Het waren de vier meest gevreesde woorden uit je jeugd: "Omdat ik het zei!"
Maar nu, als manager moeilijke beslissingen nemen en veranderingen afdwingen, hoor je dezelfde zin van je lippen glippen. U wilt natuurlijk de zorgen van uw medewerkers aanpakken, maar tegelijkertijd kunt u het zich niet veroorloven urenlang over elk facet van elke beslissing te debatteren.
Op een gegeven moment moet je stoppen met debatteren en vooruit gaan. En dan wordt het maar al te gemakkelijk om je managementmacht te laten gelden door die vier woorden te laten scheuren.
Maar, zoals je elementaire-school-leeftijd zelf weet, zijn dat frustrerende woorden om te horen. En het zijn ook niet de beste woorden om te beheren. Als een effectieve leider wilt u echt dat uw werknemers meegaan met de beslissingen die u neemt, in plaats van met geweld te beheren.
Dus wat kunt u nog meer zeggen om uw werknemers in de goede richting te houden - zonder vruchteloze uren te besteden aan het bespreken van elke beweging? Hier zijn een paar opties.
1. "Ik heb besloten het op deze manier te doen omdat …"
Allereerst zoeken uw werknemers naar een rechtvaardiging voor uw beslissing. Ze willen weten dat je geen veranderingen aanbrengt alleen omdat je de macht hebt om dit te doen.
Je moet natuurlijk niet onder druk gezet worden om elk detail van de strategievergadering die tot elke beslissing heeft geleid bekend te maken, maar je moet wel een duidelijke, beknopte en dwingende reden kunnen geven waarom je de verandering aanbrengt.
Als je geen verklaring kunt bedenken die verder gaat dan 'Nou, dat is de beslissing die het hogere management heeft genomen' of 'Dat is gewoon hoe het moet', dan heb je zelf niet genoeg vragen gesteld. Duik terug in de redenering achter de beslissing, of werk samen met uw baas om een solide uitleg te formuleren die u aan uw team kunt geven - een die dwingend, overtuigend is en duidelijk laat zien waarom u deze beslissing afdwingt.
2. “Laten we je grootste zorgen aanpakken”
Wanneer u in eerste instantie een beslissing uitlegt, hoeft uw team zich niet noodzakelijkerwijs op het grote geheel te concentreren - maar in plaats daarvan eenvoudigweg dat het doorgangsplan anders is dan wat ze op dit moment weten.
Ik kan niet tellen hoe vaak mijn werknemers me als reactie op een nieuw doorgevoerde wijziging vertelden: "Maar de oude manier werkte prima" of "We hebben nooit problemen gehad met de manier waarop we het vroeger deden."
Maar dat zijn geen daadwerkelijke zorgen over de beslissing. Het zijn alleen maar klachten dat je verandering moet ervaren.
Als manager moet u er bij uw team op aandringen om nader in te gaan op wat ze eigenlijk bezighouden. Maken ze zich zorgen dat ze niet genoeg training krijgen in het nieuwe proces? Denken ze dat een nieuwe workflow tijd kost voor hun andere taken?
Dit zijn dingen die je zou moeten kunnen aanpakken, omdat je er idealiter al over nagedacht hebt.
3. "Dit is de manier waarop we het eerst proberen"
Het sleutelwoord hier is natuurlijk de eerste . Dit bevestigt voorzichtig uw vaste beslissing, terwijl u uw medewerkers laat weten dat als het niet werkt zoals u verwacht, u openstaat om het probleem later opnieuw te bekijken.
Als je erkent dat je in de toekomst openstaat voor feedback, kun je je medewerkers voorlopig aan boord krijgen - en als ze het eenmaal op jouw manier proberen, zullen ze misschien merken dat hun aanvankelijke zorgen niet zo belangrijk zijn als ze eerst dachten.
Het is prima voor uw medewerkers om meer informatie te vragen. Maar omwille van de productiviteit van uw team, moet u op een gegeven moment daadwerkelijk beginnen met het plan. Door de zorgen van uw medewerkers snel en direct aan te pakken, kunt u ze aan boord krijgen om vooruitgang te boeken.
