Laten we het hebben over leiderschapsstijlen.
Wanneer we aan verschillende soorten leiders denken, is het verleidelijk om ze in slechts twee categorieën te groeperen: goed en slecht.
Misschien was er die voormalige baas die je je gesteund en geïnspireerd liet voelen. En dan was er ook die manager die zo kritisch was dat je je afvroeg of je zelfs gekwalificeerd was om de koffieruns in de middag aan te kunnen.
Ja, dat zijn twee drastisch verschillende soorten beheer. Maar hier is het ding: leiderschap is niet altijd zo eenvoudig of zwart-wit.
Er zijn talloze leiderschapsstijlen die niet inherent goed of slecht zijn - ze zijn gewoon anders. Ze hebben allemaal hun voor- en nadelen, evenals het juiste gebruik in bepaalde scenario's.
Lees verder om erachter te komen waarom het begrijpen van uw eigen aanpak belangrijk is, om een overzicht te krijgen van acht gemeenschappelijke leiderschapsstijlen - samen met hun voor- en nadelen, identificerende kenmerken - en om te leren hoe u uw leiderschapsstijl kunt veranderen.
Wat is leiderschap … echt?
Voltooi deze zin: "Een leider is …"
Wat is je antwoord? Iemand met een formele machtspositie? Wie staat boven jou op de organigram? De persoon met het kantoor op de hoek en het hogere salaris?
Dat zijn misschien de traditionele percepties, maar het is belangrijk om te erkennen dat iedereen een leider kan zijn. Ja, dat betekent ook jij.
Fundamenteel is een leider iemand die andere mensen beïnvloedt of begeleidt door hun eigen acties en gedrag. Dat kan iemand zijn die het aangewezen hoofd van een afdeling is. Maar vergis u niet - het hebben van die anciënniteit is geen voorwaarde.
Zelfs als je niet dagelijks een team leidt, moet je misschien nog steeds een leidende rol spelen. Misschien leid je een belangrijk cross-functioneel project of moet je een vergadering organiseren.
Dat zijn kansen voor u om een leidende rol te vervullen en als een voorbeeld te worden gezien. Het zijn ook momenten waarop je eigen leiderschapskwaliteiten en -stijl naar boven komen. Dus schrijf deze benaderingen niet af als iets dat niet op u van toepassing is alleen omdat u geen rol in de C-suite hebt.
Waarom is het belangrijk om uw leiderschapsstijl te begrijpen?
Voordat we meteen in de kern van de zaak springen, moet er een kritische vraag worden beantwoord: waarom doen leiderschapsstijlen er eigenlijk toe?
“Als je begrijpt hoe je leidt en wilt leiden, krijg je een beter gevoel van controle over de omvang en reikwijdte van je bereik en impact, ” legt Joyel Crawford uit, een Muse-loopbaancoach en consultant voor leiderschapsontwikkeling.
"Door bewustzijn te creëren, kun je eigenaarschap en verantwoordelijkheid nemen", voegt Tara Padua, executive coach, ondernemer en startup-adviseur toe. “Onze leiderschapsstijl is een draaikolk van onze waarden, onze natuurlijke sterke punten en vaardigheden, onze overtuigingen en ervaringen. Als je je leiderschapsstijl kent, kun je die draaikolk afstemmen op je visie, doelen en zelfs de missie en visie van je organisatie. ”
Simpel gezegd, om een impact als leider te hebben, moet je effectief zijn. En om effectief te zijn, moet u precies begrijpen waar u begint - en waar u naartoe wilt. Als u uw huidige aanpak kent, beschikt u over een basislijn die u kunt gebruiken om de verbeteringen te identificeren die u moet aanbrengen.
8 verschillende leiderschapsstijlen (en hun voor- en nadelen)
Hier zijn de goede, slechte en de lelijke acht gangbare, 'leerboek'-benaderingen van leiderschap.
Deze stijlen zijn gebaseerd op de bevindingen van verschillende bekende leiderschapsonderzoekers (zoals Karl Lewin, Bernard M. Bass, Robert K. Greenleaf en meer). Houd er echter rekening mee dat verschillende experts deze emmers anders gaan definiëren.
1. Transactionele leiderschap
De beste manier om transactie leiderschap te begrijpen, is door een typische transactie te bedenken: ik geef u dit en u doet dit in ruil daarvoor.
Dat is echt de basis van deze leiderschapsstijl. Transactionele leiders geven instructies aan hun teamleden en gebruiken vervolgens verschillende beloningen en straffen om te herkennen of te straffen wat ze doen als reactie.
