Als een eerste manager die graag mijn waarde wilde bewijzen, vond ik het geweldig toen medewerkers naar me toe kwamen voor assistentie. "Ik zal je daarmee helpen", "Dit is wat je moet doen" en "Ik zal het je laten zien" waren altijd op het puntje van mijn tong. Ik was klaar om elke vraag te beantwoorden en elk probleem op te lossen, omdat in mijn ogen dat een manager deed.
Ik kwam er echter snel achter dat een beetje te gretig om te helpen je kan achterlaten bij, nou ja, hulpeloze medewerkers. Zodra ze er een gewoonte van hebben gemaakt om op je te leunen voor advies, beginnen ze je te raadplegen voordat ze iets doen, van brainstormen over ideeën voor een project tot het invoeren van de tijd op hun tijdkaarten - dingen die ze in theorie moeten vertrouwen om hun eigen.
Begrijp me niet verkeerd - ik weet dat een groot deel van het management uw werknemers begeleidt en adviseert. Maar een ander onderdeel van het zijn van een supervisor is het helpen van uw medewerkers om zelfstandig te leren denken, moeilijke situaties op te lossen en uit te groeien tot zelfstandige leiders.
Dus als je hebt gemerkt dat je team exclusief op je leunt (voor dingen die niet noodzakelijk je expertise vereisen), zijn hier een paar strategieën die me hebben geholpen mijn team aan te moedigen een beetje meer zelfredzaam te zijn.
Pauze
De eerste keer dat ik een nieuwe medewerker moest aannemen, kreeg ik een goed interviewadvies: pauzeer nadat een kandidaat een vraag heeft beantwoord. De kandidaat zal waarschijnlijk druk voelen om de stilte te vullen en zal uiteindelijk nog meer uitwerken, waardoor u een beter inzicht krijgt in zijn of haar karakter en persoonlijkheid.
Ik realiseerde me dat ik deze tip ook op een dag in het dagelijks beheer kon gebruiken, toen een van mijn medewerkers met een zucht neerstortte in de stoel voor mijn bureau, wanhopig op zoek naar hulp. Toen hij me over het probleem had verteld, had ik geen onmiddellijk antwoord, dus bleef ik een minuut stil, nadenkend over hoe ik hem zou adviseren het op te lossen.
Maar voordat ik een oplossing kon formuleren, begon hij zelf na te denken over mogelijke oplossingen. "Ik dacht dat ik waarschijnlijk de verkoper moest e-mailen om te verifiëren wat er precies werd verkocht, " mijmerde hij, "en dan zal ik beter voorbereid zijn voordat ik met de klant over haar systeemimplementatie praat."
Ik bevestigde dat dat een goed begin zou zijn. Terwijl hij wegliep van mijn bureau, voegde hij eraan toe: "Ik denk dat ik het gewoon moest uitpraten!"
Dit kan een goede manier zijn om uw team kennis te laten maken met een meer hands-off aanpak. Terwijl ze op jouw richting wachten, pauzeer gewoon en kijk of ze zelf het antwoord bedenken. En als ze dat doen, is het een trefzekere manier om uw werknemers meer vertrouwen in hun beslissingen te geven.
Vraag "Wat denk je?"
Als de pauze niet werkt - of als u in ruil daarvoor een lege blik ontvangt - probeer dit dan. In plaats van een oplossing uit te werken zodra een medewerker naar uw bureau komt om te vragen wat hij of zij moet doen, probeer dan: "Wat denkt u?"
Als de werknemer een redelijke oplossing heeft, geweldig! Moedig hem of haar aan om ermee verder te gaan.
Maar zelfs als hij of zij niets in gedachten heeft, zal het op zijn minst het gesprek op gang brengen. Misschien beginnen uw werknemers met: "Wel, ik dacht erover om rechtstreeks contact op te nemen met de klant, maar ik weet niet zeker of ik alle informatie heb die ik nodig heb als ze meer vragen over het contract stelt." Zelfs als u op dat moment instapt, uw werknemers zullen eraan wennen om zelf na te denken over hun acties.
