Hier is een klassiek leiderschapsscenario: u bent een baas en er is u verteld over grote veranderingen die in uw organisatie zullen plaatsvinden. Sommige mensen zullen opnieuw worden toegewezen, anderen zullen hun baan verliezen of in mindere functies worden aangeboden. Hier is de kicker: je kunt er niets over zeggen. De informatie is vertrouwelijk.
Maar jij bent het soort baas dat veel street cred heeft opgebouwd omdat hij transparant is. En het zal blijken dat je van tevoren op de hoogte was van de veranderingen.
De beste managers bouwen geen loyaliteit en vertrouwen op door in het geheim vertrouwelijke bedrijfsinformatie te delen of werknemers slecht nieuws te vertellen dat niet hun zaak is; in plaats daarvan doen ze het door te delen wat er moet worden gedeeld, vertrouwelijkheid te handhaven en eerlijk te zijn in hoe en wat ze communiceren. (Onthoud dat het zeggen van "daar kan ik niet over praten" of "Ik ben niet vrij om dat te bespreken" geen persoonlijke afwijzing is, het is een eerlijke, professionele waarheidsverklaring.)
Geef uw werknemers de eer om het te begrijpen. U, en zij, weten bijvoorbeeld dat het verkeerd is om iets negatiefs te zeggen over de ene werknemer tegen de andere en van hem te verwachten dat hij geheimen houdt voor zijn teamgenoten. Volgens dezelfde logica, open zijn over 'bijna' alles omvat ook niet het breken van het vertrouwen dat je hebt gevestigd met je baas door iets te delen waarover ze je verteld heeft om te zwijgen.
Toch weet ik dat dat makkelijker gezegd dan gedaan is. Dus, hier is hoe je je team kunt ondersteunen zonder iets ongepasts te delen:
1. Als u het niet eens bent met een praktijk binnen de organisatie
Toon uw integriteit door de waarheid te vertellen over uw meningsverschil - vooral aan uw baas - maar houd u nog steeds aan het beleid. Hier is een voorbeeld uit de praktijk: Kim-Ly was ploegendienstleider in een kliniek die een beleid had ingesteld om het gebruik van mobiele telefoons voor verpleegkundigen te voorkomen wanneer zij in ploegendienst werkten. De verpleegkundigen (mannen en vrouwen die kinderen en schoolgaande kinderen hadden) moesten tijdens de werkuren toegankelijk zijn voor de scholen van hun kinderen en voor kinderopvang. Anderen hadden familie- of persoonlijke situaties die zich af en toe voordeden en die belangrijk waren om tijdens werkuren aan te pakken.
Kim-Ly was het niet eens met het beleid en deelde met haar medewerkers dat ze hard werkte om het management ertoe aan te zetten dit te veranderen. Maar totdat ze dat deden, verwachtte ze dat haar team zich eraan zou houden. Het ondersteunen van het beleid terwijl het er niet mee eens was, leidde uiteindelijk tot een nieuwe oplossing; een gewone '24/7' mobiele telefoon en mobiel apparaat dat door iedereen in ploegendienst werd beheerd en gebruikt. Het managementteam van de kliniek vond de oplossing zo leuk dat ze deze als standaard in de hele organisatie implementeerde, en Kim-Ly en haar team werden gecrediteerd met de oplossing.
2. Wanneer ontslagen komen en uw team geen idee heeft
Je hebt sterke relaties met je team, en dus weet je dat Dan een huis wil kopen en dat Tina's dochter binnenkort naar de universiteit gaat. Je bent schuldig omdat je weet dat tegen het einde van het jaar een van hen een nieuwe baan moet vinden.
Meer dan een paar bazen nemen hun toevlucht tot het stiekem waarschuwen van werknemers zoals Dan en Tina om gedurende een paar weken geen grote financiële beslissingen te nemen. Hoewel dit met de beste bedoelingen wordt gedaan, schendt dit soort openbaarmaking de vertrouwelijkheid en kan dit averechts werken. Voor de meeste mensen is het gewoon te moeilijk om geheim te blijven over werkzekerheid. Maar hoe moeilijk het ook is, doe je best om de vertrouwelijkheid te bewaren.
Uw enige hoop om dit soort onaangename verrassingen te voorkomen, is om werknemers altijd op de hoogte te houden van de algehele prestaties van de organisatie en hen eraan te herinneren dat de taak van iedereen aan die prestatie is gekoppeld. Maak bijvoorbeeld regelmatig een beoordeling van de bedrijfsresultaten van uw team of groep. Dit verlaagt het risico dat mensen verrast worden, ongeacht de situatie.
Zodra het nieuws in de openbaarheid is gekomen, moet u klaarstaan om hen te horen praten over hun angsten en zorgen. Doe je best om jezelf in hun schoenen te plaatsen en empathie te tonen, wees dan bereid om ondersteuning te bieden als ze daarom vragen - van het schrijven van referentiebrieven tot het helpen van hen na te denken over het vinden van een baan die bij hun talenten past in de toekomst.
3. Wanneer er een grote verandering komt (dat heeft er geen directe invloed op)
Niemand hoeft te vrezen voor zijn of haar baan, maar het landschap verandert. Misschien vertrekt de CEO; er komt een fusie; een ander kantoor wordt gesloten; of er komt een interpersoonlijk schandaal uit. Hierdoor kunnen mensen zich nog steeds onrustig en nerveus voelen.
Nadat het nieuws uitkomt, als iemand je vraagt "Wist je hiervan?" Vertel de waarheid. Reageer met zoiets als "Ja, het voelde lastig om u er niets over te vertellen, maar het was niet mijn plaats om de informatie te delen." Dit soort situaties kunnen leerzame momenten worden voor uw werknemers over hoe professionaliteit en het handhaven van vertrouwelijkheid eruit zien.
Wacht niet op een crisis om uw werknemers te vertellen waar uw loyaliteit en verantwoordelijkheden liggen. Regelmatige, open communicatie is nodig om het vertrouwen van mensen te behouden.
Zorg ervoor dat uw werknemers uw motivaties kennen. Als hun leider steunt u hun carrière en vooruitgang. Maar tegelijkertijd, zolang het legaal en ethisch is, bent u verplicht de plannen van uw werkgever te ondersteunen; het maakt deel uit van waar ze je voor betalen. Het kan zeker een moeilijke balans zijn, maar open zijn - binnen redelijkheid - is de juiste plaats om te beginnen.
