De meesten van ons geven om onze functie, niet alleen omdat het iets is waar we trots op willen zijn, maar omdat het een letterlijke weerspiegeling is van ons merk en onze expertise in ons vakgebied. Het is wat verschijnt op onze visitekaartjes, onderaan onze e-mails, in ons LinkedIn-profiel en cv, en zelfs op ons naamplaatje bij netwerkevenementen. Het is een verrassend krachtige manier om in slechts een paar woorden te communiceren.
Maar wat gebeurt er als uw titel niet nauwkeurig weergeeft wat uw dagelijkse verantwoordelijkheden zijn? Of merk je dat je meer werk doet dan je titel doet vermoeden? Is het OK om te vragen om het te veranderen?
Het eerste wat Emily Disston, directeur van People & Culture bij BetterCloud, me vertelde toen we hierover spraken, is dat vragen niet vaak voorkomt. Zij voegt toe:
En dat zou het zeker niet moeten zijn. De manier waarop we denken over carrièrevoortgang is dat wanneer je voor het eerst aan een rol begint, je aan boord bent. En dus geeft het bedrijf meer aan u - uw managers investeren in u, ze verhogen u - dan u aan hen kunt geven. Snel dan een beetje vooruit en je draagt bij aan je rol, anders fase twee. Dit is waar veel mensen die nieuw zijn bij het personeel om een promotie vragen. Ze denken dat ze klaar zijn voor een loonsverhoging of een hogere titel, maar eigenlijk doen ze gewoon waarvoor ze zijn aangenomen. En dan is er fase drie - hier overschrijd je je rol en ga je boven en buiten. Dit is wanneer je klaar bent voor een promotie.
Dit laatste punt, legt Disston uit, leidt er kennelijk toe dat iemand minder wordt betaald dan wat hij waard is, en dus een loonsverhoging verdient. Maar wat ook in deze derde fase gebeurt, is wat zij 'titelongelijkheid' noemt, wat betekent dat uw titel niet nauwkeurig uw bijdragen aan het bedrijf weerspiegelt.
In een perfecte wereld, als een organisatie goed functioneert en HR haar mensen in de gaten houdt, zullen titelwijzigingen en loonsverhogingen automatisch gebeuren wanneer dat nodig is en mensen zouden zich nooit zorgen hoeven te maken over het ter sprake brengen.
Natuurlijk leven we niet in een perfecte wereld - soms moet je het werk doen en de vraag stellen.
Dus hoe ziet dat eruit? Disston zegt dat als je denkt dat je titel onnauwkeurig is, het absoluut OK - zo niet belangrijk - is om het aan je baas voor te leggen (of, als je meer op je gemak bent, HR).
"Ik heb liever iemand vragen dan vertrekken, of vergiftigd raken omdat ze vervuld zijn van het hele ding, " zegt Disston.
Als je dit ter sprake brengt, kun je ook wijzen op hiaten tussen je rol en de verwachtingen voor die rol: 'Als iemand om een titelverandering vraagt, komt dat ofwel omdat er een verkeerde afstemming is tussen de manager en de werknemer en de werknemer hun huidige baan niet begrijpt, of de manager is vergeten ze een titelverandering te geven ', zegt ze.
Je denkt misschien, geweldig! Laten we beginnen met dit convo , maar Disston benadrukt dat het voorbereid is voordat je je recht op een andere titel claimt:
Als je geen geldig argument hebt - als je jezelf niet zorgvuldig hebt afgevraagd waarom je het verdient - en je vraagt het gewoon omdat je naar iemand anders in je team kijkt en denkt dat je hetzelfde bijdraagt als zij, maar dat is de enige datapunt dat je hebt, je gaat jezelf daar plaatsen als iemand die hebzuchtig is of gericht is op oppervlakkige dingen.
Vergeet ook niet dat dit mogelijk via iemand hogerop moet gaan (bijvoorbeeld de VP- of C-Suite-persoon in uw team), wat betekent dat u beter reden hebt om al deze mensen binnen te laten.
Wat houdt een geldig argument in? Welnu, om te beginnen zou ik willen voorstellen om vacatures van vergelijkbare organisaties te vinden met de titel die je nastreeft. Maak vervolgens een lijst van alle kwalificaties die ze daarvoor vermelden en stem ze af op uw huidige verantwoordelijkheden. (Hint: er moet veel overlap zijn en ze moeten zo specifiek mogelijk zijn.)
Bovendien moet u ook nadenken over de manier waarop uw bedrijf is gestructureerd en de timing van uw vraag - een startend of kleiner bedrijf kan op elk moment flexibeler zijn om hierover te praten, terwijl een groot bedrijf het misschien zelfs niet tot de volgende in overweging neemt beoordelingscyclus. Ten slotte is het belangrijk om te onthouden dat compensatie en titel voor het grootste deel elkaar uitsluiten. Dit betekent dat niet elke verhoging een titelverandering verdient, net zoals niet elke titelverandering een verhoging verdient.
Maar als je met tastbaar bewijs aan de tafel komt dat je niet alleen naar behoren presteert, maar ook overtreft in wat van je wordt gevraagd, gelooft Disston dat het absoluut een productief gesprek kan zijn: "Zelfs als ze er niet klaar voor zijn, het zou kunnen leiden tot een dieper gesprek met hun manager of HR over hoe de persoon zijn vooruitgang kan versnellen 'en zichzelf op weg kunnen helpen naar een nieuwe titel.
Je kunt beginnen met het voorbereiden van je case door regelmatig je prestaties bij te houden met dit handige werkblad, of jezelf op het promotietraject te plaatsen door deze babystappen te nemen.
En als je klaar bent, stuur je deze e-mail:
Hoi,
Met dit alles gezegd, is het ook cruciaal om te onthouden dat je titel niet alles is. Als je baas je blijft uitdagen door je nieuwe projecten of nieuwe verantwoordelijkheden te geven en je dienovereenkomstig te betalen, gaat het waarschijnlijk goed met je - en ik garandeer dat als je goed werk doet en ervoor wordt erkend, mensen je expertise zullen respecteren ondanks wat je cv zegt. Zoals ze zeggen, spreken acties uiteindelijk luider dan woorden.
