Het is gemakkelijk voor bedrijven om een regenboogvlag op te hangen, Diana Ross aan te zetten en zichzelf inclusief te noemen wanneer Pride Month komt. Maar alleen maar zeggen dat je van Pride houdt, is niet hetzelfde als een bondgenoot zijn.
Volgens de Human Rights Campaign Foundation is 46% van de LGBTQ-werknemers niet open over hun seksuele geaardheid of genderidentiteit op het werk omdat ze zich zorgen maken over stereotypen, mensen zich ongemakkelijk laten voelen, relaties met collega's verliezen en meer. Een op de vijf LGBTQ-Amerikanen heeft persoonlijk te maken gehad met discriminatie bij het solliciteren, volgens een ander rapport, en 22% ondervond discriminatie als het ging om gelijke beloning en promoties.
Kortom, de werkende wereld is nog lang niet echt gastvrij voor LGBTQ-mensen. Daarom moeten leiders en managers het initiatief nemen om verandering te creëren. Meena Chander, oprichter van de This Is Us Conference, die zich richt op LGBTQ-diversiteit en inclusie op de werkplek, benadrukt dat “elke vorm van topkwaliteit van bovenaf moet komen en deel moet uitmaken van het dagelijkse leven of de cultuur in een organisatie. ”
Dus vroegen we een aantal slimme geesten in de zakelijke wereld hoe bedrijven kunnen beginnen met het doorvoeren van de nodige veranderingen om queer-werknemers comfortabeler te maken op het werk. Hier zijn acht dingen die leiders en managers kunnen doen om werkplaatsen meer LGBTQ-inclusief te maken.
1. Maak duidelijk dat uw bedrijf weet wat eigenaardigheid is - en laat het zien
Joelle D'Fontaine is de oprichter van At Your Beat, een dans- en fitnessbedrijf in het Verenigd Koninkrijk en New York dat trots is op inclusie. Ze betoogt dat de eerste manier om een meer ondersteunende omgeving te bouwen - en queer mensen aan te moedigen om zich bij uw bedrijf aan te sluiten - is om duidelijk te maken dat uw bedrijf de LGBTQ-cultuur ziet.
"Als je mensen gewoon laat zijn wie ze zijn en je dit niet uitduwt in je bedrijfstaal en visuals, dan is dat inclusie, " zegt ze.
Begin met uw marketingactiva: wat is de tone of voice? Welke afbeeldingen gebruikt u? Zorg ervoor dat mensen zien dat er gezichten zoals die van hen op uw personeel zijn - of dat nu mensen van kleur zijn of zichtbaar vreemd, trans of niet-binaire mensen. "Als een persoon je website of sociale media-feeds kan bekijken en denkt:" Oh, er is niemand zoals ik daar ", dan heb je een probleem, " zegt D'Fontaine.
2. Luister en onderneem actie wanneer LGBTQ-medewerkers zich uitspreken
Ik herinner me dat ik in een televisieredactiekamer in Londen werkte ten tijde van de aanval op de Pulse-nachtclub in Orlando. Die avond zei een van onze presentatoren in de uitzending dat hij niet dacht dat het een haatmisdrijf was voor homo's. Ik keek thuis naar die video en huilde, en de volgende dag op kantoor wilde ik weten of die man een berisping zou krijgen voor wat hij had gezegd. Hij verliet het bedrijf maanden later, maar om niet-gerelateerde redenen - dat specifieke incident had geen invloed op zijn tijd daar.
Gelukkig had ik collega's die hoorden wat ik zei en me ondersteunden. Maar er werd aan de top niet genoeg actie ondernomen, en dat betekende dat het nooit voelde alsof mijn behoeften werden gezien of gehoord.
Als je queer-medewerkers het gevoel hebben dat ze niet kunnen praten over de problemen waarmee ze als queer-mensen te maken hebben - of dat niemand in een machtspositie luistert en actie onderneemt om hen zich welkom, veilig, gehoord en gewaardeerd te laten voelen - dan ben jij ' Ik kom nooit ergens. Dus neem het op u om goed te luisteren naar wat uw LGBTQ-medewerkers zeggen. Luister echt , zonder hun ervaringen of perspectieven af te doen, gewoon omdat je niet dezelfde hebt gehad. En doe dan iets met die informatie.
