Spreek de woorden "prestatiebeoordeling" uit en u zult waarschijnlijk een collectieve kreunende echo horen van kantoormuur naar kantoormuur.
Laten we eerlijk zijn - de meeste werknemers zijn bang voor het jaarlijkse beoordelingsproces. Sommigen zien het als een angst opwekkende, eenzijdige kans om te worden gescoord, gecorrigeerd en berispt. Anderen zien het als niets anders dan weer een ander gesprek waaruit ze weglopen met een halfslachtige "Goed gedaan!" En geen echte informatie die ze kunnen gebruiken om te groeien.
En misschien is het grootste aantal werknemers bang voor het onbekende - ze komen hun beoordeling binnen met het gevoel dat ze een soort schadelijke curvebal krijgen die ze nooit zagen aankomen.
Onnodig te zeggen dat deze bedreigende perceptie voor niemand nuttig is - en onderzoek naar neuroleadership bevestigt dit. Om dit complexe concept in supereenvoudige bewoordingen af te breken, wanneer een 'dreigingsrespons' in de hersenen wordt geactiveerd, wordt meer bloed aan de amygdala toegevoerd om de waargenomen dreiging aan te pakken, wat betekent dat er minder middelen beschikbaar zijn in de prefrontale cortex. Op zijn beurt schaadt dit analytisch denken, creatief inzicht en probleemoplossing - wat niet bepaald het soort mentale toestand is dat je voor een beoordeling wilt.
Het goede nieuws is dat er dingen zijn die u kunt doen om een omgeving te creëren waarin de reactie op bedreigingen niet is geactiveerd. Het is eigenlijk aan jou om ervoor te zorgen dat je beoordelingsproces je medewerkers betrekt en motiveert - in plaats van inspirerende zweterige handpalmen, misselijkheid en tranen.
Klinkt dat onmogelijk? Ik beloof het, dat is het niet. Ik geef een paar verschillende tips en strategieën die we hier in The Muse implementeren om ons beoordelingsproces op zijn minst een beetje minder waardevol te maken - en, belangrijker nog, echt waardevol.
1. Krijg feedback van werknemers
Ja, het doel van beoordelingen is om feedback door te geven aan uw teamleden. Voordat u zelfs aan het proces begint, is het echter een slim idee om het script om te draaien en gedachten en meningen van hen over uw bestaande beoordelingen te verzamelen. Wat vinden ze leuk aan je huidige proces? Welke gebieden denken zij dat enige verbetering of verandering kan gebruiken?
Neem vervolgens de feedback van die medewerkers en zoek manieren om deze in uw beoordelingsstructuur op te nemen. Vóór ons laatste beoordelingsproces bij The Muse, leerden we bijvoorbeeld dat sommigen vonden dat beoordelingen te top-down waren. We namen die feedback en voegden een zelfevaluatiecomponent toe, zodat mensen de gelegenheid hadden om na te denken over hun eigen prestaties en evenveel bijdragen aan de discussie. Openstaan voor het maken van dergelijke wijzigingen zal uiteindelijk leiden tot een verbeterd proces voor iedereen, en zal het punt naar huis brengen dat uw beoordelingen een samenwerking tussen medewerkers en management zijn.
Het is ook belangrijk om te onthouden dat het beoordelingsproces iteratief moet zijn - het is niet iets dat u alleen wilt instellen en vergeten. Dus na de beoordeling, zorg ervoor dat u contact opneemt met werknemers over goed werkte en wat niet. Als je duidelijk maakt dat dit proces iets is dat je altijd probeert te verbeteren (met hulp en inzichten van iedereen, niet minder), worden beoordelingen meteen inherent minder angstaanjagend en bedreigend. Het hele systeem wordt zo veel benaderbaarder.
2. Bevorder een open en eerlijke cultuur
Die curveballen die ik hierboven heb genoemd? Ze zijn de ergste nachtmerrie van elke werknemer. Dus, terwijl een beoordeling uw kans is om openhartige feedback te geven, moet u het absoluut niet gebruiken als een kans om een teamlid te bombarderen met allerlei onaangename verrassingen.
Een trefzekere manier om dat scenario te voorkomen, is door te allen tijde een open en eerlijke cultuur aan te moedigen - niet alleen de tijd te bekijken. Beoordelingen zijn altijd minder pijnlijk wanneer ze dienen als een samenvatting van eerdere gesprekken en één-op-één vergaderingen. Ze moeten een gelegenheid zijn om doelen te stellen, tweaks te maken en verbeteringen voor te stellen op basis van dingen die al zijn besproken.