Denk aan een leider die complimenten aanbiedt om een goed uitgevoerde taak te applaudisseren of die verplicht dat een groepslid een verachte afdelingsbrede taak uitvoert omdat ze een deadline hebben gemist. Dat zijn voorbeelden van beloningen en straffen in een werkomgeving.
Onnodig te zeggen dat deze aanpak zeer directief is en vaak wordt aangeduid als een 'veelzeggende' leiderschapsstijl.
Voordeel: verwarring en giswerk worden geëlimineerd, omdat taken en verwachtingen duidelijk in kaart worden gebracht door de leider.
Con: Vanwege de rigide omgeving en verwachtingen zijn creativiteit en innovatie verstikt.
U zou een transactieleider kunnen zijn als …
- Je gebruikt vaak de dreiging dat je laat moet blijven wanneer je je team moet motiveren.
- Je bent voortdurend aan het brainstormen over slimme manieren om degelijk werk te herkennen - je team kan niet wachten om te zien wat je na het taco-feest van vorige maand hebt bedacht.
2. Transformationeel leiderschap
Nogmaals, met deze leiderschapsstijl is het allemaal in de naam: Transformationele leiders proberen de bedrijven of groepen waarin ze leiden te veranderen (ahem, transformeren ) door hun werknemers te inspireren om te innoveren.
Deze leiders hebben allemaal te maken met verbeteringen en het vinden van betere manieren om dingen voor elkaar te krijgen. En als gevolg daarvan inspireren en machtigen ze andere mensen om hun werk te bezitten en mee te doen met hun suggesties of opmerkingen over hoe dingen kunnen worden gestroomlijnd of opgewaardeerd.
Onder transformationele leiders hebben mensen tonnen autonomie, evenals voldoende ademruimte om te innoveren en out of the box te denken.
Voor: leiders zijn in staat om een hoog niveau van vertrouwen bij werknemers te vestigen en hen te verenigen rond een gedeelde visie of einddoel.
Con: In omgevingen waar bestaande processen worden gewaardeerd, kan deze wens om dingen te veranderen sommige veren verstoren.
U zou een transformationele leider kunnen zijn als …
- Je kijkt naar elk bestaand proces met een onderscheidend oog en een sterk gevoel dat het beter zou kunnen.
- Je moedigt anderen altijd aan om buiten hun comfortzones te komen en hun eigen grenzen te verleggen.
- Je zou kunnen barsten van trots wanneer je een teamlid iets ziet bereiken waarvan eerder werd gedacht dat het onmogelijk was.
3. Dienend leiderschap
Dienende leiders werken met dit standaardmotto: serveer eerst en leid als tweede.
In plaats van na te denken over hoe ze mensen kunnen inspireren om hun voorbeeld te volgen, kanaliseren ze het grootste deel van hun energie om manieren te vinden waarop ze anderen kunnen helpen. Ze geven prioriteit aan de behoeften van andere mensen boven hun eigen.
Ondanks het feit dat ze natuurlijke leiders zijn, proberen degenen die het dienende leiderschapsmodel volgen niet om een witte knokkel te behouden op hun eigen status of macht. In plaats daarvan richten ze zich op het verheffen en ontwikkelen van de mensen die hen volgen.
Zoals Simon Sinek welsprekend uitlegt in zijn boek, eten leiders het laatste: waarom sommige teams samenwerken en anderen niet , “leiders zijn degenen die bereid zijn iets van zichzelf voor ons op te geven. Hun tijd, hun energie, hun geld, misschien zelfs het eten van hun bord. Als het ertoe doet, kiezen leiders ervoor om als laatste te eten. '
Voordeel: deze aanpak bevordert het moreel en leidt tot een hoog niveau van vertrouwen, wat resulteert in betere prestaties van werknemers en een meer positieve bedrijfscultuur in het algemeen.
Con: Het is een uitdaging. Voortdurend je eigen behoeften en prioriteiten naar de achtergrond brengen is niet iets dat als een tweede natuur voor de meesten van ons komt.
Je zou een dienende leider kunnen zijn als …
- Je staat erom bekend dat je minstens drie keer per dag vraagt: 'Wat kan ik doen om te helpen?'
- U stelt hoge prioriteit bij het verwijderen van wegversperringen en het helpen van anderen om dingen voor elkaar te krijgen.
- Je denkt nooit twee keer na over helpen wanneer je erom wordt gevraagd - omdat je weet dat je eigen takenlijst er nog steeds zal zijn als je terugkeert.
