Als een nieuw jaar wordt afgesloten en een nieuw begint, liggen de jaarlijkse prestatiebeoordelingen om de hoek of vers in de achteruitkijkspiegel. En er zijn ongetwijfeld een of twee gesprekken geweest waarbij je door de gangen liep. Wat zegt u tegen een werknemer die zich overgeeft aan het vakantiefeest? Hoe zit het met de sterspeler die resultaten levert en een spoor van lichaamsgeur die je niet zou wensen bij je ergste vijand? En dan is er Nancy, degene die wat feedback moet horen, maar altijd zo opgewonden is dat je bang bent dat ze een tirade van emoties loslaat en je achter je bureau laat zitten, je duim opzuigt en het themalied van Little Orphan Annie neuriet .
Ja, als het op confrontatie aankomt, kan het een angstaanjagende wereld zijn voor leiders. Gelukkig hoeft het niet zo moeilijk te zijn - en als we stoppen met het maken van enkele zeer ongelukkige communicatiefouten, kan het een stuk eenvoudiger worden. Hier zijn drie van de meest voorkomende fouten die managers begaan, en tips over wat u in plaats daarvan kunt doen - dus u noch uw foutieve werknemer hoeven het gesprek te vrezen.
1. Machinegeweer Nelly
Deze schoonheid gebeurt als gevolg van een of twee dingen: of je bent zo pissig dat je je kalmte niet kunt handhaven, of je hebt de confrontatie zo lang vermeden, je hebt een stapel droge munitie die net zijn match heeft ontmoet. Dientengevolge spuwde u uw waslijst met klachten zonder een adem tussendoor, en ondertussen kijkt uw ongelukkige slachtoffer nerveus rond en probeert de dichtstbijzijnde uitgang te vinden.
Hier is het ding: het maakt niet uit hoe geldig je klachten zijn, je ziet er een beetje gek uit als je de controle over je emoties verliest. Wat meer is, je ongelukkige werknemer is zo overweldigd door de snelle feedback dat er geen denkbare manier is om dit alles te doorlopen, laat staan om effectief ongewenst gedrag te veranderen.
De oplossing: blijf actueel en houd het kort
Ik heb een hekel aan jaarlijkse beoordelingen omdat ze maar één keer per jaar plaatsvinden. Meer dan een paar managers gebruiken dit als een excuus om een doorlopend tabblad met feedback te behouden en gemakkelijk te wachten tot die speciale dag om het te lossen.
Maar dit helpt geen problemen op te lossen, en het helpt zeker niemand om te slagen. Maak het uw werknemers en uzelf gemakkelijker door problemen aan te pakken zodra ze zich voordoen op een korte en lieve manier, zonder de emotionele belasting. Vermeld kalm en duidelijk de kwestie in kwestie, de impact, en geef niet meer dan drie voorbeelden van wanneer het zich heeft voorgedaan. Bijvoorbeeld: “Ray, ik wil met je praten over je gedrag op het feest en het effect hiervan op de reputatie van jezelf en dit team. Ik heb gemerkt dat je je woorden loeide, op een gegeven moment stond je op een tafel en danste je, en op een ander moment morste je je drankje op Cathy. '
Merk op hoe ik niet zei: "jouw onprofessionele, belachelijke, slordige gedrag." Hoe objectiever je kunt worden, hoe minder waarschijnlijk iemand defensief wordt. (Als u meer dan drie voorbeelden of meer dan één probleem hebt om op te lossen, hebt u te lang gewacht om dit gesprek te voeren.)
