Jij bent de baas. Het is jouw taak om je team te ondersteunen en uit te dagen, zodat je samen de resultaten kunt bereiken die je nodig hebt.
Om dat effectief te doen, moet u echter weten of u uw personeel op de juiste manier ondersteunt en uitdaagt - of dat u, ondanks uw goede bedoelingen, hen tegenhoudt. Je moet weten wat je goed doet, zodat je daarop kunt voortbouwen en je zwakheden moet begrijpen, zodat je ze kunt corrigeren. Kortom, je hebt feedback nodig.
Traditioneel vertrouwden bedrijven op exit-interviews om inzicht te krijgen in de effectiviteit van een manager. Maar wat voor nut heeft het om erachter te komen hoe een werknemer over zijn baas denkt terwijl hij de deur naar groenere weiden slentert? Hoewel het niet te laat is voor de manager om van de informatie te leren, is het te laat om het op een zeer zinvolle manier te gebruiken.
Dus hoe ga je weg van het eenmalige, archaïsche exit-interview en in realtime feedback? Hier zijn een paar ideeën.
1. Interesse tonen
De beste manier om openhartige feedback van uw team te krijgen, is door een cultuur van open en eerlijke communicatie te creëren.
Om dit te doen, begint u met een oprechte interesse in hoe uw mensen het doen, wat hun problemen veroorzaakt en hoe u kunt helpen. Stel vragen waarmee u kunt inschatten hoe uw medewerkers denken over hun omgeving, werkdruk en productiviteit.
Wanneer u bijvoorbeeld naar een opdracht van een medewerker vraagt, kunt u het volgende vragen:
- Hoe gaat het met je project?
- Wat gaat er goed?
- Wat weerhoudt je om dit doel te bereiken?
- Wat heb je nodig om je doel te bereiken?
- Denk aan een tijd dat u zeer productief bent geweest: welke factoren hebben deze productiviteit beïnvloed? Welke factoren staan het in de weg?
Dit zal u helpen bepalen wanneer en waar u meer ondersteuning moet bieden en wanneer u zich misschien terug moet trekken.
Je kunt ook specifieke vragen stellen over jou en je prestaties, zolang je maar niet overkomt als een egomaniac of, omgekeerd, iemand die constante geruststelling nodig heeft. In plaats daarvan wilt u deze vragen stellen op een manier die de dialoog aanmoedigt, zoals:
- Hoe kan ik helpen?
- Wat had ik beter kunnen doen om u te ondersteunen?
- Wat heb je van me nodig?
- Hoe kan ik u het beste ondersteunen bij dit project?
- Wat kan ik de volgende keer anders doen, wat nuttiger zal zijn?
2. Besteed aandacht aan non-verbalen
Kijk rond in de kamer wanneer u met uw team spreekt. Zie je neerslachtige ogen? Afgewezen blikken? Strakke gezichten? Soms kunnen dergelijke reacties gepast zijn, zoals als u slecht nieuws aankondigt of als een medewerker het echt verprutst heeft en u haar erop roept. Als u echter regelmatig lichaamstaal of non-verbale reacties ziet die wantrouwen of frustratie overbrengen, kunt u een probleem met uw handen hebben en moet u de tijd nemen om een beetje dieper te graven.
Nogmaals, u moet op het juiste moment zinvolle vragen stellen. U kunt bijvoorbeeld een medewerker individueel benaderen en opmerken: 'Ik merkte spanning op toen ik de nieuwe projectopdrachten aankondigde. Ik hoopte duidelijk op een andere reactie. Misschien heb ik iets gemist bij het plannen van dit project. Kun je me een beetje vertellen over wat er aan de hand is? '
Dit laat uw medewerker weten dat u zich bewust bent van zijn frustratie en biedt hem de mogelijkheid om u te informeren. Of u nu van mening bent dat de frustraties van uw werknemer gerechtvaardigd zijn of niet, het is beter om te weten waarom ontevredenheid zich ontwikkelt, dan het te verwerpen of verkeerd te begrijpen. Je kunt niet adequaat iets aanpakken dat je niet begrijpt.
