Steek uw hand op als u ooit hebt gesolliciteerd voor een baan waarvan u dacht dat u deze niet precies gekwalificeerd was. En steek je hand opnieuw op als je ooit hebt gesolliciteerd voor een functie waardoor je je afvroeg of het bedrijf je CV verkeerd had gelezen en dacht dat je meer ervaring had dan je was.
Als je iets bent zoals ik was voordat ik een recruiter werd, vraag je je waarschijnlijk af hoe nauw werkgevers proberen een cv te matchen met hun lijst met vereisten. En ik wed dat je een paar kansen hebt overgeslagen, omdat je dacht dat je CV een aanwervingsmanager zou doen zeggen: “Dit is belachelijk. Hoe kon deze persoon op junior-niveau zichzelf zelfs als geschikt beschouwen? '
Voordat u doorgaat met het indienen van een sollicitatie voor een functie die 'buiten uw bereik' lijkt, zijn hier een paar dingen die ik gebruikte om managers aan te nemen toen we kandidaten vonden die net een beetje ondergekwalificeerd waren.
1. Is de eerdere ervaring van deze persoon relevant voor de rol?
Natuurlijk, mijn baan zou veel eenvoudiger zijn geweest als kandidaten precies het aantal jaren hadden gewerkt dat we 'verplicht' hadden voor onze aanbiedingen. Ik kwam er echter snel achter dat ik een beetje flexibel moest zijn over dat stukje van de puzzel. Als een sollicitant drie jaar ervaring had, maar we zochten er vijf, dan zou ik nog steeds het cv van die persoon naar mijn baas brengen.
Waarom? De waarheid is dat zelfs als kandidaten niet de hoeveelheid ervaring hadden waar we op hoopten, velen van hen taken deden die veel geavanceerder waren dan het aantal jaren dat ze werkten anders zou hebben gesuggereerd. We wisten dat als we mensen negeerden wiens eerdere werk relevant was, alleen omdat ze geen specifiek aantal jaren onder hun hoede hadden, we misschien iemand zouden missen die geweldig was.
Dus om er zeker van te zijn dat we niet over een gekwalificeerde kandidaat snuffelen, zouden we zeer lange discussies voeren over kanshebbers die in hun vorige functie behoorlijk wat relevant werk hadden gedaan.
Om een lang verhaal kort te maken
Als je de meeste dozen voor de klus aanvinkt en toevallig een paar jaar tekort komt aan de "vereiste ervaring", ga je gang en gooi je hoed in de ring.
2. Is deze persoon gemotiveerd om te blijven leren?
Hoewel het altijd interessant was om te ontdekken hoeveel initiatief elke kandidaat nam om nieuwe vaardigheden te leren, was het een nog belangrijker gesprekspunt wanneer we een enigszins ondergeschikte kandidaat beschouwden. Ik had zelfs een zwak voor mensen die misschien niet het ideale profiel hadden, maar een lange staat van dienst hadden bij het zoeken naar leermogelijkheden om het volgende niveau te bereiken.
Natuurlijk, er waren veel dingen die we hebben overwogen (daarover later meer). Maar als er een cv op mijn bureau kwam en ik niet kon negeren dat ik naar iemand keek die ongelooflijk gemotiveerd was om beter te worden, was het moeilijk om die persoon op zijn minst een telefoonscherm te ontzeggen om meer over zijn of haar te leren toekomstige doelen.
En als die persoon ook een track record had van eerdere successen in relevante functies, was het nog moeilijker om hem of haar niet binnen te halen om de rest van het team te ontmoeten.
Om een lang verhaal kort te maken
Als je volgende carrièrestap buiten bereik lijkt, laat dan zien dat je bereid bent om (snel) te leren door online lessen te volgen. En vermeld ze dan natuurlijk op de juiste manier op je cv.
3. Kunnen we iemand ondersteunen die niet senior genoeg is?
Verderop in het interviewproces kwam ik vaak een lastig dilemma tegen. Het was niet ongebruikelijk voor ons om onszelf ongelooflijk enthousiast te voelen over een kandidaat waarvan we wisten dat deze meer ondersteuning nodig zou hebben om door te groeien in de rol dan de aanwervingsmanager had verwacht.
Voordat ik deelnam aan een van deze gesprekken achter de schermen om gesprekken te rekruteren, ging ik ervan uit dat als iemand me zou uitnodigen om te solliciteren voor een functie waarvoor ik totaal niet gekwalificeerd was, het bedrijf het zou kwalificeren en een verschrikkelijke fout zou maken stuur me zo snel mogelijk een ingeblikte e-mail afwijzing.
Dat is echter niet altijd het geval. Ik kan zelfs een handvol voorbeelden bedenken toen we iemand ontmoetten die een beetje te junior was en die we gewoon niet konden laten terugkomen op de open markt. Soms bespraken we hoe we die persoon konden ondersteunen en ervoor konden zorgen dat hij of zij erin slaagde een sprong van een medewerker naar een manager te maken. Of we creëren gewoon een geheel nieuwe rol die bij het profiel van die persoon past - en ontwikkelen een plan voor hem of haar om door te groeien naar de hogere versie van het optreden.
Om een lang verhaal kort te maken
Als je een geweldige kandidaat bent, willen bedrijven jou! En als ze een positie kunnen aanpassen (of creëren) om het mogelijk te maken u in te huren, zullen ze dat doen.
Solliciteren naar functies waarvoor je technisch niet in aanmerking komt, lijkt soms gek. Het is gemakkelijk om naar een te geavanceerde vacature te kijken en te zeggen: "Dat zou leuk zijn, maar ik moet eerst mijn contributie betalen." En hoewel ik niet suggereer dat je moet solliciteren als CEO als je momenteel een coördinator, er zijn tal van taken waarvoor je perfect gekwalificeerd bent, zelfs als je CV niet precies overeenkomt met de beschrijvingen waar je elke dag naar kijkt.
De meeste recruiters weten zelfs dat ze niet altijd de 'perfecte' match zullen vinden door alleen een cv te lezen - dus je hebt niets te verliezen als je een jaar of twee tekort komt in de kolom 'jaar ervaring'.