2. Te veel kussens
Het tegenovergestelde van Machinegeweer Nelly is zo fobisch te zijn van confrontatie dat je te hard werkt om eventuele negatieve gevolgen te minimaliseren. Het kan zoiets als dit gaan:
“Jim, ik wou met je praten over dit hele aanwezigheidsbeleid - ik heb er eigenlijk niet zoveel problemen mee, maar je weet hoe HR is - en trouwens, heb je over Ray gehoord tijdens het feest ? Krankzinnig, toch? Hoe dan ook, misschien wil je wat moeilijker proberen rond 9 te komen. Is dat OK? '
Het resultaat is vaak tegengesteld aan wat u hoopte te communiceren: de werknemer weet niet eens dat hij een probleem moet oplossen. In een extreem geval hoorde ik ooit van een werknemer die dacht dat hij promotie had gekregen, terwijl hij in werkelijkheid een waarschuwing kreeg.
De oplossing: laat een paar groeien en wees direct
Als je manager zijn gelijk hebt gesteld aan iemands vriend, zit je in de verkeerde zaak. Hoewel het mogelijk is om beide te bereiken, ligt uw primaire verantwoordelijkheid bij het bedrijf - immers, zonder het succes, heeft geen van jullie een baan.
Wees direct met uw medewerkers zodat ze duidelijke actiestappen hebben voor wat ze vervolgens moeten doen. Vertel hen in een confrontatie wat er op het spel staat en dat u dit wilt oplossen - werk met hen samen om ervoor te zorgen dat er een plan is voordat ze uw kantoor verlaten. Als ik bijvoorbeeld terugga naar Ray, zou ik kunnen doorgaan met te zeggen: “Er staat veel op het spel voor ons allebei. Voor u, uw vermogen om hogerop te komen en voor mij, het moreel van dit team, samen met hoe de organisatie ons ziet. Ik wil dit probleem met u oplossen en ik wil graag uw mening horen, samen met ideeën over hoe verder te gaan. "
Wanneer het gesprek is beëindigd, past u de voorgestelde resolutie aan om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde pagina staat.
3. De met lullen gevulde lolly
Deze prachtige term komt met dank aan onze vrienden en beschrijft de "sandwich" -benadering van confrontatie. Je begint met een compliment ("Suzy, je vermoordt het in de verkoop!"), Glijd de doozy in ("Maar als je nog een vergadering mist, kijk je naar een dok in commissies"), en eindig dan een opmerking omhoog ("Ik hou echt van je verkoopbenadering - je hebt iets geweldigs!"). Verwarrend? Zeker weten. En de volgende keer dat je iemand een compliment betaalt, zullen ze huiveren, wachtend tot de andere schoen valt.
De oplossing: houd positieve en negatieve feedback gescheiden
Tenzij je mijn 4-jarige zoon bent, blaas je een ballon niet op om hem daarna meteen te laten knappen. Hetzelfde moet gelden voor zaken van eigenwaarde. Als je merkt dat iemand geweldig werk doet, vertel het hem dan meteen en stop daar. Geef uw werknemers de kans om zich te koesteren in succes en de "gotcha's" te verwijderen. Op deze manier kunnen ze het echt horen als u iets positiefs te zeggen hebt. En als het tijd is om een probleem aan te pakken, kun je maar beter geloven dat hun oren zullen opfleuren.
Dat gezegd hebbende, ga niet te ver - als het jaarlijkse beoordelingstijd is en je hebt positieve en negatieve feedback om te geven, beknibbel dan niet op het een of het ander. Je kunt deze scheiding ook bereiken door het gewoon te zeggen: "Je hebt het geweldig gedaan - ik wil je eerst vertellen waar ik dit jaar het meest onder de indruk van ben", bespreken en daarna: "Er zijn ook een paar van verbeterpunten waar ik het graag over zou hebben. ”
Door enkele veelvoorkomende fouten te elimineren, en met een beetje oefening, hoeven moeilijke gesprekken niet vreselijk te zijn. Ze kunnen in feite kansen worden om ieders prestaties te verbeteren. Probeer niet regelmatig feedback te geven, blijf bij de feiten en laat emotie buiten beschouwing. Wanneer u vertrouwd raakt met de confrontatie, zullen uw werknemers (ja, zelfs Nancy) dit voorbeeld volgen.
