Het moment is gekomen. Je weet in je buik dat je bedrijf, team of afdeling iemand nieuw aan boord moet hebben.
Dat geeft een gevoel van druk - je weet hoe moeilijk het kan zijn om geweldige mensen te vinden, en je bent niet zeker van alle stappen die je moet nemen om ervoor te zorgen dat je je tijd niet verspilt. En bovendien weet je de kosten van tijd en geld die gepaard gaan met open functies en slechte aanwervingen. Je weet dat je dit goed moet doen.
Afgezien van het vinden van gekwalificeerde kandidaten voor de functies waarvoor je inhuurt, is het moeilijkste aan het verwerven van talent te weten hoe je de rol kunt reiken: van een vaag idee van iemand willen inhuren tot precies weten wat de nieuwe aanwerving zal worden verwacht doen, welke kwaliteiten een kandidaat moet hebben om de resultaten te leveren die u zoekt, en wat u zult doen om de juiste mensen aan te trekken.
Dus je eerste stap moet de rol duidelijk van tevoren zijn. Dit proces helpt je om de rol in je functiebeschrijving effectief te verwoorden, het juiste talent te vinden en je gefocust te houden op de juiste dingen wanneer het tijd is om kandidaten te screenen en te interviewen.
Hier is een eenvoudige checklist die u kunt volgen om ervoor te zorgen dat u niets mist wanneer u de positie bepaalt.
Herken je reden
Waarom deze rol? Waarom nu?
Het is belangrijk om voor jezelf en je team de redenen te kunnen noemen waarom je deze persoon nu concreet aanneemt. Gewoonlijk worden mensen ingehuurd om uitdagingen aan te pakken (dwz een leemte in de vaardigheden van het team op te vullen), kansen na te streven (dwz het bedrijf groeit), of om iemand anders te vervangen die vertrekt. Wees duidelijk over de redenen voor je aanhuur, anders riskeer je enorme hoeveelheden middelen te besteden aan iets dat je eigenlijk niet nodig hebt.
Definieer de "Commander's Intent" van de rol
Deze term (bedacht door de Heath-broers in Made to Stick ) verwijst naar de fundamentele missie van de rol. Nieuwe informatie en veranderende omstandigheden zullen altijd betekenen dat strategie en tactiek aan verandering onderhevig zijn - maar de intentie van de commandant blijft hetzelfde. Met een consistent, dwingend focuspunt (idealiter uitgedrukt als een of meer concrete, objectieve meetwaarden) kan de persoon de primaire reden begrijpen waarom hij of zij wordt aangenomen en waarvoor de functie verantwoordelijk wordt gehouden.
Voorbeelden van de bedoelingen van de commandant kunnen zijn:
- Om de evenementendivisie van het bedrijf winstgevend te maken terwijl er minstens één evenement per maand wordt georganiseerd.
- Een nieuw programma ontwerpen en lanceren.
- Om een team binnen 6 maanden van marketingproduct A naar product B over te schakelen.
Stel uw wervingsteam samen
Beslissen over verdere details over de rol moet wachten tot u weet wie weegt op de beslissing van wie te huren. Dit is je werving team. Het moet de directe supervisor van de ingehuurde persoon omvatten, ten minste één peer, één persoon die onder hem of haar zal werken (indien van toepassing), en de directeur van de eenheid.
Het moet voor dit team duidelijk zijn wie het proces leidt, die interviews afneemt en hoe elke persoon onderweg betrokken zou kunnen zijn. Dit is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk perspectief in de beslissing wordt opgenomen en om te zorgen voor een buy-in wanneer iemand daadwerkelijk wordt geselecteerd en in de organisatie wordt opgenomen.
Spijker de details vast
Als je het team eenmaal hebt genageld, is het tijd om samen na te denken over de kernachtige situatie, waaronder:
verantwoordelijkheden
Natuurlijk zullen er veel dingen zijn die onder de paraplu van de missie van de rol vallen. Dit zijn de belangrijkste verantwoordelijkheden (er moeten er slechts drie tot vijf zijn) en ze moeten een logische cluster van gerelateerde items zijn. In de meeste gevallen zou het niet alleen een assortiment moeten zijn van alle dingen die u graag verbeterd zou zien aan uw bedrijf of bedrijfseenheid. Als je je realiseert dat je een rol hebt gespeeld die alles plus het aanrecht aanpakt, betekent dit waarschijnlijk dat je niet klaar bent om te huren, of geen realistische verwachtingen hebt over wat iemand kan (of zal willen) verwerken.