3. Creëer en ondersteun netwerken
Voor LGBTQ-medewerkers is, net als voor elke historisch ondervertegenwoordigde groep, de kennis dat u niet de enige bent en dat uw collega's achter u staan essentieel. Een manier om dat gemeenschapsgevoel op te bouwen is via affiniteit of groepen medewerkers.
“Netwerken zijn een geweldige manier voor minderheidsgroepen om zich niet zo geïsoleerd te voelen, te voelen alsof ze erbij horen, het gevoel te hebben dat hun stem wordt gehoord; zelfs wanneer hun directe team niet bijzonder divers of geïnteresseerd is in minderheidskwesties ”, zegt Jack Minty, die werkt als senior beleidsadviseur bij het Britse ambtenarenapparaat. "Een goed beheerd, actief netwerk - een met regelmatig vergaderingen, een gastvrij leiderschapsteam, een vriendelijk boegbeeld en spraakmakende, boeiende evenementen - kan groter aanvoelen dan de som der delen."
Als u een manager of leider bent die zich toevallig als LGBTQ identificeert, kunt u een dergelijke groep helpen starten, wat cruciaal kan zijn voor het opbouwen van solidariteit en ervoor zorgen dat LGBTQ-medewerkers zich niet op drift voelen. En hoe dan ook, u kunt een rol spelen om netwerken met bronnen en uw tijd aan te moedigen en te ondersteunen. Pleit voor financiering voor de activiteiten van de groep, leg het belang uit aan andere leiders om buy-in in de hele organisatie aan te moedigen en maak duidelijk dat u graag deel wilt nemen en als bondgenoot wilt helpen op de manier waarop groepsleden zich geschikt voelen.
4. Wees een rolmodel van een gevoelige, doordachte bondgenoot
Niet-LGBTQ-medewerkers moeten ook hun steentje bijdragen om elke dag inclusief te zijn en u kunt het goede voorbeeld geven en een cultuur helpen bevorderen waar dat de norm is.
Het kan nuttig zijn om concrete manieren te hebben waarop werknemers een meer inclusieve werkplek kunnen creëren. Sommige bedrijven hebben programma's voor bondgenoten, die zich verbinden tot het uitroepen van homofobie of transfobie, en kunnen worden geïdentificeerd door regenboogsleutelkoorden of zeggen: "Ik ben een bondgenoot" in hun e-mailhandtekening. U kunt de leiding nemen over een dergelijke inspanning of medewerkers ondersteunen die dit doen.
Besteed aandacht aan en gebruik ook de juiste voornaamwoorden en moedig alle anderen aan om hetzelfde te doen en hun voornaamwoorden op te nemen in hun e-mailhandtekeningen. Op die manier, als mensen zich nog steeds ongemakkelijk voelen bij het voeren van het gesprek over voornaamwoorden - of misschien voelt een collega zich te lang met een andere collega om de vraag te stellen - is de informatie direct beschikbaar.
"We hebben trans-mensen in onze klassen en niet-instructeurs - het belangrijkste is om personeel te erkennen en op te leiden, " zegt D'Fontaine. Creëer een omgeving waar het niet alleen acceptabel is voor queer-medewerkers om hun zorgen kenbaar te maken, maar waar hetero en cisgender-mensen de juiste taal hebben om gevoelig deel te nemen aan het gesprek en doordachte vragen stellen. "Het is niet negatief om niets van deze dingen te weten, maar het is om onwetend te blijven."
5. Voeg diversiteit en inclusie toe aan prestatiebeoordelingen
Het zeggen van diversiteit is cruciaal voor de missie van een bedrijf en het publiceren van regelmatige diversiteitsrapporten zijn beide geweldige manieren om een representatiever bedrijf te beginnen. Maar naast het bekendmaken van je intenties en het regelmatig beoordelen waar je bent, kan het ook helpen om positieve prikkels te geven, zegt Rafael Rozenson, CEO van Vieve Protein Water.
Eén bedrijf waar hij voor werkte: “bonuseerde en evalueerde hun inspanningen om de diversiteit binnen de organisatie te verbeteren. Dit leidde ertoe dat mensen een breed scala aan oorzaken voor diversiteit nastreefden, 'herinnert hij zich. "Ik heb bijvoorbeeld onze eerste LGBTQ-wervingsevenementen opgezet en seniorleden laten komen."
