Bij sollicitatiegesprekken besteden kandidaten doorgaans tijd aan het onderzoeken van de producten, leidinggevenden van een bedrijf, en terecht, en terecht. Maar de meeste kandidaten besteden relatief weinig tijd aan het onderzoeken van de cultuur van een bedrijf.
Voor mij is dat verwant aan het kopen van een huis en al je aandacht richten op wat erin staat in plaats van de buurt waarin het zich bevindt te onderzoeken: het huis zelf is uiterst belangrijk, maar de buurt helpt bij het definiëren van de waarde op lange termijn van je eigendom, de levensstijl die jij zal daar genieten, en de restwaarde.
Het is gemakkelijk om brochures over de bedrijfscultuur te vinden, maar aanzienlijk moeilijker om retoriek van de realiteit te onderscheiden om vast te stellen hoe het is om dagelijks binnen de organisatie te werken. En toch, als je dat niet doet, heb je geen idee hoe het is om daar in een team te werken, hoe je een promotie of overdracht aanvraagt en hoe mensen de voordelen en voordelen van het bedrijf daadwerkelijk dagelijks gebruiken.
Hieronder hebben we drie manieren geschetst om erachter te komen hoe de cultuur van een bedrijf echt is lang vóór uw eerste werkdag:
1. Gebruik de lobbytijd in uw voordeel
Kom een paar minuten te vroeg aan voor je interview (hopelijk ben je van plan dit toch te doen) en kijk in plaats van je materiaal te bestuderen naar wat je om je heen ziet en hoort. Begroeten werknemers elkaar? Is de receptioniste vriendelijk? Zie je mensen samenwerken, of werken mensen meestal zelfstandig? Als mensen om een routebeschrijving naar het toilet vragen, kunnen mensen u in de goede richting wijzen?
Conclusies trekken uit één interactie met een willekeurige werknemer is niet eerlijk, maar vaak zijn lobby's een microkosmos voor de rest van een organisatie, en je kunt een idee krijgen van hoe formeel (of informeel) mensen gekleed zijn, hoe werknemers omgaan, en de teneur van dagelijkse gesprekken. Voelt het als een plek waar je zou passen? Van het soort werkomgeving waarvan u graag deel uitmaakt? En even belangrijk, hoe past het bij de visie die met u wordt gedeeld als onderdeel van uw interviewproces?
Behandel uw lobbybezoek als een antropologisch bezoek: u krijgt een plaats op de eerste rij voor werknemers in hun oorspronkelijke habitat, dus let op!
2. Doe je huiswerk
Vóór de komst van sociale media was het vrijwel onmogelijk om erachter te komen hoe het echt was binnen een bedrijf, tenzij je iemand kende die daar werkte en het hen rechtstreeks kon vragen. Maar de opkomst van Twitter, LinkedIn en sites zoals The Muse heeft het gemakkelijker dan ooit gemaakt om onderzoek te doen naar de ervaring van werknemers, zelfs als je nog nooit iemand hebt ontmoet die daar werkt.
Ik raad aan om bedrijfsrecensies op Glassdoor en profielen op The Muse te bekijken en vervolgens op LinkedIn te zoeken naar eerste- of tweedegraads connecties die hebben gewerkt bij het bedrijf dat je overweegt - om een snelle controle van hun ervaring te vragen is een gemakkelijke en lichte vraag naar kennissen. In plaats van het stellen van een generieke vraag "vond je het daar leuk?", Vraag je of ze zouden aanbevelen om daar te werken en waarom, welke soorten mensen het meest waarschijnlijk zullen slagen in de organisatie, en de beste en slechtste dingen over de organisatiecultuur. Hierdoor krijg je betere antwoorden en meer uitvoerbaar inzicht in hoe het is om daar dagelijks te werken.
3. Vraag naar voorbeelden
Het beleid van een bedrijf op vrijwel alles is slechts zo goed als de mate waarin werknemers mogen deelnemen aan het voordeel, dus in plaats van generieke vragen te stellen, wordt u echt specifiek met uw vragen. Uiteindelijk kan elk goed wervingsteam beleid afschaffen, maar het vragen om specifieke voorbeelden van mensen met dezelfde werk- en levensstijlproblemen die u doet, kan een geweldige manier zijn om te contextualiseren of het voordeel iets is dat werknemers actief worden aangemoedigd om regelmatig te gebruiken basis. Plus, dit kan soms een directe introductie zijn voor bijvoorbeeld iemand in je schoenen die één dag per week vanuit huis werkt om een afschuwelijk woon-werkverkeer te voorkomen.
Een paar voorbeelden:
In plaats van: Staat u werknemers toe om vanuit huis te werken?
Vraag: Is er iemand in het team waaraan ik werk die momenteel regelmatig vanuit huis werkt?
In plaats van: zou ik na een jaar werken in aanmerking komen voor een promotie?
Vraag: Kun je me een voorbeeld geven van het interne carrièrepad voor iemand die deze baan in het afgelopen jaar heeft aangenomen?
In plaats van: Staat u transfers tussen teams toe?
Vraag: Is iemand van deze rol met succes overgedragen aan een ander team binnen de organisatie? Zo ja, welk team?
De meeste bedrijven noemen flexibiliteit in de werkomgeving, carrièregroei en organisatorisch potentieel als kernelementen van hun werkplek, maar het vragen om voorbeelden is de beste lakmoesproef voor de afstemming tussen het spelregelboek en de realiteit. Als uw interviewers op een verzoek om voorbeelden borrelen, is dit meestal een goede indicatie dat wat ze verkopen en wat u koopt twee verschillende dingen zijn.
Het oude gezegde van Peter Drucker dat 'cultuur eet strategie voor het ontbijt' wordt meestal gebruikt om leidinggevenden te helpen bij het stellen van prioriteiten aan cultuur, maar het is even belangrijk voor werkzoekenden. Uiteindelijk kan je baan veranderen, kan je rol groeien, maar de principes en waarden die het bedrijf bepalen dat je houdt, weifelen zelden zo veel. Vraag het aan iedereen die bij Amazon, GE, Netflix of Google heeft gewerkt: de impact van een goed gedefinieerde en opzettelijke cultuur heeft niets te maken met posters aan de muur en alles met het soort mensen dat organisaties kunnen aantrekken, hun houding naar groei, en hun vermogen om topleiders te behouden. Wanneer u wordt bepaald door het bedrijf dat u houdt, is het belangrijk om verstandig te kiezen.
