Hoewel het je bedrijf vragen om vrouwen beter te behandelen klinkt het geweldig, het is een beetje ingewikkelder dan dat. Tenslotte zouden zeer weinig mensen zich op hun gemak voelen om naar de deur van de CEO te marcheren en te zeggen: "Ik eis gelijk loon." nu."
Maar dat betekent niet dat je vast zit. Het betekent veeleer dat u dit gesprek correct moet benaderen. En hoewel elk bedrijf anders is, raad ik u aan om eerst een vergadering met HR of uw manager te organiseren.
Dus, hoe begin je dat gesprek?
Om te beginnen is het cruciaal om dit feit te erkennen: de problemen waar vrouwen mee worstelen en waar ze om geven, verschillen enorm. Daarom moet u vermijden om aannames te doen die vrouwen in één grote homogene groep indelen die allemaal baat hebben bij hetzelfde beleid, of eisen stellen die u misschien ten goede komen, maar niet van het grootste belang zijn voor anderen.
Zodra u dat begrijpt, begint u met een e-mail met het effect van:
Wanneer krijg je die vergadering dan wel? Vraag naar het volgende:
1. Vraag naar gelijk loon
Studies tonen aan dat vrouwen minder geneigd zijn om meer geld te vragen bij het onderhandelen over een nieuwe baan of een promotie. Na verloop van tijd kunnen bedrijven, indien niet gecontroleerd, in een situatie terechtkomen waarin mannen onbedoeld beter worden gecompenseerd dan vrouwen.
Natuurlijk, alleen omdat het onbedoeld is, betekent niet dat het OK is. Om het probleem te onderzoeken, vraagt u of uw werkgever regelmatig een compensatieanalyse uitvoert, en zo ja, of ze zich op hun gemak voelen om sommige van die bevindingen met het grotere bedrijf te delen (en het plan voor het maken van aanpassingen te bespreken als er een probleem is). In deze analyse moet de vergoeding voor alle niveaus, functies en demografie binnen uw bedrijf worden vergeleken, evenals met marktgegevens om ervoor te zorgen dat vrouwen een eerlijk en gelijk loon ontvangen.
Een andere optie is om de persoon die leiding geeft aan werving bij uw bedrijf te vragen of zij compensatiebenchmarking uitvoeren voor het vastgestelde salarisbereik voor een functie voordat ze op zoek gaan naar kandidaten. Als het bedrijf ervoor zorgt dat het vastgestelde budget voor de functie marktconform is voordat de vacature wordt geplaatst, kan dit de kans verkleinen dat een vrouw die wordt aangenomen voor een functie ondermarkt is zodra ze begint.
2. Vraag of ze zullen investeren in training voor seksuele intimidatie
Mensen horen de term "intimidatie" en denken automatisch aan zeer ernstige en litigieuze gevallen, maar vrouwen kunnen vaak worden geconfronteerd met subtielere vormen van seksuele intimidatie waardoor ze zich zowel ongemakkelijk als bang voelen.
Bijvoorbeeld dingen als een late-night-tekst met een compliment en een uitnodiging om af te spreken voor een drankje, de knipoog die is opgenomen in elke nieuwe opdrachtmail of de kus op de wang die je baas je geeft wanneer hij je begroet of een prijs uitreikt . Meestal blijven vrouwen stil, verdragen het en verlaten ze vaak het bedrijf als ze het niet meer aan kunnen. Dat is niet eerlijk - en de meeste bedrijven zijn het erover eens dat het niet goed is.
Vraag HR dus om te investeren in training voor seksuele intimidatie. Sterker nog, vraag eens rond of een van je vrienden bij andere bedrijven consultants heeft die ze voor dit soort training hebben gebruikt waarvan ze denken dat ze een moderne en effectieve aanpak hebben. U zult niet alleen uw bedrijf helpen tijd te besparen, maar u zult ook laten zien hoe serieus u bent over het onderwerp, terwijl u aantoont dat u een partner bent bij het vinden van een oplossing.
