Je wilt werken bij een bedrijf dat echt waarde hecht aan diversiteit en inclusie, maar het kan moeilijk zijn om de realiteit van de mythe te scheiden. Hoe weet u of uw potentiële werkgever authentiek in deze waarden gelooft, of dit alleen zegt om PR-punten te scoren?
Er zijn dingen die je kunt zoeken als sollicitant. Ik weet dit zeker, want het is letterlijk mijn taak om goed na te denken over diversiteit op de werkplek.
Ik ben hoofd van People Development and Inclusion bij Lever: we zijn een technologiebedrijf met een verhouding van ongeveer 50:50 vrouwen en mannen, een managementteam dat voor 53% uit vrouwen bestaat; een bord dat voor 40% vrouwelijk is; een technisch team dat bijna de helft vrouwelijk is, en een bedrijf dat voor 40% niet-blank is. Ik deel deze nummers niet alleen om op te scheppen (hoewel, ja, ze maken me trots!), Maar om erop te wijzen dat dit allemaal niet toevallig is gebeurd.
We waren niet altijd zo divers of inclusief als we vandaag zijn, we moesten specifieke stappen nemen om ons team op te bouwen. Dit betekent dat wanneer u op zoek bent naar een nieuwe baan, u kunt kijken naar wat organisaties wel of niet doen, en kunt nagaan hoe toegewijd ze zijn aan diversiteit en inclusie (D&I).
Hier is hoe:
1. Voor het interviewproces
Ik raad mensen altijd aan om functiebeschrijvingen te bekijken - niet alleen degene waarvoor je solliciteert, maar minstens een paar andere. Dit helpt u om een idee te krijgen van de bedrijfscultuur, de toon en hoe zij denken over de waarde die hun werknemers kunnen bieden. Onderzoek toont aan dat sommige bedrijven onbewust standaardtaal gebruiken die het ene geslacht op het andere aanspreekt - en dus kan lezen over meerdere rollen je helpen patronen te zoeken.
Ga ook verder dan de vacaturepagina en beoordeel de websites van het bedrijf, de werknemers en sociale media. Zijn er tekenen die wijzen op hun inzet voor het bouwen van een diverse en inclusieve werkplek? Hoe betrokken lijken ze in de bredere gemeenschap? Vertrouw niet alleen op afbeeldingen, hoewel deze wel een bericht sturen over de gevoeligheid van het bedrijf voor het weergeven van ondervertegenwoordigde minderheden.
Je kunt ook de polsslag gebruiken via sites zoals Glassdoor (voordat je dat doet, hier zijn enkele tips voor het interpreteren van online beoordelingen). Vergeet niet dat ze vaak zijn geschreven door mensen die ofwel een overweldigend positieve ervaring hebben, of een absoluut verschrikkelijke ervaring. Voor vrouwen is er een beoordelingsportaal genaamd InHerSight dat bedrijven beoordeelt als werkplekken voor vrouwelijke werknemers, op basis van 14 verschillende criteria.
Bekijk vervolgens het leiderschapsteam van het bedrijf (en, indien van toepassing, de raad van bestuur). Je kunt dat doen via hun eigen website, of door andere sites te bekijken, zoals Crunchbase, of zelfs door nieuwsartikelen te zoeken (bijvoorbeeld de recente toevoegingen van Starbucks aan boord in de pers).
Zoek ten slotte uit of het bedrijf demografische informatie heeft bekendgemaakt. Grotere organisaties publiceren regelmatig statistieken, maar zelfs kleinere bedrijven beginnen meer open te zijn over hun personeelssamenstelling.
Al deze informatie kan u helpen uw beslissing om al dan niet toe te passen te informeren, evenals de vragen die u stelt als dingen vooruit gaan.
2. Tijdens het interviewproces
Dus je hebt al je onderzoek gedaan en je voelt je behoorlijk goed over het bedrijf - of misschien weet je nog steeds niet helemaal zeker hoe ze aan hun waarden voldoen. Je kunt veel leren als je verder gaat in het proces.
Begin met het overwegen van je interviewpanel en het bereik van mensen met wie je tijdens het proces communiceert. Hoewel het voor elk bedrijf moeilijk is om diversiteit binnen elke functie gelijkmatig te ondersteunen, is het niet goed voor het zelfbewustzijn van de organisatie met betrekking tot diversiteit en inclusie als elke interviewer hetzelfde kijkt, denkt en praat.
Wees vervolgens niet bang om vragen te stellen. Sonde om succesverhalen te identificeren van werknemers van ondervertegenwoordigde groepen die tijdens hun loopbaan bij het bedrijf in de gelederen zijn gestegen. Hoe meer voorbeelden je kunt vinden van verschillende individuen die slagen en publiekelijk worden beloond of erkend voor dat succes, hoe meer aangemoedigd je je zou moeten voelen.
Een vraag over dat onderwerp ziet er als volgt uit: "Welk type mensen binnen uw bedrijf worden gepromoot en hoe worden ze gevierd?"
Vraag ten minste een van uw interviewers wat het bedrijf doet om mensen met verschillende achtergronden en ondervertegenwoordigde minderheden zich welkom en empowered te laten voelen. Let niet alleen op hun antwoord, maar ook op hoe gemakkelijk ze het onderwerp bespreken.
Als het al een hele uitdaging voor hen is om de vraag te beantwoorden, is dat een teken dat het probleem nog niet top-of-mind is. Als het bedrijf een zinvolle verbintenis tot D&I aangaat, moet elke medewerker de zichtbaarheid hebben om uw vraag met vertrouwen te beantwoorden.
Informeer naar de rol van ERG's (Employee Resource Groups) bij de organisatie van vandaag: welke zijn er al, hoe actief zijn ze en wat is het beleid om een nieuwe te starten als u hierin geïnteresseerd zou zijn?
En vergeet niet, bedrijfsvoordelen spreken ook over inclusie: een bedrijf zonder betaald ouderschapsverlof legt bijvoorbeeld een verklaring af over hoe flexibel het kan zijn voor nieuwe ouders.
Uw beste weddenschap is om specifieke vragen over flexibiliteit en voordelen met iemand van HR te bespreken zodra u een aanbieding hebt. Dit biedt u zowel de mogelijkheid om de antwoorden te vinden die u zoekt, maar ook om te onderhandelen.
Uiteindelijk zijn de beste diversiteits- en inclusie-initiatieven een mix van top-down en bottom-up. Natuurlijk, bedrijfsleiders staan klaar om de voorwaarden te scheppen waardoor alle werknemers kunnen gedijen, maar recruiters en wervende leiders staan klaar om een interviewervaring te creëren die de bedrijfscultuur en passie voor diversiteit en inclusie weerspiegelt.
Als u een rode vlag ziet bij een potentiële werkgever, verbindt u zich ertoe deel uit te maken van de oplossing door de lastige vragen te stellen. Gezien het publieke bewustzijn van het belang van D&I, is er nooit een betere tijd geweest om het goed te krijgen.
