen hoe elke persoon in uw team graag wordt herkend of gewaardeerd. Hoewel velen ervan genieten om publiekelijk erkend te worden voor anderen of een grote groep, zal het je misschien verbazen dat velen dat niet doen, ”legt Arik Orbach, Muse Career Coach en HR Professional uit.
Orbach geeft toe dat het ongemakkelijk kan voelen om een medewerker direct te vragen hoe hij of zij het liefst wordt geprezen. Gelukkig kun je veel leren door eenvoudig te observeren hoe ze reageren op verschillende vormen van complimenten.
Pleit voor uw werknemers
"Als werknemers echt een promotie verdienen of verhogen, vecht dan voor hen", zegt Orbach. U kunt misschien een manier vinden om hen zelfs een kleine verhoging te geven die die werknemer voorlopig tevreden kan houden.
Als dat niet zo is? U kunt op een andere manier voor uw directe rapporten pleiten: door dit te gebruiken als een kans om hun langetermijncarrièredoelen te begrijpen en samen te werken aan een plan om ze te bereiken.
"Ik heb deze gesprekken ook als een kans voor mij en mijn directe rapport gebruikt om opnieuw een persoonlijk ontwikkelingsplan met gedocumenteerde doelen en mijlpalen te creëren om ons te helpen de zaak voor een loonsverhoging en een promotie in de toekomst beter te verwoorden", legt McCullough uit, "Het is belangrijk dat mijn team weet dat ik achter hen sta en dat ik hier ben om hen te helpen hun doelen te bereiken."
Het is ontmoedigend om een werknemer geen loonsverhoging of promotie te geven die hij verdient, zowel voor uw directe rapportage als voor u als hun manager.
Raak niet ontmoedigd en beschouw dit in plaats daarvan als een kans om uw teamleden op andere betekenisvolle manieren te belonen en te herkennen.
"Verhogingen en promoties voelen fantastisch als je ze verdient, hoewel die gevoelens vaak van korte duur zijn, " concludeert Orbach, "we kunnen ons koesteren in die prestaties, maar dan dat zinkende gevoel van zorgen te maken over hoe die resultaten te bereiken of over te nemen nieuwere, meer ontmoedigende verantwoordelijkheden beginnen. Ik heb in mijn ervaring ontdekt dat vaak de beste herkenningsmethoden of -tools eigenlijk de meest betaalbare zijn! ”
