Zoeken naar werk kan een raadselachtig proces zijn. Weken voorafgaand aan je interview ben je in feite een privé-detective. U onderzoekt een bedrijf voordat u uw aanvraag indient. Je reikt je potentiële baas uit voor de grote dag. Je let goed op hoe de interviewer je antwoorden ontvangt en beoordeelt of je van versnelling moet veranderen. Dan ga je naar huis en denk je na over het interview terwijl je een fantastische bedankbrief schrijft.
En dan moet je absoluut niets doen.
Dat klopt - de volgende stap wacht geduldig op de beslissing van de aanwervingsmanager. En als je probeert je nieuw aangescherpte speurvaardigheden goed te gebruiken, zullen goedbedoelende vrienden je adviseren om "te stoppen met obsederen." Maar dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan.
Voordat u begint met het (her) analyseren van elk potentieel voorteken, onthoud dat het gemakkelijk is om zelfs de meest voor de hand liggende tekenen te verwarren. Dit is waarom:
1. Het kan een kwestie van getallen zijn
Heb je je ooit zorgen gemaakt dat je niet meer in conflict bent omdat een baan opnieuw is geplaatst? Het klopt dat soms een wervingsproces wordt heropend omdat er geen sterke wedstrijden zijn. Dat is echter niet de enige reden.
De meeste personeelsmanagers willen niet één geweldige sollicitant per vacature: ze willen er meerdere. Waarom? Omdat niet elke kandidaat die een aanbieding ontvangt, deze accepteert. Bedrijven willen dus weten dat als ze de tijd investeren in een aanwervingsproces, er meer dan één haalbare kandidaat is voor een bepaalde functie. Om nog maar te zwijgen over het gebruik van banen gedurende een doorlopende deadline - u zou op de korte lijst kunnen staan voor een vervolggesprek, maar in de tussentijd wil het bedrijf ook de aandacht van nieuwe sollicitanten trekken, dus dat er een paar laatste ronde kandidaten zullen zijn.
Hoe u kunt vertellen
Over het algemeen, als een wervingsmanager een functie opnieuw plaatst om zijn bases te dekken, blijft hij in contact met de topkandidaat. Dus als u op de korte lijst voor een tweede interview staat, krijgt u een e-mail met betrekking tot planning. En als u na een laatste interview een topkandidaat bent, krijgt u in de tussentijd waarschijnlijk een andere vorm van positieve versterking, misschien een uitbundige reactie op uw bedankbriefje. Aan de andere kant, als de positie opnieuw wordt geplaatst en u na twee weken nog niets hebt gehoord, is het raadzaam om uw zoektocht naar werk elders te verdubbelen.
2. Het zou bedrijfscultuur kunnen zijn
Je weet dat er in een interview veel manieren zijn om de bedrijfscultuur af te leiden. Maar sommige bedrijven willen het giswerk wegnemen - met als doel elke kandidaat te laten zien hoeveel hij of zij van de kantooromgeving zou genieten.
Laten we zeggen dat uw formele interviewdag eindigde met een vergadering, maar uw toekomstige collega's nodigden u vervolgens uit om met hen mee te gaan voor een drankje, een maaltijd of een rondje ping-pong. Dit is het , denk je, ik doe mee .
U doet mee - dat is een geheel nieuw gedeelte van het interview. Ja, het is echt leuk dat je je een deel van het team voelt, maar dit is nog steeds een try-out. De kans is groot dat alle kandidaten dezelfde sociale component genieten (oftewel worden getest via), zodat de interviewer een nieuw perspectief kan krijgen op de vaardigheden van zijn mensen en hoe deze zullen passen bij de huidige werknemers.
Hoe u kunt vertellen
Totdat u een aanbieding formeel hebt uitgebreid, beschouwt u alle sociale uitnodigingen als onderdeel van het interviewproces. Ja, zelfs als het bier teruggooien inhoudt, wordt je getest op hoe goed je kunt binden - en professioneel kunt blijven - over alcohol. Wacht tot je bent aangenomen om te lezen wat het betekent om sociaal met je collega's om te gaan.
3. Het zou een bedrijfsprotocol kunnen zijn
Om eerlijk te zijn, proberen veel bedrijven het interviewproces zoveel mogelijk te standaardiseren. Het kan dus verplicht zijn dat de personeelsmanager zich aan een neutraal script houdt. Dit betekent dat ze een geweldige kandidaat geen brede glimlach of positieve feedback zal geven, en ze zal een aanvrager die half-antwoorden geeft niet vragen of hij wil uitbreiden.
Omgekeerd moedigen sommige bedrijven interviewers aan om het proces te individualiseren om een beter beeld te krijgen van het potentieel van een kandidaat. Ik was bijvoorbeeld ooit in een positie waarin ik kandidaten interviewde met verschillende ervaringen voor fellowship-programma's. Ik was altijd het moeilijkst met de allerbeste sollicitanten. Ze wilden worden doorverwezen naar de gerenommeerde, supercompetitieve organisaties, en als ze in de running waren, wilde ik er zeker van zijn dat ze het konden hacken. Dus ik zou moeilijkere vragen stellen en minder onder de indruk lijken te zijn van belangrijke (zelfs verbluffende) prestaties. Het maakte deel uit van ons systeem om de 12 beste kandidaten te beperken tot de drie beste kandidaten.
Hoe u kunt vertellen
In mijn geval, telkens wanneer ik een sollicitant moeilijk vond omdat zij een van de beste was, schakelde ik van versnelling voordat het interview afliep. Ik zou haar vertellen dat ik haar een bijzonder moeilijk interview heb gegeven om te zien of ze de gelegenheid zou aangrijpen, en dat ik dacht dat ze geweldig was. Maar niet alle interviewers zullen dit doen, vooral als het een protocol is om de beste kandidaten te testen - en ze niet vertellen dat het een tactiek is. Een goede vuistregel hier is om te proberen onderscheid te maken tussen of je interviewer taai is (bijv. Niet glimlachen of lachen om een humoristisch verhaal, echt moeilijke vragen stellen) of wordt verergerd door iets dat je deed (denk aan: faux pas like taking a telefoongesprek, wandelen of onderbreken).
Het is volkomen begrijpelijk dat je wilt weten of je wordt aangenomen, bij voorkeur zo snel mogelijk. Maar proberen de tekens te ontcijferen - wat al in het begin van het zoeken naar werk echte voordelen oplevert - zal je alleen maar gek maken na je interview. Dus luister naar die goedbedoelende vrienden: onthoud het bovenstaande advies en stop met obsederen.
