Veel managers plaatsen schieten bovenaan hun lijst van hun moeilijkste verantwoordelijkheden. Hoewel ik persoonlijk vind dat ontslagen en iemand vertellen dat ze een geurprobleem hoger hebben, is het waar dat het ontslag van een werknemer nooit eenvoudig zal zijn (ongeacht hoeveel ze het verdienen).
Dat gezegd hebbende, toen het tijd werd om afscheid te nemen van een medewerker, ben ik gaan vertrouwen op een paar belangrijke stappen om het proces een beetje minder intimiderend te maken. Als je iemand in je team moet laten gaan, lees dan verder voor wat je moet weten.
1. Vermijd verrassingen
De eerste en belangrijkste stap in het schietproces is ervoor zorgen dat uw werknemer de trein ziet aankomen, lang voordat deze aankomt. Dit maakt deel uit van uw taak om uw team te begeleiden. Als uw personeel niet aan uw verwachtingen voldoet, is het uw verantwoordelijkheid om hen onmiddellijk te laten weten - niet maanden later. Veel managers aarzelen om dit te doen uit angst voor micromanagement, maar de waarheid is dat wanneer je een regelmatige dialoog hebt, je een sfeer van vertrouwen en respect creëert waarin gesprekken over tegenslagen ook het leren en de groei kunnen benadrukken.
Ga dus zitten met uw medewerker en geef feedback over haar prestaties. Zorg ervoor dat je tegenslagen kadert in hoe ze de organisatie, het team en haar eigen doelen voor succes verstoren. Op deze manier voelt de aanpak minder als een persoonlijke aanval en meer als een toewijding aan haar professionele ontwikkeling. Met andere woorden, help haar haar professionele blinde vlekken te identificeren en stel stappen voor die ze kan nemen om te verbeteren. In veel gevallen zal dit het probleem oplossen voordat u verder moet gaan.
2. Maak de gevolgen duidelijk
Helaas zijn er echter momenten waarop alleen het geven van feedback en aanwijzingen het probleem niet kunnen oplossen. In dit stadium moet u waarschijnlijk HR of uw baas inschakelen, hen laten weten wat er aan de hand is en zien wat het protocol van uw bedrijf is. Het zal waarschijnlijk inhouden dat dingen schriftelijk worden vastgelegd - hetzij informeel of via een formeel plan voor verbetering van de bedrijfsprestaties.
In beide gevallen moet u het prestatieprobleem duidelijk toelichten en ervoor zorgen dat u specifieke voorbeelden en datums gebruikt om uw claims te ondersteunen. Schets vervolgens een stappenplan voor verbetering, met duidelijke volgende stappen en mijlpalen die de werknemer moet bereiken.
Ten slotte moet u uw werknemer waarschuwen dat de gevolgen in het verschiet liggen als de zaken niet verbeteren. Geef een overzicht van de gevolgen die kunnen leiden voor toekomstige onderprestaties, inclusief beëindiging - en zorg ervoor dat u deze opvolgt. Uw werknemer moet begrijpen dat u serieus bent.
3. Houd het gesprek
Als uw eerdere inspanningen het probleem niet hebben opgelost, is het tijd om het gesprek te voeren. Inmiddels zou uw werknemer moeten weten dat dit eraan komt. In sommige gevallen heb ik zelfs werknemers laten aftreden in afwachting van hun beëindiging. Dat gezegd hebbende, iemand gaan zitten om haar te vertellen dat je haar dienstverband beëindigt, zal nooit gemakkelijk zijn, dus hier is wat je moet weten wanneer de dag komt:
Betrek HR
Zorg er eerst voor dat uw supervisor of een andere supervisor op hoger niveau aanwezig is als supporter en getuige. Zorg er ook voor dat je al je legale eenden op een rij hebt - je moet misschien het laatste salaris klaar hebben, en bereid zijn om dingen zoals ontslagvergoedingen en werkloosheidsuitkeringen te bespreken.
Praktijk
Maak een script voor de vergadering, zodat u op koers blijft en oefen dit vooraf met uw supervisor of HR-manager. Het is prima om het script mee te nemen naar de vergadering - u kunt de (voormalige) werknemer vertellen dat u naar notities verwijst, zodat u alle belangrijke punten behandelt.
Blijf kalm
Leg tijdens de vergadering stap voor stap aan uw werknemer uit waarom ze wordt losgelaten en herinner haar aan eerdere berichten die ontslag dreigden. Je moet verzameld en on-point blijven, maar je kunt haar toestaan emotioneel te ventileren als dat nodig is (een doos met tissues in de buurt is geen slecht idee - plaats het gewoon niet vooraan en in het midden).
Houd het privé
Zorg ervoor dat ander personeel op het moment van de vergadering uit de buurt is - ze zal het waarderen dat u niet wilt dat ze vernederd wordt. Bied aan om een later tijdstip in te plannen voor haar om haar persoonlijke bezittingen op te halen of te regelen dat ze naar haar worden verzonden. En betrek geen beveiligingspersoneel, tenzij dit de standaardpraktijk van uw organisatie is of als u zich zorgen maakt over de veiligheid.
Heb empathie
Tot slot bedank je je voormalige werknemer voor de positieve bijdragen die ze heeft geleverd (maar alleen als je het echt meent). Je hoeft de situatie niet met suiker te bedekken - onthoud dat een hardnekkige underperformer zichzelf ontsteekt als je haar duidelijk de weg naar succes hebt gewezen. Het is vanzelfsprekend om je slecht te voelen als drager van slecht nieuws, maar houd de situatie in perspectief.
En zeg nooit tegen iemand die je ontslaat dat dit net zo moeilijk voor je is als zij, geloof me, dat is het niet.
Een medewerker ontslaan zal nooit gemakkelijk zijn, maar zorgvuldige voorbereiding, open communicatie en duidelijke doelen en consequenties zullen zowel u als uw medewerker helpen te weten wat te verwachten en hopelijk een beetje waardigheid toevoegen aan een anderszins lelijk proces.
