Wanneer u naar werk zoekt, kan het moeilijk zijn om aan uw behoeften te voldoen.
Je lacht en verslindt dat kopje koffie wanneer de interviewer het je aanbiedt, ook al veracht je de smaak niet zo stiekem. Je stemt in met een interviewtijd van 8 uur zonder ruzie, ondanks het feit dat vroeg pendelen betekent dat je je huis op een belachelijk uur moet verlaten.
Als u echter een werkzoekende bent met een handicap, hebt u vaak niet de mogelijkheid om uw behoeften onaangekondigd voorbij te laten gaan.
Misschien moet u een videogesprek of andere accommodaties voor slechthorenden gebruiken in plaats van een standaard telefoonscreening. Of misschien zit u in een rolstoel en moet u bevestigen dat de interviewlocatie toegankelijk is.
Deze behoeften zijn volkomen gerechtvaardigd, en in tegenstelling tot de smaak van die bittere kop koffie, is het niet meer dan een klein ongemak dat er niet aan wordt voldaan. Maar dat verandert niets aan het feit dat het een uitdaging is (om nog maar te zwijgen van zenuwslopende reacties) om elke vorm van handicap te onthullen en accommodaties aan te vragen tijdens je zoektocht naar een baan.
Wanneer is het juiste moment? Wat moet je zeggen? Waar hebt u wettelijk recht op? Zal uw handicap u uit de running nemen?
Hier is het overzicht van alles wat u moet weten over het doen van deze verzoeken.
Hoe dekken de Amerikanen met een handicap werkzoekenden?
Ondertekend in wet in 1990, verbiedt de Americans With Disabilities Act (ADA) discriminatie tegen personen met een handicap op alle gebieden van het openbare leven. Dat omvat transport, scholen, alle openbare of particuliere plaatsen die open zijn voor het grote publiek, en - je raadt het al - banen.
Deze bescherming treedt niet alleen in werking zodra je een positie hebt beland. "De ADA is van toepassing vanaf het moment dat je op zoek gaat naar een baan", legt Tracie DeFreitas, hoofdconsulent en ADA-specialist bij het Job Accommodation Network (JAN) uit, dat wordt gefinancierd door een contract met het Amerikaanse ministerie van arbeidskrachten voor arbeidsongeschiktheid. Beleid (ODEP). Op voorwaarde dat de persoon een gekwalificeerde handicap heeft, "heeft een persoon het recht om huisvesting aan te vragen zodra hij op zoek is naar een baan."
Wat telt als een "gekwalificeerde handicap"?
Wanneer je probeert uit te zoeken wat er onder de Amerikanen met handicapwetgeving valt, moet je je afvragen wat precies een "gekwalificeerde handicap" is.
De ADA definieert een persoon met een handicap als "een persoon met een lichamelijke of geestelijke beperking die een of meer belangrijke levensactiviteiten aanzienlijk beperkt." Dat geldt ook voor mensen met een geschiedenis of record van een beperking - zelfs als ze dat momenteel niet doen een handicap hebben - en mensen die door anderen als een handicap worden beschouwd. Vrij breed, toch?
Wat dekt de ADA op de werkplek?
Titel I van de ADA (dat is het deel van de wet dat specifiek betrekking heeft op gelijke kansen op werk) is van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers, en het bestaat om mensen met een gekwalificeerde handicap te helpen profiteren van het volledige scala van arbeidsgerelateerde kansen die zijn beschikbaar voor anderen.
Om te beginnen verbiedt het discriminatie bij werving, aanwerving, promoties, training, betalen en meer. Het beperkt vragen die gesteld kunnen worden over de handicap van een sollicitant tijdens het pre-dienstbetrekkingproces (wat betekent, voordat u daadwerkelijk de baan wordt aangeboden). En het vereist dat werkgevers redelijke aanpassingen voor gehandicapten maken, tenzij dit leidt tot overmatige ontberingen.
De "redelijke" en "onnodige ontberingen" delen zijn waar dingen een beetje duister worden. Een gehandicapte heeft het recht om accommodatie aan te vragen, maar uiteindelijk is het aan de werkgever om te beslissen of het verzoek daadwerkelijk haalbaar is voor hem.
Wat kunnen werkgevers vragen over handicaps?
Het is de werkgever ook wettelijk verboden om vragen te stellen die een handicap kunnen onthullen voordat hij een baan aanbiedt. Pas nadat een kandidaat een verzoek heeft ingediend, kunnen ze een gesprek aangaan over de handicap en eventuele noodzakelijke aanpassingen. "Gedurende die tijd kan een werkgever een nota van een zorgverlener vragen om te bevestigen dat die persoon de beperking heeft die zij zeggen te hebben", legt DeFreitas uit.
