Het spijt me, je hebt de baan niet gekregen.
Als manager is dit waarschijnlijk iets dat je minstens één keer eerder, zo niet vele keren hebt moeten communiceren.
Hoewel het afwijzen van sollicitanten al vaak genoeg is (hé, iedereen kan niet ter plekke komen), is het waarschijnlijker dat je 'nee' hebt gezegd tegen mensen die solliciteren van buiten het bedrijf, niet van binnenuit.
Dus wat gebeurt er als een interne kandidaat solliciteert en je moet laten weten dat ze de baan niet hebben gekregen? Hoe kun je precies het nieuws vertellen aan iemand met wie je al zo nauw samenwerkt - en op de juiste manier omgaan met hun verwachtingen in de toekomst?
Het beantwoorden van deze vragen is genuanceerder dan het afwijzen van een externe kandidaat. Dit is tenslotte iemand die in uw bedrijf gelooft en daar zijn vaardigheden en verantwoordelijkheden wil vergroten in plaats van ergens anders - daarom gingen ze om te beginnen na die interne overdracht.
Als CEO van PhotoShelter en iemand die veel met deze situatie te maken heeft, heb ik vijf belangrijke lessen geleerd over het navigeren door de duistere wateren van het afwijzen van interne sollicitanten.
1. Doe het niet via e-mail
E-mail is misschien een zegen en een vloek (mijn inbox schreeuwt momenteel vloek), maar we zijn het er allemaal over eens dat communicatie eenvoudiger en sneller wordt. Het is echter niet het juiste kanaal om slecht nieuws aan uw werknemer te melden.
Hoe druk je het ook hebt, het is van cruciaal belang om face-to-face te gaan zitten om je uiteindelijke beslissing uit te leggen. In deze scenario's kunnen uw toon, gezichtsuitdrukkingen en lichaamstaal allemaal een enorm positief effect hebben op hoe uw werknemer over de uitkomst denkt. Het feit dat je bereid bent om tijd vrij te maken om dit gesprek überhaupt te voeren, spreekt ook boekdelen.
2. Wees duidelijk over de redenen achter uw beslissing
Een persoonlijke vergadering vereist een beetje planning van uw kant. Je moet kritisch nadenken over wat je gaat zeggen en hoe je het gaat zeggen (het opschrijven van je gedachten of het runnen ervan door een collega of je HR-afdeling kan helpen).
Het is belangrijk dat u niet alleen duidelijk bent over uw beslissing, maar ook over de redenen erachter. Het ding over een interne overdracht versus een externe kandidaat is dat de persoon al als een cultuurfit wordt beschouwd - wat betekent dat de redenen dat ze de baan niet hebben gekregen, waarschijnlijk te maken hebben met hun ervaring of het gebrek daaraan. U bevindt zich dus in een betere positie om hen eerlijke, directe feedback te geven die voor hen zinvol is en hen uiteindelijk helpt te verbeteren.
Als de sollicitant bijvoorbeeld niet over een belangrijke vaardigheid beschikte die nodig was voor de taak, geef dan op wat die vaardigheid was. Leg uit waarom een andere kandidaat beter past. Wat je ook doet, laat de persoon helemaal niet zonder enige uitleg.
3. Vraag naar hun professionele doelen
Vaak kan een werknemer om verkeerde redenen een interne overplaatsing aanvragen. Misschien voelen ze zich vast in hun huidige team en zijn ze gewoon op zoek naar iets - alles - nieuw. Het is dus mogelijk dat de functie waarvoor ze hebben gesolliciteerd, niet in overeenstemming is met hun eigen ambities.
Dit is waar het kan helpen om een open gesprek te hebben over hun professionele doelen. Welke titel zouden ze graag op een dag hebben? Wie bewonderen ze professioneel? Welk deel van het bedrijf of hun baan maakt hen het meest enthousiast? Als je deze ambities begrijpt, kun je manieren aanbevelen waarop ze kunnen voortbouwen op deze vaardigheden en passies in hun huidige rol (en ze dus langer kunnen laten vasthouden), en toekomstige rollen nastreven die beter aansluiten bij deze doelen.
4. Vind andere mogelijkheden om binnen het bedrijf te groeien
Als iemand hogerop weet u beter dan wie ook waar het bedrijf naartoe gaat en welke groeimogelijkheden realistisch beschikbaar zijn.
Welke extra inkomstenstromen of productontwikkelingen overweegt u bijvoorbeeld? En wat voor team is nodig om die bezigheden aan te pakken als ze eenmaal in gang zijn gezet?
Deel deze toekomstige kansen met uw werknemer door uit te leggen waar u hoopt dat het bedrijf zal gaan en hoe zij mogelijk kunnen deelnemen aan het bevorderen van die groei. Bedenk bovendien een plan om hen te helpen het beste op elkaar af te stemmen voor een dergelijke rol wanneer deze uiteindelijk komt. Ze kunnen zelfs nog enthousiaster worden over die mogelijkheden dan de oorspronkelijke taak waar ze achteraan gingen.
5. Vergeet niet in te checken
Na alles is gezegd en gedaan, moet u na een paar dagen of weken nog steeds contact opnemen met de persoon. Bied aan om te lunchen, uit te stappen voor koffie of een snelle vergadering te plannen.
Om het simpel te zeggen, dit laat zien dat je om je geeft. Je geeft erom hoe je werknemer zich voelt, hoe zijn huidige werk verloopt en of ze na je gesprek verder denken. Door in te checken voelen werknemers zich gewaardeerd en gehoord, wat duurzame affiniteit en loyaliteit met uw bedrijf oplevert.
Mijn ervaringen met het moeten afwijzen van interne kandidaten hebben me geleerd dat het zelfs een goed teken is als iemand slecht nieuws moet afleveren, wanneer iemand oprechte belangstelling heeft getoond voor nieuwe kansen in uw bedrijf. Het betekent dat uw werknemers graag voor u werken en zichzelf daar voor de lange termijn kunnen zien.
Het belangrijkste is dat het jouw taak is om die geest te bevorderen en hen te helpen waar ze willen zijn - ongeacht het feit dat ze deze specifieke rol niet hebben gekregen. Dit zal uw relatie en het algehele succes van uw bedrijf alleen maar versterken.