Dit is niet uw kans om al uw klachten en klachten van de afgelopen zes maanden of het afgelopen jaar op te stapelen - niemand zal tenslotte goed reageren op dat soort aanpak. Zie dit als uw nieuwe gouden regel: werknemers moeten altijd weten waar ze aan toe zijn.
3. Moedig een gesprek aan
Wanneer de meeste mensen zich een review voorstellen, stellen ze zich waarschijnlijk voor dat ze aan een grote tafel van een manager zitten en een lange waslijst lezen met dingen waaraan ze onmiddellijk moeten werken als ze niet willen riskeren de deur te worden getoond. Maar jij en ik weten allebei dat we dat niet willen. In plaats daarvan moet een beoordeling een boeiend en productief gesprek zijn dat leidt tot betere resultaten voor alle betrokkenen.
De beste manier om deze dynamiek aan te moedigen is door de tafels een beetje te draaien en jezelf op de hete stoel te plaatsen. Vraag de medewerker wat u als manager beter kunt doen. Welke verdere dingen kunt u doen om zijn of haar groei te ondersteunen? Wat kunt u doen om het leven van uw werknemer gemakkelijker te maken?
Door dit te doen worden een aantal productieve dingen bereikt. Ten eerste illustreert het dat u een voordelig heen en weer streven nastreeft - geen eenzijdig gesprek. Ten tweede laat het zien dat u echt hebt geïnvesteerd in het succes van deze werknemer. Zijn of haar prestaties weerspiegelen je rechtstreeks als manager, en je wilt er alles aan doen om hem te helpen op zijn hoogste niveau te presteren - zelfs als dat betekent dat je je verbeteringen moet verbeteren.
Een andere tactiek om een collaboratieve discussie op gang te brengen, is om de medewerker zijn of haar eigen doelen te laten bepalen tijdens de beoordeling. In plaats van alleen doelen en successtatistieken voor de komende maanden uit te werken, kunnen jullie allebei samenwerken om deze doelen te bedenken. (Bonus: onderzoek toont aan dat wanneer werknemers deelnemen aan het creëren van hun eigen doelen, ze deze eerder zullen bereiken.)
Als u ervoor zorgt dat u uw teamleden bij het proces betrekt, wordt duidelijk dat u beiden naar hetzelfde einddoel werkt: voortdurende groei en succes voor die werknemer en het bedrijf.
4. Gebruik oplossingsgerichte feedback
Ondanks wat werknemers zich in eerste instantie zouden kunnen voorstellen, weet je dat beoordelingen geen kans bieden om iemands prestaties volledig uit elkaar te halen. Integendeel, ze zijn eigenlijk jouw kans om iemands sterke punten te versterken en hen te helpen groeien voor de toekomst. Uit onderzoek van Gallup blijkt zelfs dat de prestaties het beste zijn wanneer u zich concentreert op de sterke punten van werknemers, niet op zwakke punten.
Dit betekent dat je alle beoordelingsfeedback gericht moet houden op sterke en oplossingen, in plaats van problemen en zwakke punten. Het is niet genoeg om eenvoudigweg gebieden aan te wijzen waaraan hij of zij moet werken. In plaats daarvan zou dat stukje kritiek als het startpunt moeten dienen voor een voortdurende discussie over de werkelijke methoden en tactieken die werknemers kunnen gebruiken om stappen vooruit te zetten.
Hier bij The Muse heeft elke medewerker een unieke vorm met dimensies en competenties die specifiek zijn voor zijn of haar rol. Voor elke dimensie breiden we twee gebieden uit: "Wat je goed doet" en "Waar we je de komende maanden willen zien groeien". Die gebieden voor groei kunnen een zwakte verbeteren, of zelfs een kracht nog sterker maken. Hoe dan ook, we beginnen altijd met het herkennen en benadrukken van de positieve en vervolgens het faciliteren van groei door een oplossingsgerichte mindset.
De beoordelingstijd voor de prestaties is meestal voldoende om een overweldigend gevoel van angst bij uw werknemers te veroorzaken. Maar het hoeft niet zo te zijn. Implementeer deze tips en strategieën en u maakt uw beoordelingsproces voor iedereen iets minder pijnlijk. Nee, mensen zullen de confetti en hun vrolijke dansen misschien nooit uit de weg ruimen als de beoordelingstijd voorbijgaat. Maar ze zullen tenminste niet onder hun bureaus in angst ineenkrimpen.