Benadruk uw vertrouwen
In mijn managementervaring komt besluiteloosheid of hulpeloosheid vaak voort uit onzekerheid en zorgen. Uw werknemers zijn bang dat als ze iets verkeerd doen, ze in de problemen komen. En dus zorgen ze ervoor dat ze toestemming vragen voordat ze iets doen om negatieve gevolgen te voorkomen.
Het punt is dat ze het moeilijk zullen hebben om uit te groeien tot onafhankelijke, zelfsturende werknemers als ze constant toestemming vragen - vooral voor dagelijkse dingen die dat niet vereisen.
Mijn team werkt bijvoorbeeld voornamelijk vanuit webgebaseerde projectbeheersoftware, waar ze hun werk in taken moeten documenteren en vervolgens de projecten als voltooid markeren als ze klaar zijn. Hoewel we meer dan een jaar geleden zijn overgestapt op de software, heb ik nog steeds werknemers die absoluut doodsbang zijn om hun taken voortijdig te beëindigen. Ze zullen me keer op keer vragen: "Kan ik dit project nu afsluiten?"
Om hen te helpen de besluitvormingsmodus te verlichten, heb ik ontdekt dat het helpt om mijn vertrouwen te benadrukken tijdens ons team en individuele vergaderingen. Ik heb een geweldig team van intelligente medewerkers die ik kan vertrouwen, zelfs bij de moeilijkste klanten - en als ik hen daarmee kan vertrouwen, kunnen zij zeker beslissen wanneer de dagelijkse taken als voltooid kunnen worden beschouwd. Terwijl ik communiceer hoeveel ik vertrouw en respecteer, des te meer vertrouwen ze hebben om het heft in eigen handen te nemen, zonder me telkens te raadplegen.
Het is natuurlijk belangrijk om niet over te brengen dat je niet bereid of beschikbaar bent om te helpen. Er is een duidelijke lijn tussen het machtigen van uw medewerkers om zelf te bellen en ze volledig te verlaten. Zorg er dus voor dat u beide communiceert (bijvoorbeeld: "Ik vertrouw erop dat u uw gezond verstand gebruikt om uw project en taken af te sluiten, maar als u iets tegenkomt waarover u echt niet zeker bent, ben ik hier om te helpen").
Versterking met erkenning en lof
Zoals ik al zei, komen veel hulpeloze en constante vragen voort uit een gevoel van onveiligheid. Het is dus belangrijk dat wanneer uw werknemers het soort gedrag vertonen dat u wilt, ze ervoor worden herkend.
Zorg er echter voor dat u uw lof specifiek en oprecht houdt - bijv. 'Ik dacht dat de manier waarop u die beslissing hebt behandeld perfect was - u hebt een heel goed instinct als het gaat om het omgaan met moeilijke klanten' in plaats van 'ik ben zo trots dat je iets hebt gedaan zonder het me eerst te vragen! '
Erkenning kan zelfs worden doorgegeven in een vorm die uw andere werknemers zal helpen: “Ik zag dat u hebt ontdekt hoe u het nieuwe onkostendeclaratiesysteem kunt gebruiken - geweldig werk! Zou je het leuk vinden om wat screenshots te maken en deze met de rest van het team te delen? ”Door dit te doen, moedig je je medewerkers aan om de leiding te nemen in onbekende situaties, en stel je ze op elkaar te steunen - en niet alleen jij.
Met voldoende positieve erkenning, zullen uw werknemers zich zelfverzekerd gaan voelen in de dingen die ze dagelijks doen, zonder de druk te voelen om u eerst te raadplegen.
Als manager heb je een belangrijke en delicate taak. Aan de ene kant wilt u uw medewerkers begeleiden om goed werk te doen en slimme beslissingen te nemen, maar aan de andere kant kan het toestaan dat ze te veel op u leunen hun professionele ontwikkeling belemmeren. Door hen te leren om beetje bij beetje de leiding te nemen, kunt u hen aanmoedigen om zelfverzekerde, zelfvoorzienende professionals te worden.