Op dat moment kan de werkgever ook evalueren of er andere effectieve en redelijke accommodaties beschikbaar zijn. “Daar zou een proces moeten zijn. Het is een proces van zeggen: 'Oké, we begrijpen dat je misschien wat beperkingen hebt, wat kunnen we doen om je in staat te stellen dit proces te doorlopen?' 'Gaat DeFreitas verder.
De werkgever hoeft ook niet de exacte accommodatie te geven die de voorkeur heeft of wordt gevraagd, zegt DeFreitas: “Er is misschien een alternatieve accommodatie beschikbaar. Er zou daar een proces van betrokkenheid moeten zijn om erachter te komen wat redelijk en effectief is. "
Hoe vraagt u naar gehandicaptenvoorzieningen tijdens uw zoektocht naar een baan
Weten waar je wettelijk recht op hebt, is zeker nuttig, maar het is op zijn best om angst op te roepen en accommodaties aan te vragen. Hier zijn vijf tips om je zenuwen te kalmeren, te vragen wat je nodig hebt en indruk te maken op die potentiële werkgever.
1. Denk aan je timing
Timing is een van de lastigste overwegingen bij het onthullen van uw handicap tijdens het zoeken naar een baan, en uiteindelijk is er geen eenduidig antwoord. Het is een zeer persoonlijke beslissing.
Kris Merrill, een Engineering Manager, Developer Productivity bij Slack, zal recruiters bijvoorbeeld vóór de eerste telefonische screening laten weten dat hij doof is. "Ik zou videovergaderingen aanvragen en onthullen dat ik lippen lees voor communicatie, " zegt hij. “Op dit moment in mijn leven voel ik me niet nerveus om een accommodatie te vragen waar ik recht op heb. Elke potentiële werkgever heeft me ondergebracht. "
Alaina Leary, een redacteur en social media manager, is even open over haar handicap, maar ze wacht iets langer om het bekend te maken. “Ik breng het meestal alleen ter sprake als we een interview plannen of iets later in het interviewproces als ik voel dat ik een potentiële topkandidaat ben. Er is meestal geen reden om het op te nemen in de eerste toepassing, ”zegt Leary, die het Ehlers-Danlos-syndroom heeft, waardoor ze worstelt met wijdverspreide chronische pijn, vermoeidheid en uitputting, hersenmist en problemen met mobiliteit, lopen en staan . Ze loopt vaak met een stok.
"Elke werkgever kan er gemakkelijk achter komen dat ik gehandicapt ben door eenvoudigweg mijn portfolio te bezoeken of mijn naam te googlen, dus ik probeer niet iets te verbergen tijdens het zoeken naar een baan, " voegt ze eraan toe.
Leary voegt eraan toe dat ze niet altijd zo open is geweest over haar handicap - vooral in een professionele omgeving. "Ik heb er zelden over gepraat in kantoorfuncties die ik had voordat ik op afstand begon te werken", zegt ze. "Kantoorcultuur maakt het erg ongemakkelijk om te praten over handicap, tenzij je weet waar iedereen staat."
Nogmaals, dit is duidelijk een persoonlijke beslissing, en de angst dat het grootbrengen van een handicap hun kansen zou kunnen saboteren, inspireert veel werkzoekenden om tot later op hun tong te bijten. Er is echter iets te zeggen om eerder in het wervingsproces bekend te maken.
"Vergeet niet dat u het bedrijf net zo goed evalueert als zij u evalueren, dus u wilt bedrijven vinden die verwelkomen wat u aan tafel brengt", zegt Julie Li, Senior Director van Employee Experience and Diversity en Opname op Namelijk. “Ik raad aan om vooraan te staan in plaats van te wachten tot de laatste minuut. Als een werkgever je een ongemakkelijk gevoel geeft, wil je waarschijnlijk niet meer dan 40 uur per week in die omgeving doorbrengen. "
DeFreitas voegt eraan toe: "Je wilt nooit in een positie verkeren om geen accommodatie te hebben vrijgegeven en niet gevraagd en nu krijg je niet de beste kans om je hele zelf naar de werkplek te brengen."
2. Stel vragen over het wervingsproces
Veel van het wervingsproces kan aanvoelen als fotograferen in het donker. Je bent niet altijd goed op de hoogte van wat er wordt verwacht, dus het is moeilijk om te weten wanneer of zelfs of je daadwerkelijk accommodatie nodig hebt. Daarom kun je niet bang zijn om vragen te stellen en de informatie te krijgen die je nodig hebt.