3. Vraag om feedback van anderen
Wil je weten hoe het met je gaat als manager? Haal diep adem en vraag enkele van uw contacten binnen het bedrijf om hun inzichten. Als je echt dapper bent, kun je zelfs vragen wat ze over je horen.
Een nuttig uitgangspunt is om uw eigen supervisor te vragen naar zijn of haar observaties van uw managementstijl. U kunt ook uw collega's, die ook managers zijn, vragen naar hun eigen stijlen, die de deur kunnen openen naar een discussie over de manier waarop u uw team beheert en eventuele feedback die ze voor u hebben.
Heb je een vertrouwde vriend of mentor in het bedrijf? Laat haar weten dat je geïnteresseerd bent in het versterken van je leiderschapsstijl en vraag of ze feedback heeft gehoord die ze zou willen delen (zonder de bronnen bekend te maken, natuurlijk).
Nu je weet hoe je de informatie kunt krijgen, is het net zo belangrijk om na te denken over hoe je reageert - wat me brengt bij:
4. Vermijd defensiviteit
Dit lijkt misschien vanzelfsprekend, maar ik hoor altijd verhalen over de defensieve reacties van managers op hun werknemers. Eén slechte reactie kan echter al uw inspanningen om rapport op te bouwen en feedback te krijgen stoppen. Als een medewerker bijvoorbeeld haar teleurstelling deelt over het feit dat het onderdeel van een project van een collega niet volgens plan verloopt, kunt u in de verleiding komen om haar met een scherpe opmerking te sluiten: "Wel, er zijn dingen achter de schermen die gebeuren je weet het niet. '
Een productievere reactie zou zijn: “Ik begrijp wat je zegt. Onze CEO heeft op het laatste moment enkele wijzigingen aangebracht die buiten de controle van Sarah waren en ze werkt hard om haar verantwoordelijkheden te voltooien. Ik realiseerde me niet dat ik jullie niet op de hoogte had gebracht van de situatie. Ik bel vanmiddag een vergadering om te zorgen dat iedereen op de hoogte is. We kunnen onze algemene tijdlijn samen bekijken en andere problemen aanpakken. "
Wanneer een medewerker je iets vertelt waardoor je denkt: "Wacht, ze weet niets van deze situatie", houd je lippen even vast. Ademen. Denken. Ja, als baas heb je een hoog perspectief op veel dingen die je ondergeschikten niet hebben. Maar ze hebben een perspectief dat jij niet hebt. Uw medewerker vertrouwde u net genoeg om u haar perspectief te vertellen. Luister. Draai de feedback om in uw gedachten. Reageer dan.
5. Bezit je fouten
Het meest effectieve wat u kunt doen om uw medewerkers geliefd bij u te maken en hun vertrouwen te winnen, is oprecht met hen te zijn. Dat omvat het toegeven aan je tekortkomingen en zeggen "het spijt me" als een verontschuldiging gerechtvaardigd is. Eerlijk zijn over de manieren waarop u uw werknemers kunt aanmoedigen om meer open te communiceren.
Zodra u dit doet, zult u merken dat uw werknemers u eerder zullen vertellen wanneer ze uw steun nodig hebben, in plaats van u kwalijk te nemen als ze het niet krijgen. Ze komen vaker naar je toe met een probleem voordat het escaleert tot een groot probleem dat wrok en woede kan veroorzaken. Ze zullen je eerder vertellen wanneer ze ergens van overstuur zijn - voordat 'overstuur' evolueert naar 'woedend'.
Weet je nog hoe het was om voor iemand te werken die je niet leuk vond? Als u niet die persoon wilt zijn, moet u actief een teamcultuur opbouwen waarmee u realtime feedback van uw werknemers kunt ontvangen, zodat u kunt bepalen wat moet worden opgelost voordat u mensen wegjaagt. Of, weet je, je kunt gewoon wachten op de feedback van die exit-interviews.
