Als een nieuwe vriend je om begeleiding vroeg telkens hij een stap maakte - van het uitkiezen van zijn outfit, tot het beslissen waar hij zou gaan lunchen, of het tv-programma kiezen om naar te kijken - stop je met het beantwoorden van zijn teksten. Dat soort behoeftigheid is ongelooflijk moeilijk om mee om te gaan en niemand zou je de schuld geven voor het weglopen van de relatie.
Maar op de werkplek is het een beetje moeilijker om deze behoeftige mensen te ontwijken - het managen van mensen die meer in de hand moeten houden dan de rest is vrijwel onvermijdelijk.
Elke manager heeft, of zal op een gegeven moment, toezicht houden op een werknemer die constant moet worden bijgewoond. Of het nu gaat om onrealistische salarisaanvragen of om vragen te stellen voordat ze zelf antwoorden zoeken, managers kunnen gemakkelijk behoeftige medewerkers vinden. Het lastige deel is echter om erachter te komen hoe deze mensen op de juiste manier te beheren zonder hun loopbaanontwikkeling in de weg te staan.
In de hoop dat onderhoudsvriendelijke medewerkers in de loop van de tijd onafhankelijker worden, kunt u in de verleiding komen om afstand te houden. Hoewel deze tactiek op de korte termijn schema's kan vrijmaken, zal de behoefte van deze werknemers op een laag pitje zetten op de lange termijn alleen maar pijn doen. Als u niet aan die persoon tegemoet komt, kan dat het moreel van uw hele team schaden - die vaak worden achtergelaten om de onopgeloste problemen of verzoeken van hun collega's aan te pakken.
Probeer deze vijf strategieën dus liever dan het probleem te negeren en alleen maar te hopen dat het verbetert:
1. Houd regelmatig vergaderingen om hen te helpen doelen te stellen
Net zoals succesvolle coaches niet wachten tot het vierde kwartaal om de slechte prestaties van hun spelers aan te pakken, moeten managers problemen in realtime vastleggen. Door frequente feedback te geven, kunt u problemen (en prestaties!) Sneller herkennen, wat werknemers kan motiveren om hun aanpak aan te passen en hun gewoonten te veranderen.
Dit is ook een gelegenheid om te bespreken hoe u wilt dat directe rapporten met u communiceren. Als je liever hebt dat ze je vragen per e-mail per dag sturen in plaats van overdag te vuren, zeg dat dan!
2. Focus op de Why Not the What van het verzoek
Hulpbehoevende medewerkers doen vaak onredelijke, onredelijke verzoeken.
Ik had bijvoorbeeld ooit een 23-jarig (tamelijk nieuw) werknemersverzoek om leiding te geven aan een 10-koppig sales account management team bij mijn bedrijf. Hoewel dit een gedurfde eis was, wist ik dat ik een stap terug moest doen en moest overwegen waarom hij zo groots werd.
Blijkbaar voelde deze medewerker zich onderbenut en niet betrokken bij de besluitvorming. Dat wetende, was het gemakkelijk om hem te helpen een meer praktisch doel te stellen. Om aan zijn zorgen tegemoet te komen, heb ik een speciaal project voor hem gemaakt om aan te werken en hem geholpen de overdraagbare vaardigheden te verwerven die hij in de toekomst nodig zou hebben om een manager te worden. Uiteindelijk werd deze medewerker een geweldige uitvoerder en een toegevoegde waarde voor het team.
Wanneer u met soortgelijke verzoeken wordt benaderd, moet u voorkomen dat u met uw ogen rolt en luid zuigt en in plaats daarvan probeert te begrijpen waar ze vandaan komen. De sleutel hiervoor is om de juiste vragen te stellen:
- "Bent u op zoek naar meer verantwoordelijkheid?"
- "Kunnen we een vergadering organiseren om een realistische tijdlijn voor het bereiken van uw doel te bespreken?"
- "Wat heb je van mij nodig om je doelen te bereiken?"
Zodra u het antwoord hebt, zal het veel gemakkelijker voelen om het probleem op te lossen of hen te helpen bereiken wat ze willen.
3. Coach ze om onafhankelijker te worden
Een reden waarom een werknemer zo afhankelijk kan zijn van uw begeleiding is omdat deze altijd voor hen beschikbaar is geweest. Dat betekent dat de bal hier 100% in jouw veld ligt.
Overweeg om taken te delegeren die u traditioneel zelf hebt gedaan om autonomie aan te moedigen. Zorg voor training indien nodig en wijs taken toe met duidelijke grenzen, maar geef de werknemer de vrijheid om creatief te zijn in hoe hij de opdracht uitvoert.
Probeer tegelijkertijd tolerant te zijn voor fouten. Werknemers zullen geen nieuwe verantwoordelijkheden op zich willen nemen als ze bang zijn dat hun baan op het spel staat, dus wees duidelijk dat de nieuwe taken leerervaringen zijn - en dat fouten een normaal onderdeel van het proces zijn.
Blijf advies en feedback geven over opdrachten, maar dien niet als een kruk. Door medewerkers hun eigen keuzes te laten maken - en van fouten te leren - kan het vertrouwen en de ervaring worden opgebouwd die ze nodig hebben om hun onderhoudsvriendelijke manieren te verlaten.
4. Wees een actievere luisteraar
Mensen die extra ondersteuning van hun managers nodig hebben, vragen er niet altijd om. Om de behoeften van uw medewerkers beter te begrijpen, moet u stoppen en u concentreren op wat ze u echt vertellen, in plaats van hun verzoeken af te wijzen.
Het consequent verwarde of veeleisende gedrag van een medewerker kan immers voortkomen uit het gebrek aan richting die hij krijgt - waardoor het een managementkwestie is, geen prestatieprobleem.
Met dit in gedachten, neem wat tijd om in te gaan op wat uw directe rapport vraagt in plaats van snel een oordeel te vellen. Als u dit doet, kunt u uw eigen prestaties in het proces evalueren. Als u bijvoorbeeld ontdekt dat er veel miscommunicatie is, kunt u eraan werken. Een geweldige plek om te beginnen is dit artikel.
5. Oefen geduld
Als je eenmaal een behoeftige medewerker hebt gezien en bent begonnen met het nemen van stappen om je managementstijl aan te passen, is het belangrijk om te onthouden dat gedrag niet van de ene dag op de andere verandert. Deze mensen vereisen waarschijnlijk ook een beetje hand-vasthouden in hun persoonlijke leven, en het aanpassen van gewoonten kost tijd en moeite van zowel u als uw directe rapporten.
Elk bedrijf waar u werkt, heeft verschillende persoonlijkheden en de beste managers kunnen hun aanpak voor elke persoon aanpassen. Het toezicht houden op behoeftige werknemers vereist een aangepaste, proactieve managementstijl - een die vaker feedback geeft, luistert naar de zorgen van werknemers alvorens conclusies te trekken en onafhankelijkheid cultiveert.
Het vergt een beetje werk, maar uiteindelijk loont het bijna altijd als je ziet dat deze ooit afhankelijke persoon meer en meer alleen aan gaat.