“Kom zoveel mogelijk te weten over wat er tijdens het aanwervingsproces wordt verwacht, zodat je weet waar je om kunt vragen”, zegt DeFreitas. Komt er een eerste telefonische screening? Komt er een testgedeelte? Met hoeveel mensen ontmoet u tijdens uw interview?
Merrill zegt dat hij niet verlegen is om details te vragen om te bepalen wat hij mogelijk nodig heeft om succesvol te zijn. “Als ik bijvoorbeeld een groepsinterview zou ondergaan, zou ik een ondertitelaar vragen. Het is te moeilijk voor mij om me op meerdere sprekers te concentreren en ik ben in het nadeel ', legt hij uit.
Uiteindelijk zou het de verantwoordelijkheid van de werkgever moeten zijn om een geïnformeerd wervingsproces te hebben en alle kandidaten de details te geven over wat erbij betrokken is. Maar als ze in dat gebied tekortschieten, aarzel dan niet om hen om meer informatie te vragen.
Naast het aanwervingsproces zelf, zorgt Leary er ook voor dat je vragen stelt over wat er op het werk wordt verwacht - zelfs op zoek naar gebieden die anders als 'taboe' kunnen worden beschouwd tijdens de interviewfase.
"Ik vraag naar de uren, betaalde vrije tijd, ziekteverlof (en of het gescheiden is van vakantie), persoonlijke dagen, en of ik specifieke vaste uren moet werken of vrij moet zijn om een flexibel schema te maken, " zegt ze.
3. Weet hoeveel je comfortabel deelt
Hoeveel informatie u precies deelt, is een ander aspect van persoonlijke onthulling. Als je op je hoede bent voor dit gesprek, voel je dan niet gedwongen om alle details van je handicap te bekijken en precies waarom je bepaalde accommodaties nodig hebt - dat is niet nodig.
Leary zegt dat ze meestal zo vaag mogelijk is. “Als ik om welke reden dan ook mijn handicap moest uitleggen, zou ik ze opzettelijk niet alle details vertellen. De uitzondering zou zijn op werkplekken of bij werkgevers die hebben bewezen erg enthousiast te zijn over de rechten van gehandicapten ”, zegt ze.
"Je hoeft niet alles over jezelf bekend te maken, en ik zou je willen adviseren om alleen te delen wat relevant is voor succes op het werk, " voegt Li toe. Het kan bijvoorbeeld zijn dat u uiteindelijk moet onthullen dat u een rolstoelgebruiker bent, maar dat betekent niet dat u moet delen waarom u de rolstoel nodig heeft.
Waar je vertrouwd mee bent, kan ook veranderen als je door je carrière gaat.
"Toen ik jonger was, was ik 'onder de radar'", zegt Merrill. “Ik heb nooit mijn gehoorbeschadiging onthuld en mensen dachten waarschijnlijk dat ik slechts een lichte spraakgebrek had. Nu ik een horende hond (dienstdier) heb die ik elke dag naar mijn werk breng, is het een beetje moeilijk om mijn handicap niet bekend te maken. Ik ben out en trots en ik wil een succesvol rolmodel zijn voor anderen. ”
4. Wees specifiek over wat uw behoeften zijn
Het bekendmaken van uw handicap is de eerste stap, maar het proces eindigt hier niet. U moet ook specifiek zijn over wat uw behoeften zijn op het gebied van accommodaties.
DeFreitas zegt dat mensen er soms van uitgaan dat een werkgever de handicap van de persoon hoort en automatisch weet wat hij nodig heeft om succesvol te zijn - maar dat is vaak niet het geval. Het is aan jou om expliciet te zijn over wat je nodig hebt om je beste zelf te zijn gedurende dat hele aanwervingsproces, en of je uiteindelijk wordt aangenomen.
"Toen ik voor het eerst op afstand begon te werken, dacht ik dat een of twee dagen per week werken vanuit huis voldoende zou zijn, " deelt Leary. “Nu realiseer ik me dat ik eigenlijk effectiever werk en beter werk als ik voornamelijk vanuit huis werk. Ik communiceer dat met potentiële werkgevers. ”
5. Kader uw verzoek positief in
"Soms voelt het alsof er geen gemakkelijke manier is om accommodatie aan te vragen, omdat je jezelf een beetje buiten zet en kwetsbaar bent", zegt DeFreitas. "Mensen maken zich zorgen, 'ik ga om iets vragen en ze willen me niet omdat ik meteen om iets heb gevraagd!'"
Als u het echter vanuit een positiever standpunt benadert en bewijst dat u oplossingsgericht bent, kunt u uw angst bestrijden om als een veeleisende kandidaat te worden beschouwd.
