Dus je hebt net een week gesproken met het interviewen van kandidaten voor een opening op je afdeling, en op vrijdagmiddag overleg je met de rest van de interviewcommissie om notities te wisselen. Het goede nieuws is dat er een duidelijke koploper is en jullie zijn allemaal enthousiast om deze persoon een aanbod te doen.
De slechte? Er waren nog een paar andere kandidaten die je leuk vond, maar die niet helemaal bij elkaar pasten. En volgende week moet je ze allebei voorzichtig teleurstellen en hun "Kan je me feedback geven over waarom ik de baan niet kreeg?" Vragen.
Als je bang bent voor deze stap in het proces, ben je niet alleen. Veel interviewers houden er niet van of weten gewoon niet hoe ze het nieuws moeten bezorgen, dus gebruiken ze een generieke standaardbrief en gaan ze daarna zwijgen.
Maar een betere zet is om dit proces met tact, gratie en professionaliteit te benaderen. Afgezien van het feit dat het gewoon leuk is om te doen, weet je nooit of deze kandidaten (of hun contacten) in de toekomst goed bij je team passen.
Het vergt misschien wat voorbereiding en oefening, maar door de volgende aanpassingen in uw interviewproces op te nemen, bent u beter voorbereid om deze gesprekken aan te kunnen.
Wees snel
Denk eens terug aan je eigen dagen voor het zoeken naar werk: je hebt waarschijnlijk ten minste één zeer positief interview gehad dat eindigde in een verwoestende afwijzing. De nummer één vraag die door je hoofd ging, was waarschijnlijk "Waarom?". En toen je om feedback vroeg, moest je weken wachten tot je een heel standaard en geoefend antwoord kreeg.
Wat interviewers zich niet realiseren, is dat ze hierdoor een potentiële toekomstige kandidaat mislopen. Als je echt dacht dat de kandidaat geweldig was, spreek dan! (En snel.) Vergeet niet dat het interview ook een kans was voor mensen om uw bedrijf te leren kennen, en als uw tweede niet wordt behandeld met de hoffelijkheid van een snelle en duidelijke reactie, dan zal hij of zij niet eens de moeite nemen opnieuw toe te passen zodra zich een andere mogelijkheid voordoet.
Wijs naar uw selectiecriteria
Hoewel de functiebeschrijving een lange lijst van gewenste ervaringen en vaardigheden kan bevatten, geloof je waarschijnlijk dat slechts vijf van die dingen van cruciaal belang zijn (inclusief die dingen die belangrijk zijn, maar misschien geen 'vaardigheid' zijn, zoals culturele fit). Kijk of je deze dingen op papier kunt zetten en ze rangschikken van belangrijkste naar minst belangrijke. (In toekomstige interviews is het echt nuttig om deze criteria van tevoren op te schrijven en bij te houden hoe elke kandidaat zich opstapelt.)
Vervolgens, terwijl u uw feedback aan kandidaten plant, gebruikt u deze als uw gids. Als uw belangrijkste criterium voor de functie bijvoorbeeld directe ervaring was bij het maken van plannen voor sociale media en een kandidaat ervaring had met de vier andere criteria, maar niet de belangrijkste, is dat een begrijpelijke verklaring. Je kunt deze kandidaat dan vertellen dat, hoewel zijn of haar ervaringen in de andere gebieden geweldig waren, hij of zij zou moeten proberen te werken aan sommige projecten voor het beheer van sociale media om beter geschikt te zijn voor soortgelijke functies. Is dat niet beter dan: "De vaardigheden van een andere kandidaat kwamen beter overeen met onze behoeften?"
Weet u niet helemaal zeker hoe een kandidaat voldoet aan de criteria? Dit kan betekenen dat de interviewer u niet voldoende informatie heeft gegeven. Het is eerlijk om de kandidaat dit te vertellen; je hebt echt genoten van het interview en zijn of haar CV zag er geweldig uit, maar je kreeg gewoon niet genoeg details om je te verzekeren dat hij of zij het werk kon doen.
Blijf in contact - en meen het
Als je de kandidaat echt leuk vond - misschien was hij geweldig, maar voldeed hij niet helemaal aan de criteria voor de functie, of zou ze de perfecte pasvorm zijn voor een andere rol die op dit moment niet helemaal beschikbaar is - vertel de kandidaat dan precies dat. Laat vervolgens zien dat je het bedoelt door contact te houden. Stuur die persoon een LinkedIn-verzoek, nodig hem of haar uit voor een netwerkevenement en beloof hem of haar te laten weten of er een andere opening is die beter past. Je weet nooit wanneer de timing goed zal zijn, en op dat moment heb je al een vaste relatie.