4. Democratisch leiderschap
Je zou deze leiderschapsstijl ook wel 'participerend leiderschap' kunnen horen. Leiders in deze categorie leiden groepen en projecten zoals … nou ja, een democratie.
Zelfs als deze leiders technisch hoger op de organigram staan, benadrukken ze de samenwerking en betrekken ze hun teams actief bij het besluitvormingsproces. Democratische leiders waarderen ideeën en input van anderen en moedigen discussie over die bijdragen aan.
Ze geven geen orders van bovenaf door, en nemen in plaats daarvan een veel meer collaboratieve benadering om dingen voor elkaar te krijgen.
Voordeel: creativiteit en innovatie worden aangemoedigd, wat ook de werktevredenheid onder werknemers en teamleden verbetert.
Con: Constant proberen om consensus onder een groep te bereiken kan inefficiënt en, in sommige gevallen, kostbaar zijn.
Je zou een democratische leider kunnen zijn als …
- Je denkt dat de beste vergaderingen degene zijn waar iedereen een gelijke kans heeft om te wegen.
- Je kunt je de laatste keer dat je een belangrijke beslissing hebt genomen niet herinneren zonder input van ten minste één andere persoon.
5. Autocratisch leiderschap
Autocratisch leiderschap bestaat aan de andere kant van het spectrum dan democratisch leiderschap.
Je kunt dit zien als een "mijn weg of de snelweg" -benadering.
Autocratische leiders beschouwen zichzelf als absolute macht en nemen beslissingen namens hun ondergeschikten. Ze dicteren niet alleen wat er moet worden gedaan, maar ook hoe die taken moeten worden volbracht.
Pro: Beslissingen worden vaak snel en strategisch genomen, en teams worden hierdoor op koers gehouden.
Minpunt: werknemers kunnen zich genegeerd, beperkt en - in het ergste geval - zelfs misbruikt voelen.
U bent misschien een autocratische leider als …
- Je denkt dat groepsdiscussies en brainstormen de zaken alleen maar vertragen, en het is beter als je alleen belangrijke beslissingen neemt.
- Je vindt het niet leuk als werknemers je beslissingen in twijfel trekken - als je iets hebt gezegd, is dat definitief.
6. Bureaucratisch leiderschap
Bureaucratisch leiderschap gaat 'bij het boek' om zo te zeggen. Met deze leiderschapsstijl is er een voorgeschreven set vakken om te controleren om een echte leider te zijn.
Bureaucratische leiders hebben bijvoorbeeld een hiërarchisch gezag - wat betekent dat hun macht afkomstig is van een formele positie of titel, in plaats van unieke eigenschappen of kenmerken die ze bezitten.
Ze hebben ook een vaste lijst van verantwoordelijkheden, evenals duidelijk gedefinieerde regels en systemen voor hoe ze anderen zullen beheren en beslissingen nemen. Ze moeten gewoon die routekaart volgen die voor hen is opgesteld.
Voor: Er is voldoende stabiliteit. Aangezien dit een systematische benadering van leiderschap is, blijven de dingen constant, zelfs door personeelsveranderingen en andere verschuivingen die de boot dreigen te schommelen.
Con: Het is verleidelijk om in de val te lopen "we hebben het altijd al zo gedaan". Deze aanpak kan inflexibel zijn en nalaten om ruimte te laten voor creativiteit of ideeën van werknemers.
U bent misschien een bureaucratische leider als …
- Je merkt vaak dat je vraagt hoe je voorganger bepaalde scenario's heeft aangepakt - je wilt zeker weten dat je de geaccepteerde procedure volgt.
- U vraagt altijd om bevestiging dat u dingen goed doet wanneer u met iets nieuws wordt belast.
7. Laissez-Faire Leiderschap
Herinnert u zich de term "laissez-faire" uit uw middelbare school Frans of geschiedenisles? Zo niet, laten we uw geheugen opfrissen.
Dit is een Franse term die zich vertaalt als 'laat maar', die deze hands-off leiderschapsbenadering vrij nauwkeurig samenvat. Het is precies het tegenovergestelde van micromanagement.
Leiders van Laissez-faire bieden de nodige hulpmiddelen en middelen. Maar dan doen ze een stap terug en laten hun teamleden beslissingen nemen, problemen oplossen en hun werk volbrengen - zonder zich zorgen te hoeven maken dat de leider obsessief toezicht houdt op elke beweging.
Voordeel: dit niveau van vertrouwen en onafhankelijkheid geeft empowerment aan teams die creatief en zelfgemotiveerd zijn.