Wanneer u diversiteit en opname in de prestatie-evaluatie van een medewerker inbouwt, wordt dit iets waar zij op moeten letten en waar zij verantwoordelijk voor zullen worden gehouden. Dit voorkomt dat diversiteit en inclusie iets vaags worden, waarvan iedereen voelt dat er over wordt gesproken in plaats van dat er naar wordt gehandeld. In plaats daarvan laat je je team op een concrete manier zien dat het altijd een prioriteit is voor iedereen.
6. Denk na over voordelen en kansen
HR-experts met wie ik sprak, wezen er snel op hoe voordelen en kansen die geweldig kunnen zijn voor hetero-personeel, op passende wijze moeten worden uitgebreid voor LGBTQ-medewerkers. Zorg er bijvoorbeeld voor dat u krachtige ondersteuning biedt aan nieuwe ouders, zoals ouderschapsverlof, niet alleen voor degenen die zijn bevallen, maar ook voor hun partners en voor degenen die net een kind hebben geadopteerd of anderszins hun gezin hebben grootgebracht.
Zorg ervoor dat uw ziektekostenverzekering ook inclusief is en houd rekening met de behoeften van LGBTQ-werknemers. Onderzoek of uw verzekeringsplannen bijvoorbeeld genderbevestigende behandelingen en procedures kunnen dekken, omdat de kosten anders onbetaalbaar kunnen zijn.
Zelfs ogenschijnlijk kleine aspecten van de bureaucratie en voordelen van een bedrijf kunnen een impact hebben op het welzijn van LGBTQ-werknemers. Als u papieren of online formulieren van welke aard dan ook hebt, zorg er dan voor dat alternatieve geslachtsopties en titels zoals "Mx" beschikbaar zijn.
Het is ook belangrijk om internationale kantoren te overwegen. Soms kan een werknemer niet zo gemakkelijk naar het buitenland verhuizen als homorechten of transrechten daar veel minder ontwikkeld zijn. Houd er dus rekening mee dat het niet alleen gaat om het uniform aanbieden van kansen, maar ook om de verschillende gevolgen voor elke persoon te overwegen. Ga in gesprek met uw werknemers en zoek manieren om hen gelijkwaardige kansen te bieden.
7. Zorg ervoor dat u alle LGBTQ-mensen omvat
Als queer inclusie niet volledig inclusief is, is het geen opname. Als leider of manager is het belangrijk dat u werkt om de omstandigheden voor iedereen te verbeteren.
Zorg ervoor dat, wanneer u uw ideeën in de praktijk brengt, degenen die ervan profiteren - en degenen die u aanbevelen - verschillende groepen vertegenwoordigen. Als mannelijke mannelijke werknemers tevreden zijn met nieuwe veranderingen, maar lesbische of transmedewerkers niet, dan moet je je manier van handelen heroverwegen. Luister naar degenen die zich nog steeds buitengesloten voelen bij de eerste stappen die je zet en blijven bouwen, in plaats van deze stemmen als te kritisch te beschouwen ten aanzien van deugdzame keuzes.
8. Wees altijd waakzaam
Verzamel informatie over waar u bent en breng voortdurend verbeteringen aan. Gewoon een keer vragen welke problemen er zijn en de bewegingen doorlopen om die problemen aan te pakken, lost niet alles op.
"Ik ben een groot voorstander van anonieme, regelmatige enquêtes onder het personeel", zegt Minty. “Het is een geweldige manier om problemen aan je leiderschapsteam te melden die normaal gesproken niet zouden worden gezegd. Het is ook belangrijk om de vragen goed te hebben - en er consequent aan vast te houden. Op die manier kun je de voortgang in de tijd in kaart brengen. '
De maatschappij heeft eeuwen nodig gehad om meer gelijk te worden en er is nog een lange weg te gaan. Uw bedrijf moet net zo worden geïnvesteerd in langetermijn, geleidelijke verbeteringen als de rest van de wereld. "De beste manier om iets te doen met betrekking tot gelijkheid is in het algemeen om te erkennen en te herkennen wanneer dit niet gebeurt in uw eigen vestiging", zegt D'Fontaine. "Wees heel eerlijk." En doe het dan opnieuw en opnieuw.
