Laten we beginnen met dat woord: confrontatie .
Elke dag van elke werkweek vermijden mensen confrontaties omdat ze geen vijandigheid op het werk willen aanpakken (of creëren!). Ook willen ze hun collega's, ondergeschikten of superieuren niet tegenwerken met tegengestelde principes of ideeën.
En dat is goed. De zekerste manier om een ruzie te beginnen die je misschien nooit kunt oplossen, is door elk gesprek als een confrontatie te beschouwen . Dus ik ga je vragen om dat woord uit je vocabulaire te verwijderen en te vervangen door het woord gesprek .
Een confrontatie suggereert dat je je voorbereidt om iemand ergens de schuld van te geven. Schuld veroorzaakt schaamte, schaamte creëert een defensieve gemoedstoestand en een defensieve gemoedstoestand laat mensen op hun hielen graven om hun gedrag te rechtvaardigen en het uwe te belasteren.
Een gesprek suggereert een gelegenheid om uw zorgen te delen en - zonder oordeel - te luisteren naar het verhaal van iemand anders over gebeurtenissen. Het suggereert verschillen te begrijpen en overeenkomsten te identificeren. Gesprekken waarbij de schuld niet wordt vastgesteld, leiden meestal tot begrip en probleemoplossing. En probleemoplossing leidt vaak tot … een probleem dat wordt opgelost!
Na tien jaar advocaten te hebben geholpen om geschillen op te lossen als bemiddelaar en meer dan vijf jaar als onderhandelingsadviseur, merk ik dat mensen tot een oplossing komen (zonder slechte gevoelens) als ze deze drie eenvoudige stappen tijdens het gesprek volgen . Stappen die vandaag worden geïllustreerd met de hulp van een hypothetische medewerker genaamd Stephen, een man die net je gedachten ( je gedachten! ) Tijdens een recente teambijeenkomst presenteerde.
1. Open het gesprek met lof
Iedereen reageert positief op lof, en iedereen heeft in de recente herinnering iets lovenswaardigs gedaan. Dus verzin een compliment voordat je het gesprek begint.
2. Druk uw zorgen uit zonder de schuld te geven
Zeg hoe je je voelt, de manier waarop je gebeurtenissen hebt geïnterpreteerd en de manier waarop die gebeurtenissen jou hebben beïnvloed - zonder te suggereren dat je collega je opzettelijk schade heeft berokkend.
3. Reageer op de uitleg van uw collega door deze naar hem terug te reflecteren
Dit is een geweldige kans om naar huis te rijden waarom het gedrag je stoorde en suggesties te geven over hoe het in de toekomst kan worden vermeden.
Nu is dit weliswaar een rooskleurig beeld van hoe mensen op het werk met elkaar praten. Maar als u deze stappen volgt, is de kans veel groter dat u resultaten uit uw gesprek haalt. En dat is wat u wilt wanneer u iemand confronteert - resultaten.
In mijn werk als onderhandelingsadviseur werk ik vaak door dit soort gesprekken met mijn klanten. Ze leren bijna altijd dat het conflict waarvan ze geloofden dat het bestond, helemaal niet was wat hun collega in gedachten had. De meeste conflicten op de werkplek komen voort uit misverstanden of, in het slechtste geval, gedachteloos gedrag.
Wanneer je probeert te begrijpen, in plaats van jezelf te rechtvaardigen op kosten van een ander, creëer je een omgeving die open staat voor het ophelderen van misverstanden, het corrigeren van gedachteloos gedrag, het identificeren van echte verschillen, het bereiken van gedeelde inzichten en het oplossen van het probleem waar je terecht bang voor was.