3. Vraag hoe zij vrouwen met kinderen ondersteunen
Veel vrouwen vechten met de vraag wat ze eerst moeten stellen: carrière of gezin. En vaak is dit omdat ze werken in een omgeving die ouders niet erg ondersteunt. Vraag uw HR-afdeling hoe uw bedrijf vrouwen ondersteunt die van plan zijn om kinderen te krijgen, die onlangs zijn teruggekeerd naar hun werk of die gevestigde moeders zijn.
U kunt het volgende voorstellen (of zelfs aanbieden om te helpen!):
- Aanstaande moeders een gids aanbieden over wat ze moeten overwegen voordat ze met zwangerschapsverlof gaan en wat ze moeten doen bij terugkeer
- Betaald zwangerschapsverlof voor een deel of zes maanden
- Een terugkeer-naar-werk-overgangsplan opstellen om hen te helpen geleidelijk terug te keren in het personeelsbestand, zodat er een goede, wettelijk conforme lactatiekamer met een koelkast is
- Een steungroep starten voor nieuwe moeders om elkaar te ontmoeten, verhalen te delen en middelen te wisselen
- Uw bedrijf aanmoedigen om verschillende keren aan te bieden wanneer bedrijf of team socialiseert (bijvoorbeeld, als socialiseren pas na 18.00 uur gebeurt, hebben ouders minder mogelijkheden om relaties met hun team of baas op te bouwen)
4. Vraag dat managers inclusiviteitstraining volgen
Moedig uw bedrijf (of zelfs alleen uw afdelingshoofd) aan om trainingsprogramma's voor managers op te stellen die het belang van inclusieve teamomgevingen creëren die vrij zijn van aannames en vooroordelen.
Sommige leiders nemen bijvoorbeeld aan dat moeders niet in aanmerking willen komen voor een grote opdracht of een promotie, of dat vrouwen zonder kinderen het niet erg vinden om laat in een vergadering te blijven terwijl ze kijken hoe hun collega wordt ontslagen om te vertrekken omdat ze moeten school ophalen. Deze zijn in veel gevallen zeker niet waar, en het maken van deze veronderstellingen kan gevaarlijk zijn voor de vooruitgang van vrouwen, om nog maar te zwijgen over het algemene teammoreel. Managementtraining kan mensen helpen zich bewuster te worden van hun onbewuste vooroordelen.
5. Vraag om gelijke toegang tot carrièremogelijkheden
Om verschillende redenen kunnen vrouwen het gevoel krijgen dat ze niet dezelfde belangrijke, opvallende opdrachten krijgen als hun mannelijke collega's, dat ze niet het krediet krijgen dat ze verdienen voor het werk dat ze hebben bijgedragen aan een groepsproject, of dat ze worden niet afgetapt voor de hogere functie.
Als uw bedrijf als ze deze dynamiek onder hun eigen werknemers hebben herkend en, als dat zo is, hoe ze proactief zijn in het oplossen van de situatie. Als dit niet het geval is, kunt u dingen voorstellen als:
- Een leiderschapsnetwerk voor vrouwen in uw organisatie opzetten, zodat vrouwen op alle niveaus elkaar kunnen ondersteunen en middelen kunnen delen
- Uw bedrijf aanmoedigen om vacatures eerder voor externe functies te plaatsen, zodat geïnteresseerde werknemers kunnen solliciteren
- Leiders van het bedrijf vragen deze vraag te overwegen wanneer ze kansen hebben om spraakmakende opdrachten toe te wijzen: zijn er getalenteerde vrouwen die we nog geen kans hebben gegeven?
In een ideale wereld zouden meer bedrijven enquêtes houden met vragen over echte problemen waar werknemers om geven en ernstige problemen aanpakken die het comfort en de tevredenheid van mensen belemmeren. Dat proces is echter tijdrovend en sommige bedrijven hebben eenvoudigweg niet de middelen om dat tot een prioriteit te maken.
Als dat het geval is, kan dit betekenen dat als u het initiatief neemt, u wijzigingen kunt beginnen. Hoewel je er niet voor kunt zorgen dat alle vrouwen hetzelfde worden betaald als mannen, kun je wel steungroepen starten, mensen helpen informeren over hoe dingen als vooringenomenheid werken en deze moeilijke gesprekken beginnen, zodat het bedrijf klaar is om te beginnen .
