Mensen zijn van nature bevooroordeeld, wat betekent dat zelfs als je van plan bent om eerlijk te zijn, je hersenen het moeilijk hebben om onpartijdig te zijn. Onbewust kunt u een belangrijke prestatie de tekortkoming van een kandidaat laten overschaduwen, alleen het laatste onthouden wat de geïnterviewde zei, of zelfs de voorkeur geven aan mooiere sollicitanten.
Dat is natuurlijk geen excuus om de status quo van oneerlijke interviews te behouden. Als u echt de beste persoon voor de baan wilt vinden, is het essentieel dat u zich committeert aan acties die u helpen een minder bevooroordeelde interviewer te zijn en elke kandidaat die u overweegt objectief te evalueren.
Hoe kun je dat realistisch doen? Hier zijn een paar ideeën.
1. Standaardiseer het proces
Voordat je mensen gaat interviewen, maak je een standaardlijst met vragen die je van plan bent te stellen. Natuurlijk kunnen er aspecten van de achtergrond van elke kandidaat zijn waarover je meer wilt weten of specifieke details wilt krijgen, maar hoe meer je het speelveld kunt nivelleren, hoe meer je iedereen een gelijke kans geeft om indruk op je te maken.
Probeer op dezelfde manier het interview voor al uw kandidaten op dezelfde plaats te houden. Laat sommigen niet persoonlijk naar het interview komen en anderen Skype. Houd het proces elke keer zo gelijkaardig mogelijk.
Goed om op te merken: de tijd en volgorde van interviews is ook belangrijk - maar vaker wel dan niet kunt u er minder aan doen.
2. Maak goede aantekeningen
Het menselijk geheugen is notoir onbetrouwbaar. Dus in plaats van te vertrouwen op uw terugroepmogelijkheden en uzelf open te stellen voor onbedoelde vooroordelen, kunt u proberen korte aantekeningen te maken terwijl kandidaten op vragen reageren. Schrijf idealiter zoveel mogelijk van de exacte reactie van de geïnterviewde op zonder uw eigen interpretaties. Vervolgens post-interview onmiddellijk, noteer je gedachten over de geïnterviewde voordat je te verspreid raakt en je gedwongen wordt om je eigen onvoorspelbare geheugen te vertrouwen.
3. Gebruik een rubriek
Vermogen en fit zijn beide moeilijk te kwantificeren, maar je bent beter af in ieder geval proberen dan het allemaal samen vermijden. Idealiter, maak voorafgaand aan de interviewfase van het wervingsproces een rubriek voor wat u zoekt in de nieuwe aanwerving. Neem kwalificaties op zoals specifieke vaardigheden en ervaringen, zachte vaardigheden zoals communicatie en teamwerk, en culturele fit met het bedrijf.
Selecteer na het interviewen van alle kandidaten een numeriek bereik en beoordeel elke persoon. Rubrics helpt je te voorkomen om teveel waardering te geven voor een bepaalde ervaring of kwalificatie - het houdt dingen in balans.
4. Motiveer uw beslissing
Je zou kunnen denken dat een rubriek slechts marginaal anders is dan met een onderbuikgevoel gaan - en je zou gelijk hebben. Rubrieken zijn alleen nuttig als je je scores kunt rechtvaardigen. Het doorlopen van het redeneerproces waarom u denkt dat iets een enorme hulp is om te proberen te voorkomen dat alle onbewuste zaken gaande zijn bij het interviewen en evalueren van een sollicitant. Ontvang echt bewijs - zoals de aantekeningen die u hebt gemaakt van de antwoorden van de geïnterviewde - om uw overtuigingen te ondersteunen om te voorkomen dat u in de val van cognitieve vooroordelen terechtkomt.
5. Krijg input van anderen
Andere mensen kunnen een grote invloed hebben op uw beslissing. Terwijl je je rubriek doorneemt en je keuzes rechtvaardigt, is het het beste om dit alleen te doen om de invloed van buitenaf te voorkomen. Maar als je daarmee eenmaal klaar bent, is het de moeite waard om te zien wat iedereen ook dacht. Idealiter wilt u feedback van anderen ontvangen om toe te voegen aan de gegevens die u al hebt verzameld, en niet om de gegevens die u hebt verzameld te beïnvloeden .
Het is moeilijk om toe te geven dat we bevooroordeeld kunnen zijn, zelfs als we proberen dat niet te zijn. Maar studies hebben aangetoond dat er meer nodig is dan de bedoeling om ze te overwinnen, er is actie nodig om ze recht te zetten. Toen bijvoorbeeld symfonieën 'blinde audities' introduceerden door ondoorzichtige schermen te gebruiken om de auditie van de muzikant te verbergen, nam het aantal vrouwen dat in symfonieën werd opgenomen dramatisch toe. Uiteindelijk is het proces misschien omslachtiger, maar het zal ook eerlijker zijn - en u zult eerder de beste kandidaat voor de klus vinden.