Con: Chaos en verwarring kunnen snel ontstaan - vooral als een team niet georganiseerd of zelfsturend is.
Je zou een Laissez-Faire-leider kunnen zijn als …
- U praat nauwelijks over de vergaderingen tijdens updates van de projectstatus. In plaats daarvan zijn uw teamleden degenen die u informeren over waar dingen zijn.
- Je bent echt alleen bij de meeste taken en projecten betrokken op twee belangrijke punten: het begin en het einde.
8. Charismatisch leiderschap
Je weet wat het betekent om veel charisma te hebben, en dat is precies wat deze leiders bezitten.
Charismatische leiders hebben magnetische persoonlijkheden, evenals veel overtuiging om hun doelstellingen te bereiken.
In plaats van gedrag aan te moedigen via strikte instructies, gebruiken deze leiders welsprekende communicatie en overtuigingskracht om een team rond een doel te verenigen. Ze kunnen hun visie duidelijk uiteenzetten en anderen enthousiast maken voor datzelfde doel.
Voor: Charismatische leiders zijn zeer inspirerend en effectief om een hele groep te laten investeren in een gemeenschappelijk doel.
Con: vanwege hun intense focus, is het gemakkelijk voor deze leiders om "tunnelvisie" te ontwikkelen en andere belangrijke kwesties of taken uit het oog te verliezen.
Je zou een charismatische leider kunnen zijn als …
- Je staat erom bekend geweldige presentaties van het type 'rally the troops' te geven.
- U bent meestal degene die ervoor kiest om toast en toespraken te geven op verschillende bedrijfsevenementen.
Hoe moeilijk is het om uw leiderschapsstijl te veranderen?
Dus je hebt jezelf vertrouwd gemaakt met de ins en outs van de bovenstaande benaderingen … wat als je je realiseerde dat je wat wijzigingen wilt aanbrengen? Misschien heb je jezelf als transactieleider gekoppeld en wil je meer transformationeel zijn, of denk je dat je meer dienend leiderschap zou kunnen integreren in je bestaande stijl.
Het goede nieuws: u kunt absoluut uw persoonlijke leiderschapsstijl veranderen. "Je leiderschapsstijl is geen jaarlijks lidmaatschap", zegt Crawford. Het wijzigen van uw aanpak is eigenlijk vrij eenvoudig in concept (hoewel een beetje moeilijker in de praktijk), en u kunt het op elk gewenst moment doen. De sleutel is om ineffectieve gewoonten te verruilen voor nieuwe die meer in lijn zijn met de stijl waarmee je wilt uitlijnen, en "toegewijd blijven aan het oefenen van je nieuwe leiderschapsstijl en techniek."
Als je bijvoorbeeld autocratisch bent en wat meer democratische praktijken wilt opnemen, probeer dan een aantal dingen die je dwingen afstand te doen van een bepaalde macht, zoals:
- Een second opinion aanvragen over een beslissing die u neemt.
- Een wekelijkse brainstormsessie organiseren met uw team.
- Een collega vragen een project mede te leiden dat u anders alleen zou hebben gedaan.
Als je moeite hebt om er zelfs achter te komen hoe je effectiever kunt zijn of wat de beste leiderschapsstijl voor jou is, raadt Padua aan om eerst te denken aan een leider of mentor die je bewonderde. "Wat waren hun kwaliteiten?" Vraagt ze. "Wat deden ze? Wat zeiden ze? Welke impact heeft het op u gehad? '
Die oefening kan je helpen enkele eigenschappen te identificeren die je in je eigen stijl wilt implementeren.
Hier is het ding: er bestaat niet zoiets als een "perfecte" leiderschapsstijl, omdat leiderschap niet bij iedereen past. Al deze benaderingen hebben hun voor- en nadelen, en sommige zullen effectiever zijn in bepaalde scenario's.
Dat idee heeft de weg vrijgemaakt voor een laatste stijl: situationeel leiderschap . Het is zeer flexibel en suggereert dat leiders hun aanpak moeten aanpassen aan de specifieke omstandigheden waarin ze zich bevinden.
Ongeacht waar u denkt dat uw eigen huidige stijl past, er zijn waarschijnlijk een paar wijzigingen die u kunt aanbrengen om nog effectiever te zijn. Zoals alles is leiderschap een leerproces, en het kost een beetje vallen en opstaan om het goed te krijgen.
"Wees niet bang om fouten te maken", concludeert Crawford. “Dat is hoe we leren. Soms moet je een paar pogingen doen om verschillende stijlen te laten werken. Wees gemakkelijk voor jezelf. '