Hoe doe je dat precies? Zeg iets als: “Ik ben erg geïnteresseerd in deze mogelijkheid en ik wil ervoor zorgen dat ik mijn best kan doen tijdens dit wervingsproces. Daarvoor heb ik X, Y en Z nodig. "
Door het op die manier in te kaderen, blijven dingen positief en toont u uw betrokkenheid, terwijl u toch duidelijk aangeeft wat u nodig hebt in onmiskenbare bewoordingen.
Uw aanvraag is geweigerd: wat gebeurt er nu?
In een ideale wereld zou uw verzoek om accommodatie worden beantwoord met een volmondig, "Natuurlijk!" En u zou verder gaan met het accepteren van het sollicitatieproces en de landing.
Helaas loopt het niet altijd zo. Discriminatie bestaat nog steeds, en er zijn bedrijven die een kandidaat voor een handicap uitsluiten (zelfs als ze dat niet direct als reden voor afwijzing noemen).
Wat kun je nu doen (naast terecht gerechtvaardigd boos zijn)? Welnu, hoe je ervoor kiest om te reageren, is weer een van die beslissingen die zeer persoonlijk zijn.
Als u bereid bent het voordeel van de twijfel te geven, kan het zijn dat de werkgever accommodaties of de voorschriften van de ADA niet echt begrijpt. In die gevallen beveelt DeFreitas aan dat de kandidaat probeert samen te werken met de werkgever om hen te informeren over accommodaties en hoe deze een voordeel kunnen zijn.
Als een werkgever bijvoorbeeld dacht dat het binnenhalen van een ondertitelaar voor een groepsgesprek onnodige kosten was, zou je kunnen uitleggen dat je gehoorstoornis het moeilijk voor je maakt om in grotere groepen succesvol te communiceren en dat, als de ondertitelaar uitgesloten is, dan moet u de interviewers één voor één ontmoeten om uw volledige aandacht aan het gesprek te wijden.
Als het een situatie is waarin de werkgever niet bereid is om accommodatie te bieden en discriminerend lijkt te zijn, heeft een persoon volgens de ADA het recht om een formele klacht in te dienen via de Equal Employment Opportunity Commission of de mensenrechtencommissie van hun staat. DeFreitas waarschuwt echter dat het aantonen van discriminatie ongelooflijk moeilijk kan zijn.
“Zorg ervoor dat alle communicatie schriftelijk gebeurt. Als een persoon wel een accommodatie nodig heeft, plaats deze dan in een e-mail ', zegt ze. “Zorg ervoor dat er wat documentatie is om de behoefte aan huisvesting vast te stellen.” Dat zal als uw bewijs dienen als u ervoor kiest om een formele klacht tegen de werkgever in te dienen.
Merrill gelooft dat hij nooit willens en wetens is gediscrimineerd, maar dat hij kan begrijpen waarom sollicitanten mogelijk juridische stappen vermijden. "Ik stel me voor dat gehandicapte werkzoekenden aarzelen om een formele klacht in te dienen als reactie op een discriminerende gebeurtenis, omdat ze het gevoel kunnen hebben dat dit hun vooruitzichten bij andere werkgevers zou belemmeren, " zegt hij.
Leary zegt dat ze het gevoel had dat haar toegangsbehoeften door de ene werkgever werden genegeerd en dat ze door een andere werd gediscrimineerd. Ondanks die gevallen heeft ze nooit een formele klacht ingediend.
"Ik denk dat de kaarten op veel manieren worden gestapeld tegen gehandicapte werkzoekenden, met name iedereen die op meerdere manieren wordt onderdrukt of die ook minder ervaren is, " deelt ze. "Het is moeilijk om het gevoel te hebben dat je enige macht hebt in deze situaties, of in staat bent om risico's te nemen, zelfs wanneer je bent misgelopen."
Aanvragen doen tijdens het zoeken naar een baan kan op zijn best contra-intuïtief aanvoelen.
Maar als je iemand met een handicap bent die accommodaties nodig heeft om je meest indrukwekkende zelf te zijn tijdens het wervingsproces, dan heb je echt geen andere keuze dan dat te doen. Gelukkig is het mogelijk om dit gesprek te benaderen op een manier die professioneel, productief en hopelijk een win-win is voor zowel u als de werkgever.
"Wees proactief in het vragen naar wat u nodig hebt om succesvol te zijn", adviseert Merrill. "Door vooraan te staan over uw verzoeken voor handicaps en huisvesting, opent u de deur voor een wederzijds voordelig partnerschap met een toekomstige werkgever."