Positie Titel
De titel moet de anciënniteit en het verantwoordelijkheidsdomein zo nauwkeurig mogelijk overbrengen. Vergeet niet dat wie deze functie bekleedt deze titel nog tientallen jaren op zijn of haar cv zal hebben, dus je wilt er zeker van zijn dat het voelt alsof het een nauwkeurige weergave van de rol was. Als iemand verantwoordelijkheden op managementniveau heeft, noem hem dan geen medewerker. En ja, dit is zelfs het geval als u niet kunt betalen wat managers in andere bedrijven verdienen. Een titel niet downgraden omdat u het zich niet kunt veroorloven om marktwaarde te betalen.
kwalificaties
Bepaal welke achtergrond, vaardigheden, expertise en prestaties deze persoon moet hebben. Blijf weg van proxy's zoals 'een MBA hebben'. In plaats daarvan concentreer je je op de vaardigheden waarvan je aanneemt dat proxy hiertoe zal leiden. In het geval van een MBA kan het een hoge vaardigheid met Excel zijn of vertrouwd zijn met het berekenen van de acquisitiekosten van klanten in de loop van de tijd en hoe dat van toepassing is op een startup. Kies zorgvuldig welke kwalificaties eigenlijk essentieel zijn - alle andere bonuspunten moeten zo worden behandeld in interviews.
Middelen
Tot welke bronnen heeft deze positie toegang? Dit omvat budgetten, maar nog belangrijker zijn dingen zoals mentoren, andere teamleden, team buy-in, gegevens, tools en software, enzovoort. Dit is een samenvatting van wat de persoon die deze rol vervult tot zijn of haar beschikking zal hebben - en is een belangrijk ding om te overwegen en eerlijk te zijn.
evaluatie
Aan wie rapporteert de rol? Waarom? Hoe wordt succes bepaald? Je zou hier al lang voor het interviewproces concrete antwoorden op moeten hebben. Dit is het meest over het hoofd gezien element van scoping.
Een vergoeding
Wat wil je deze persoon betalen? Wat zou u het meeste willen betalen om de ideale kandidaat te krijgen? U moet beide nummers vroeg kennen, zodat u later in het proces geen onnodige tijd besteedt aan overleg.
Stel een gameplan en tijdlijn op
Nu je een idee hebt van de redenen om de functie aan te nemen, het team dat de aanstelling zal uitvoeren en precies waar je naar op zoek bent, is het tijd om een spelplan te maken. Uw plan moet de volgende punten bevatten:
Maak een outreach-plan
Waar gaat u de vacature plaatsen? Welke netwerken waarschuwt u? Welke zoekcriteria ga je gebruiken om kandidaten op LinkedIn te vinden? Hoe krijgt u zoveel mogelijk gekwalificeerde kandidaten te horen over uw rol bij een vertrouwde bron? Beantwoord deze vragen in een outreach-plan.
Zoek een toepassingssysteem
Hoe houdt u inkomende applicaties bij? Probeer de neiging om je inbox te gebruiken te weerstaan; dat zal leiden tot een overweldigende hoeveelheid communicatie en dingen zullen onvermijdelijk tussen de scheuren glijden. Een snelle zoekactie levert verschillende goedkope ATS-software (Applicant Tracking System) op die u kunt gebruiken om cv's te organiseren, kandidaten te rangschikken en alles op orde te houden.
Ontwikkel uw tijdlijn
Wanneer bevestigt u de aanvullende gegevens van de opdracht? Wanneer start u de applicatie? Wanneer sluit u de applicatie? Wanneer vinden interviews plaats? Welke dag zal de persoon idealiter beginnen?
Als u eenmaal de basis van uw wervingsproces hebt gevonden en precies begrijpt naar wie u op zoek bent, kunt u beginnen met het opstellen van een functiebeschrijving die de juiste mensen aantrekt (meer daarover volgende week!). Hoewel je waarschijnlijk graag aan de slag wilt, vergeet dan niet om deze eerste stappen in het aanwervingsproces de tijd en aandacht te geven die ze verdienen - zodat je team de groei en voordelen kan zien die voortvloeien uit fantastische aanwervingen.
