Als executive coach heb ik constant klanten bij me die technieken zoeken om hen te helpen sterkere relaties op te bouwen op het werk. Sommigen willen weten hoe ze hun werknemers beter kunnen motiveren, terwijl anderen gericht zijn op het verbeteren van hun communicatie of invloed.
Maar als ik tips geef, wijs ik er altijd snel op dat het eenvoudigweg toepassen van een techniek niet genoeg is om te bereiken wat ze willen. Vaak is het zelfs nog belangrijker hoe - en waarom - ze het doen.
Weet je niet zeker waar ik het over heb? Hier is een vrij algemeen voorbeeld: ik heb ooit met iemand gewerkt die ik Karen (niet haar echte naam) zal noemen, die de reputatie had alleen bezorgd te zijn om geld te verdienen. Ze drukte haar team zwaar op de inkomsten die ze genereerden, werkte ze de klok rond, greep wanneer ze vroegen om vrije tijd en toonde geen interesse in hen als mensen.
Zoals je zou verwachten, was deze aanpak behoorlijk demotiverend en had haar afdeling altijd een hoge omzet. Ze moest altijd mensen omscholen en haar voortdurend veranderende personeelsbestand aan klanten uitleggen.
Karen besefte dat ze hier iets aan moest doen. Dus las ze een artikel over hoe je mensen kon laten zien dat je in hen geïnteresseerd bent en begon ze de tips in de praktijk te brengen.
Op maandagochtend liep ze rond in plaats van naar haar kantoor te gaan en vroeg ze mensen naar hun weekenden. Ze kocht haar teamvoedsel om speciale gelegenheden te herkennen. Ze bracht tijd door aan het begin van personeelsvergaderingen en vroeg mensen om iets over zichzelf te delen.
Volgens wat ze had gelezen, deed Karen de juiste dingen. Heeft dit ertoe geleid dat haar medewerkers gemotiveerder zijn? Helaas helemaal niet. Want hoewel haar gedrag was veranderd, was het pijnlijk duidelijk dat haar hart er niet echt in zat.
Wanneer haar werknemers bijvoorbeeld over zichzelf zouden praten (nadat ze hen had gevraagd), leek ze vaak afgeleid en ongeduldig. Haar interesse zou echter snel oplaaien wanneer ze het onderwerp bespraken waar ze echt over wilde praten: zaken doen. Omdat haar pogingen om te laten zien dat ze om haar gaf niet oprecht waren, konden anderen dwars door haar heen kijken. En voor sommige mensen maakte dit hen zelfs nog negatiever, omdat ze het gevoel hadden dat ze hen probeerde te manipuleren.
Ik heb ontdekt dat veel goedbedoelende mensen meteen hun gedrag veranderen met als doel de perceptie van anderen over hen te veranderen. Het is zelfs niet schadelijk - we kunnen gewoon zo gewend raken aan het zoeken naar de meest efficiënte oplossing voor onze problemen dat we onze zelfverbetering op dezelfde manier behandelen. Wanneer u dit echter doet, loopt u kansen voor diepere, langduriger groei en succes mis.
Waar het op neerkomt, is dat als je wilt dat mensen je leuk vinden en je respecteren, je er werk van moet maken. De sleutel is om ervoor te zorgen dat uw motivaties, overtuigingen en interne toestand allemaal zijn afgestemd op het gedrag dat u hoopt te vertonen.
Hoe doe je dat? Hier zijn een paar suggesties om u op weg te helpen:
1. Onderzoek je motivaties
Als je op het werk een gedrag hoopt te veranderen, wees dan brutaal eerlijk tegen jezelf. Hoop je te veranderen zodat je wordt gezien als een beter persoon (of leider of collega), of dat je eigenlijk een beter persoon kunt zijn? Als je alleen maar percepties hoopt te veranderen, realiseer je dan dat je waarschijnlijk veel minder succesvol zult zijn in je inspanningen.
2. Daag je verdedigende gedachten uit
Het is mogelijk dat u de bewegingen doorloopt in plaats van betekenisvolle wijzigingen aan te brengen, omdat u niet volledig overtuigd bent dat het een echt probleem is. Misschien kreeg je harde feedback en was je eerste instinct om het te negeren, defensief te worden of stil te staan bij hoe het werd afgeleverd in plaats van te luisteren en het toe te passen. Of misschien realiseert u zich dat uw team negatief reageert op uw managementstijl, maar u geeft hen de schuld in plaats van verantwoordelijkheid te nemen.
Om dit te voorkomen, streeft u ernaar om de inhoud van de feedback te scheiden van uw emotionele reactie erop. Dat kan betekenen dat je de tijd neemt om negatieve feedback te verwerken en vervolgens op te volgen, of nuttige vragen stelt om meer context te krijgen en een beter begrip van wat er misgaat.
Zodra je kritiek objectiever kunt beschouwen, zou je misschien de noodzaak inzien om sommige van je gewoonten te wijzigen op basis van de impact die je hebt op anderen. Dit zal je motivatie om te veranderen om de juiste redenen vergroten.
3. Zoek een accountabilitypartner
Soms schieten uw inspanningen tekort, ondanks de beste bedoelingen. Net als Karen zou je blinde vlekken kunnen hebben over hoe je anderen daadwerkelijk tegenkomt.
Vraag een collega om hiertegen op te treden als uw partner voor verantwoording afleggen. Geef ze toestemming om je aan je doelen te houden, zodat je niet uit de koers raakt, en vraag ze om je openhartige feedback te geven (zowel positief als correctief) zodat je nauwkeurig kunt inschatten hoe het met je gaat.
De waarheid is dat er geen snelle oplossing is voor dit soort problemen. Dus wees geduldig met jezelf en zet je in om werk te maken om echt te verbeteren (niet alleen om mensen voor de gek te houden door te denken dat je hebt). Met consistentie zul je er niet alleen komen, maar je zult ook een gevoel van trots voelen om te volharden!
