OK - stel je voor dat je zojuist je allereerste persbericht over een evenement dat je bedrijf binnen een paar dagen organiseert, hebt geschreven. Voordat je het distribueert naar de go-to-verslaggevers van je team, moet je het door je baas laten uitvoeren ter goedkeuring. Je bent nieuw in deze rol, dus je bent erg benieuwd naar wat ze te zeggen heeft.
Even later krijg je een e-mail van haar. Bijgevoegd zijn niet alleen haar bewerkingen aan de memo, maar ook de stijlgids van het bedrijf. (Oh, eh, bedankt?) Ze zegt er niets over in haar bericht, dus je vraagt je af wat ze precies insinueert en hoe je verder moet gaan.
Een beetje nijntje door haar vaagheid, antwoord je met: “Bedankt. Is mijn volgende opdracht om de stijlgids te onthouden of zo? ”
Wat hier is gebeurd, is dat je manager ervoor koos passief agressief te zijn en dat je vervolgens de situatie escaleerde door in natura te reageren. Dit gedrag komt vaak voort uit een sterke afkeer van zowel conflict als assertief zijn. In plaats van je open en eerlijke feedback te geven, liet ze je behoorlijk verward achter (en wilde je onder je bureau kruipen). En in plaats van dat je direct bent en vraagt wat ze van je wil, koos je ervoor om wraak te nemen met sarcasme.
Mensen identificeren die zo handelen, is niet zo moeilijk; Je kunt er waarschijnlijk een paar uit je hoofd noemen. Maar, vraagt Peter Bregman, CEO van Bregman Partners en auteur van Four Seconds: altijd om contraproductieve gewoonten te stoppen en de resultaten te krijgen die u wilt : "Wat als u het bent die de passieve agressieve persoon is?" Ja, misschien niet begonnen, maar doorgaan kan de communicatie nog erger maken.
En ik zal je een geheim vertellen: dat is niet het type persoon dat je wilt zijn. Dus als u merkt dat u die kant opgaat, denkt Bregman dat u actie kunt (en moet) ondernemen om te voorkomen dat u zich zo gedraagt.
Hier is bijvoorbeeld hoe deze hele hypothetische situatie beter had kunnen worden afgehandeld:
Voordat je die stijlgids bijvoegde, had je baas je eerst kunnen vragen of iemand je het document al had getoond. Laten we zeggen dat het antwoord ja is. Het zou jullie beiden zoveel meer hebben geprofiteerd als ze gewoon direct was geweest en zoiets had gezegd als: “Ik heb de stijlgids aan deze e-mail gehecht. Zie pagina 13 en opnieuw formatteren om overeen te komen met het voorbeeldpersbericht daar. We willen dat alles wat we daar plaatsen consistent en gemakkelijk te verteren is. "
Laten we zeggen dat het antwoord nee is. Nou, ik zou zeggen dat dat een behoorlijk goede reden is om onjuiste opmaak te gebruiken, toch? (Juist antwoord: ja.) Dit zou de hele uitkomst van de uitwisseling hebben veranderd.
Maar laten we zeggen dat ze die eerste e-mail nog steeds heeft verzonden. In plaats van te reageren zoals je deed, had je kunnen zeggen: 'Bedankt voor je feedback. Staat er bij het voorbereiden van de definitieve versie iets specifieks in de stijlgids waarnaar u wilt verwijzen? "
Wanneer je gefrustreerd bent over iemands werk of gedrag, is het belangrijk om te proberen de oorzaak ervan te begrijpen. Je kunt in stilte alles roken wat je wilt, maar er kan een heel goede reden zijn waarom hij deed wat hij deed. En als je eenmaal begrijpt waar de ander vandaan komt, is het belangrijk om dat zowel te verwoorden als te delen wat je voelt. Communicatie is tweerichtingsverkeer en iedereen met wie u geïrriteerd bent, moet weten waarom. Omdat, herinnering: mensen kunnen gedachten niet lezen (voor zover ik weet). En u wilt ook niet bekend staan als de persoon die een probleem heeft met alles "alleen maar omdat".
Passief agressief gedrag laat mensen een icky gevoel achter en is ook extreem inefficiënt. Natuurlijk, iemand met iets confronteren is niet alleen maar zonneschijn, madeliefjes en pindakaasbekers. Maar het ongemakkelijke gesprek dat je hebt, zal een veel grotere uitbetaling opleveren dan als je besluit om in de bush te slaan (opnieuw en opnieuw en opnieuw).
