Als je een manager bent met goede bedoelingen, wil je het echt goed doen door je team (in tegenstelling tot vreselijke bazen die van de titel houden, maar niet geïnteresseerd zijn in het eigenlijke managementwerk). Maar soms kan de baas zijn je het gevoel geven dat je een oppas bent en je werknemers gewoon mensen zijn die je nodig hebt om in leven te blijven en gelukkig te zijn voor een bepaalde tijd.
En dat gevoel is logisch. Ongeveer acht tot negen uur per dag bent u 'de baas' over hen. Jij verzint regels. Ze drukken zich terug tegen de regels. Je beloont ze voor goed gedrag. En als ze zich slecht gedragen, hoop je dat iemand anders het probleem zal oplossen …
En dat laatste voorbeeld is precies waarom dit artikel bestaat. Hoewel het goed is om een betrokken manager te zijn, zijn je directe meldingen geen kinderen en ben je niet hun oppas.
Dus hoe bepaal je of je je team beheert of babysit?
Hier zijn drie tekenen om op te letten:
1. Een oppas laat hun team doen wat ze willen, zolang ze maar niets breken
Misschien wil je als een 'coole baas' worden beschouwd, maar er is een verschil tussen aardig worden en gerespecteerd worden.
Als je merkt dat middelmatig werk ongecontroleerd blijft, waardoor je team laat of onvoorbereid kan verschijnen, of twijfelachtig gedrag negeert, dan pas je op je team.
Een manager stelt duidelijke verwachtingen
Soms moet je de slechterik zijn. Op dezelfde manier als u de behoeften van uw team als individuele werknemers moet begrijpen, moeten zij de uwe als manager begrijpen. Dit betekent duidelijk zijn over wat u van hen verwacht en wanneer u verwacht betrokken te zijn.
Als een teamlid constant dingen onder uw aandacht brengt die ze zelf kunnen regelen, laat het hen dan weten. En als ze je buiten de lus van gesprekken houden waar je input nodig is, laat het hen dan ook weten.
Zie je het thema hier?
Het is nooit een goed idee om aan te nemen dat mensen je gedachten kunnen lezen. Erger nog, je kunt niet van streek raken als je niet uitdrukt wanneer dingen anders hadden moeten worden behandeld.
Dit wil niet zeggen dat je een doorlopende lijst met do's of don'ts moet maken (omdat je dan "neerbuigende micromanager" aan je titel kunt toevoegen). Pak in plaats daarvan verwachtingen direct aan en stel ze zo snel mogelijk in, zodat iedereen vanaf het begin op dezelfde pagina zit.
2. Een oppas wil alle conflicten zo snel mogelijk oplossen
Een duidelijk teken dat je een oppas bent, loopt achter je team aan om problemen onmiddellijk op te lossen - net zoals je met kinderen zou doen, ze oppakken als ze vallen of ze troosten als ze beginnen te huilen.
U denkt misschien dat u uw werknemers een plezier doet door zelf voor rotzooi te zorgen - maar het doet hen (en u) eigenlijk pijn.
Een manager vraagt: "Wat is uw plan?"
Het kan verleidelijk zijn om in te springen met een oplossing voor het probleem van een medewerker, maar dat is niet altijd nodig.
U kunt uzelf tijd en energie besparen (en uw medewerkers proactiever maken) door deze vraag te stellen: "Wat is uw plan?"
Geef uw team de mogelijkheid om hun eigen conflicten aan te pakken en zelfstandig antwoorden te bedenken. Als u werknemers hebt die minder ervaren zijn, leidt u hen door het probleemoplossende proces zonder te dicteren wat u denkt dat moet worden gedaan.
Door deze eenvoudige vraag te stellen, wordt een dialoog gestart, zodat u kunt zien waar het hoofd van uw werknemer zich bevindt. Vervolgens kunt u meer informatie krijgen of zo nodig feedback toevoegen.
3. Alleen een oppas geeft lof
Wie houdt er niet van positieve feedback te geven? Het uitdelen van lof zoals freebies biedt echter geen ruimte voor uw werknemers om hun vaardigheden uit te breiden.
Het kan teamleden zelfs een valse indruk geven dat ze niets verkeerd kunnen doen en hen aanmoedigen om veilig te spelen - om de lof te blijven houden - in plaats van risico's te nemen. Je team zal afhankelijk worden van de aaien op de rug en op jou vertrouwen om voor de moeilijke dingen te zorgen.
Een manager moedigt verantwoording aan
De beste manier om uw team aan te moedigen onafhankelijk te zijn, is door hen de bevoegdheid te geven om onafhankelijk te handelen. Dit laat zien dat u erop vertrouwt dat zij hun professionele ervaring gebruiken om te doen waarvoor u hen hebt aangenomen.
Een goede manager verbetert de vaardigheden en sterke punten van hun medewerkers door taken aan hen te delegeren en hen kansen te geven om hun grenzen te verleggen. En wanneer een medewerker een fout maakt, ondersteunt een goede manager hen bij het oplossen ervan.
Een ding om te onthouden is om ervoor te zorgen dat u voortdurend feedback geeft - constructief en positief - op een consistente basis. Op deze manier is er altijd een mogelijkheid voor uw directe rapporten om hun voortgang te bespreken en van hun fouten te leren.
Als u uw team vertrouwt en hen de mogelijkheid geeft om hun eigen beslissingen te nemen, zullen ze uiteindelijk eerder de juiste beslissingen nemen - en zonder uw hulp. Ze zullen je als leider respecteren en op hun beurt inspireer je ze om hun vleugels uit te slaan en eigenaar te worden van hun carrière.
