Twee mid-level managers waren in voor dezelfde promotie. Ze zijn allebei goede bazen wier werknemers graag voor hen werken en resultaten behalen, maar ze hebben twee totaal verschillende stijlen.
Bradley zag zijn baan als de antwoordman voor zijn team. Hij had een open deurbeleid om ervoor te zorgen dat hij altijd toegankelijk was voor zijn werknemers. Wanneer ze met problemen bij hem kwamen, kon hij erop rekenen dat hij een concrete oplossing zou bieden. Bradley gaf altijd de antwoorden die ze nodig hadden om de klus snel en efficiënt te klaren.
Leila gaf er de voorkeur aan om tijd te plannen met haar team en soms was ze niet beschikbaar voor hen. Toen ze hulp kwamen zoeken, zei ze vaak: "Dat is een geweldige vraag, wat denk je dat het antwoord is?" Of "Waarom werk je niet aan een aantal mogelijke oplossingen en zullen we erover praten."
Haar doel was om de vaardigheden van haar medewerkers te ontwikkelen, zodat ze onafhankelijker konden werken. Door te vragen in plaats van te vertellen, zag Leila het zelfvertrouwen en het vermogen van haar team groeien, en als gevolg daarvan was ze ook in staat om meer gedaan te krijgen
Zoals je misschien al geraden hebt, heeft Leila de promotie gekregen.
Bradley vroeg zijn baas om de beslissing uit te leggen en hij greep de kans om zijn redenering te delen: “Dag in dag uit krijgt Leila meer gedaan. Ze heeft ook een reputatie opgebouwd als een ontwikkelaar van mensen: haar werknemers komen regelmatig in hogere functies, terwijl die van u niet. Je hebt een geweldig team, maar we groeien en Leila's managementstijl helpt ons om met die groeipijnen om te gaan. ”
Ja, het kan meer tijd kosten en ook betekenen dat we een groot beeld moeten delegeren, maar vragen in plaats van vertellen is een cruciale managementvaardigheid die alle leiders nodig hebben.
Hier zijn drie redenen waarom:
1. Vragen stellen helpt mensen bij het leren nadenken over problemen
Als iemand dingen probeert te doen die ze nog nooit eerder hebben gedaan, hebben ze vragen. En soms is het slim om ze te beantwoorden. (Als uw werknemer vraagt hoe de nieuwe database te gebruiken waarmee u vertrouwd bent, wil ik u natuurlijk niet vragen hem te raden hoe hij een record moet vinden.)
Maar als een taak op meerdere manieren kan worden opgelost, helpt u uw werknemer om de beste aanpak te bedenken door vragen te stellen als: "Wat zijn de voordelen van het op deze manier doen?" Of "Hebt u gezien dat anderen het hebben opgelost zoals u bent?" suggereren? ”Door hen goede vragen te stellen, kunnen ze betere oplossingen bedenken.
2. Vragen stellen schept vertrouwen
In plaats van afhankelijk te worden van u, krijgt een werknemer die door moeilijke problemen werkt aan zijn of haar eigen vertrouwen. Dat komt omdat als je elke keer het antwoord geeft, je het idee versterkt dat hij zijn intuïtie niet kan vertrouwen om vooruit te komen.
Omgekeerd, als je zegt: "Ik heb geen antwoord, toch?", Laat je zien dat je denkt dat zijn ideeën net zo waardevol zijn als die van jou. In de toekomst zullen uw werknemers hierdoor leren de volgende moeilijke situatie alleen aan te pakken.
Aanvankelijk maakt deze dienst sommige bazen die gewend zijn elk project een beetje nerveus te beheersen. Net als het delegeren van werk, kost het delegeren van strategisch denken ook oefening. Als je bang bent dat je medewerker iets verkeerds gaat doen, denk er dan aan dat ik niet suggereer dat je volledig handen afneemt.
Het doel is om vragen te stellen en de werknemer het voortouw te laten nemen bij het beantwoorden ervan, maar u kunt nog steeds deelnemen aan het gesprek.
3. Vragen stellen maakt leren van ervaring mogelijk
De beste bazen kunnen kansen identificeren om ervaring het lesgeven te laten doen (zelfs als dit betekent dat het werk soms minder efficiënt wordt gedaan). En hoewel het volledig in tegenspraak lijkt met alles wat u hebt gehoord over een goede manager zijn, moet u uw werknemers soms laten falen.
Stel je een situatie voor waarin een van je directe rapporten de voorgestelde richtlijnen wil negeren en onderaannemers wil inhuren via een nieuw systeem dat volgens haar sneller zal zijn. Als baas heb je de bevoegdheid om haar te negeren en te zeggen: "Het moet volgens de richtlijn gebeuren." Als je een beperkt budget of een tijdlijn hebt, kan die aanpak nodig zijn.
Maar als het proberen van een nieuwe aanpak geen permanente schade aanricht (of vervelende obstakels op de weg van andere mensen plaatst), zou je kunnen overwegen om te zeggen: "Wie weet? Misschien vind je een betere manier! 'Wat is het worstcasescenario? Zelfs als het idee een dud blijkt te zijn, zal iedereen eraan worden herinnerd hoe belangrijk het is om de richtlijnen voor het inhuren van onderaannemers te gebruiken.
Bovendien zal het toegestaan zijn om iets nieuws te proberen de vlammen van haar creativiteit en initiatief aan te wakkeren. Deze medewerker zal naar u blijven komen met creatieve benaderingen en kan de go-to-person worden wanneer u een out-of-the-box antwoord nodig heeft.
Bazen die vasthouden aan het feit dat hun mensen dingen op dezelfde manier doen als zij, maken klonen, geen slimme, capabele werknemers. In plaats daarvan zou uw uiteindelijke doel moeten zijn om een leeromgeving te creëren waarin uw team elke dag het beste uit zichzelf kan halen. Grote vragen helpen mensen leren hun creativiteit, discretie en beoordelingsvermogen te gebruiken om werk gedaan te krijgen. Bovendien helpen ze werknemers zichzelf te leren stellen, en dat helpt de hele organisatie.
