Als manager is het jouw taak om met lastige werknemers om te gaan. Er zijn momenten dat je personeel moet coachen van wie de prestaties niet helemaal in orde zijn, teamleden confronteren die niet op gewicht blijven en zelfs HR-ondersteunde plannen voor prestatieverbetering schrijven over problemen op de werkplek.
Maar er zijn ook momenten waarop uw inspanningen niet voldoende zullen zijn - en wanneer de beste aanpak niet is om meer tijd te besteden aan het helpen van een moeilijke werknemer zich om te draaien, is het om hem of haar te laten gaan.
Ik moest zelf een medewerker ontslaan. En hoewel het een ongelooflijk moeilijke beslissing was om te komen, heb ik een paar factoren geïdentificeerd die me zullen helpen te weten wanneer dit de juiste stap is in de toekomst. Als u in dezelfde boot zit, overweeg dan deze tekenen dat het misschien tijd is om uit elkaar te gaan met uw probleemmedewerker.
1. Slecht gedrag wordt erger
Wanneer u werknemers confronteert met een prestatieprobleem, zullen de meesten van hen reageren door het probleem op te lossen en hard proberen te verbeteren. Aan de andere kant, als je merkt dat je pogingen om met een probleemmedewerker om te gaan worden gedesinteresseerd, desinteresse, of zelfs erger gedrag, is dat een goed teken dat dingen niet noodzakelijkerwijs beter worden.
In mijn geval begon mijn medewerker steeds vaker laat aan te komen zonder kennisgeving, vroeg weg te gaan en lange lunches te nemen. Ik kon zien dat mijn werknemer helemaal niet trots was op de baan of de organisatie en helemaal niets kon schelen om beter te worden. En dat is zeker niet het type medewerker dat u in uw team wilt hebben.
2. Productiviteit is omlaag
Als je overweegt iemand te ontslaan, is de kans groot dat zijn of haar eigen productiviteit daalt. Maar overweeg ook of de productiviteit voor u of onder uw personeel is afgenomen. Heeft deze persoon al uw aandacht nodig om u weg te nemen van andere werknemers of problemen? Vraagt hij of zij andere teamleden overmatig om hulp, brainstorming of ventilatie? Vereist zijn of haar werk meerdere revisies of veroorzaakt dit projectvertragingen? Als dat zo is, is het misschien op een gegeven moment niet langer de tijd en moeite van uw team waard om te proberen de prestaties van deze persoon te verbeteren.
3.
Nogmaals, zoek niet alleen naar dit probleem als het gaat om de medewerker in kwestie, maar binnen uw team of de organisatie als geheel. In mijn eigen ervaring zag ik werknemers die ooit betrokken en gelukkig waren, zich leeg en ongemotiveerd voelen en hoorde ik steeds meer klachten, niet alleen over de probleemmedewerker, maar ook over de werklast als geheel.
Als uw teamleden zich niet kunnen concentreren op of hun eigen projecten kunnen voltooien vanwege een probleemmedewerker, of als ze het gevoel hebben dat ze meer van de projectlast dragen dan nodig is, zal negativiteit zich verspreiden als een lopend vuurtje. En geloof me: één probleem dat werknemers veranderen in meerdere is niet iets dat u zich kunt veroorloven.
4. Muiterij!
Natuurlijk, een nieuw perspectief en wat opbouwende kritiek kan een grote troef zijn voor een team. Maar een werknemer die tot muiterij oproept - eerder werk afbouwt, een managementplan ondermijnt of een supervisor slecht tegen anderen spreekt - past niet in een gezond team. Ik heb persoonlijk verschillende voorbeelden van muiterij gezien, variërend van het weigeren klantnamen op een kopje te schrijven als een barista bij Starbucks tot het maken van malafide updates op de bedrijfswebsite. Wanneer een werknemer gewoon niet aan boord komt met bedrijfsinitiatieven en projectvereisten, is het misschien tijd om afscheid te nemen.
5. U krijgt klachten van klanten en leveranciers
We antwoorden allemaal op iemand, en vaak zijn dat onze klanten. Dus als ze regelmatig ontevreden zijn als gevolg van het werk of gedrag van een medewerker, moet u serieus overwegen of u deze persoon aan boord wilt houden. Hetzelfde geldt voor leveranciers - ze zijn vaak cruciaal in het succes van uw zakelijke functies, dus het is onaanvaardbaar om een werknemer te hebben die deze relaties actief zoekt. Als u klachten van een van deze groepen hoort, neem ze dan serieus.
Het is nooit prettig om te overwegen een medewerker te beëindigen. Maar als je hebt geprobeerd hem of haar te helpen verbeteren door middel van training, feedback, mentorschap en een formeel prestatieverbeteringsplan en de problemen blijven bestaan, is het waarschijnlijk het beste om de relatie te beëindigen. Vaak is het in het belang van het team, de organisatie en zelfs de werknemer om uit elkaar te gaan voordat permanente schade wordt aangericht. Als u deze waarschuwingssignalen ziet, moet u de moeilijke beslissing nemen en doen wat het beste is voor uw team op de lange termijn.
