U stelt een sollicitatie samen, verzendt deze en dan wacht u. Misschien denk je dat je een shoo-in bent voor een interview, of misschien weet je dat het een bereik is, maar je bent nog steeds hoopvol. Of misschien kun je je niet helemaal herinneren wat je in je sollicitatiebrief hebt geschreven, omdat je er de afgelopen week 25 hebt verzonden.
Hoe dan ook, één ding is waar: als je eenmaal op verzenden hebt gedrukt, ligt de bal in het veld van de aanwervingsmanager. Het is aan haar of u een e-mail krijgt met informatie over uw beschikbaarheid voor een telefoonscherm of een persoonlijke chat.
Terwijl je jezelf probeert af te leiden, kun je niet anders dan je afvragen wat ze denkt. Hoewel ik geen gedachtenlezer ben; als iemand die honderden aanvragen heeft beoordeeld, kan ik je een paar belangrijke dingen toelaten die waarschijnlijk door haar hoofd gaan als ze overweegt wie de volgende ronde zal halen.
1. Als u de aanwijzingen hebt gevolgd
Je hebt veel verhalen gelezen of mensen die een baan hebben gekregen door buiten de kaders te denken. Maar laten we echt zijn: je kent het verschil tussen het sturen van een CV gemaakt van LEGO's om op te vallen, en een sollicitatiebrief met twee regels sturen omdat je op zoek was naar een snelkoppeling.
Vooral wanneer de toepassing om iets unieks vraagt, bijvoorbeeld dat u een bepaald soort schrijfvoorbeeld moet toevoegen, wilt u zeker zijn dat u dat ook doet. Als u deze stap overslaat, ziet u eruit alsof u de mogelijkheid (of interesse) ontbrak om de instructies aandachtig te lezen en op te volgen.
Of je kunt eraf komen alsof je denkt dat je slimmer bent dan de interviewer en zelf kunt beslissen wat nodig is. Beide indrukken zorgen ervoor dat de recensent zegt: "Pas op!"
Het volgen van aanwijzingen is misschien geen opwindend geheim, maar het is altijd iets dat managers inhuren waar ze op letten.
GELUIDEN ZOALS U midden in een zoektocht zit
Dat is geweldig, omdat het geweldig is om geweldige mensen te verbinden met geweldige banen
Bekijk nu meer dan 10.000 openingen
2. Als u een wederzijds contact voor u heeft
Het is waar: iemand kan niet echt weten waar je toe in staat bent en hoe het is om je te beheren totdat je voor hem werkt. Maar tijdens het interviewproces zoekt hij naar aanwijzingen. Er is natuurlijk wat u over uzelf zegt, maar iemand anders die over uw waarde kan spreken, versterkt uw aanvraag.
Je hebt bijvoorbeeld waarschijnlijk gehoord van het voordeel van een goed contact. Ervan uitgaande dat de twee elkaar respecteren, zal het de aanwervingsmanager doen pauzeren en denken: "Iemand die ik ken (of bewonder) zou voor deze persoon instaan." En dat maakt een risico op u meteen minder riskant.
U kunt die verwijzing krijgen door contact op te nemen met uw netwerk en iemand die verbonden is met u en de wervingsmanager te vragen namens u te spreken. Het is belangrijk om te onthouden dat hoe nauwer de relatie aan beide uiteinden is, hoe meer gewicht deze zal hebben. Iemand met wie je hebt gewerkt (of beheerd), kan een relevantere aanbeveling geven dan iemand tegen wie je op de middelbare school dodgeball speelde. Bovendien, hoe geweldig iemand je ook vindt, als hij de wervingsmanager zo ver kent dat hij haar eraan moet herinneren waar ze elkaar hebben ontmoet, zal ze niet zo worden beïnvloed door zijn goedkeuring. Dus als uw contactpersoon zegt dat hij niet zeker weet of zijn gedachten een groot verschil zullen maken, neem hem dan aan zijn woord - en kijk of u iemand anders kent.
En als je helemaal niemand kent, is het een goede herinnering in de toekomst om ervoor te zorgen dat je die verbindingen maakt tijdens het zoeken naar werk. Dat betekent het opzetten van informatieve interviews bij bedrijven waar u in wilt werken, zodat u kunt beginnen met het bouwen van die bruggen voordat u ze zelfs nodig hebt.
3. Als uw toepassing 'schitterde'
Zoals carrière-expert Lily Zhang deelt: “Er moet iets zijn dat succesvolle kandidaten onderscheidt van mensen die op dezelfde manier gekwalificeerd en voorbereid zijn. Het is hoeveel ze schitteren. ”Zhang bespreekt het in de context van een interview, maar u kunt zich ook onderscheiden in uw toepassing.
Ik herinner me nog essays van enkele van mijn favoriete fellowshipkandidaten die bij hun sollicitaties waren ingediend. Ik hield van degenen die bijzonder innovatief of oprecht in hun aanpak waren. Ik herinner me ook de mensen die mijn sokken met hun prestaties hadden neergeslagen - en nog steeds de tijd namen om hun aanvraag aan te passen. Dat zei tegen mij dat ze echt genoeg zorgden om er tijd aan te besteden, wat ik op prijs stelde.
Het inhuren van managers besteedt veel tijd aan het lezen van applicaties die vrijwel allemaal vervagen als een oprisping van de positiebeschrijving. Het is een welkome uitstel om er een te vinden die je aandacht trekt om de juiste redenen. Dit verlangen om geboeid te zijn, kan in het voordeel van een kandidaat werken - vooral degenen die niet traditioneel gekwalificeerd zijn. Als zowel een interviewer als een kandidaat, ben ik getuige genoemd voor een interview, omdat - hoewel de samenvatting weinig ervaring had - er "gewoon iets over de sollicitatiebrief" was.
Dus, denk eens na over wat jou onderscheidt: Waarom voel je je persoonlijk aangetrokken tot de rol? Wat is er anders aan je ervaring? Kun je een verhaal of ervaring delen waardoor je opvalt? Al deze dingen dragen bij aan "sprankeling", waardoor je meer memorabel wordt wanneer het tijd is om te overwegen wie er moet worden ingeschakeld voor interviews.
Het inhuren van managers willen het proces efficiënt beheren en hun tijd investeren in het interviewen van mensen die mogelijk toekomstige werknemers kunnen zijn. Daarom zijn ze op zoek naar kandidaten die aanwijzingen kunnen volgen, met een aanbeveling komen en sprankelen. Weet dat je het weet, gebruik deze informatie in je voordeel bij het zoeken naar een baan.
