Laten we zeggen dat je een feminist bent.
En u werkt niet bepaald op een feministische werkplek.
Misschien zie je wat shit gebeuren dat niet zou moeten gebeuren.
Wat doe jij?
(Opmerking: omdat niet-intersectioneel feminisme helemaal geen feminisme is, zal dit artikel ingaan op wat individuen kunnen doen om seksisme, racisme en alle vormen van discriminatie te bestrijden.)
Dit bericht - de notulen van een salon van Feminists at Work - bevat enkele suggesties over het uitroepen van seksisme, evenals over de zelfzorg die je misschien nodig hebt om vol te houden op een vijandige werkplek.
Maar dit bericht van CV Harquail over authentieke organisaties belicht enkele van de problemen met expliciet praten over kwesties van zorg voor feministen:
Elke keer dat ik dit als een vrouwenkwestie aan de orde stel, wordt het gemarginaliseerd en in een hoek geplaatst omdat vrouwen een 'speciaal geval' zijn.
Elke keer dat ik dit als een zorg voor vrouwen aan de orde stel, negeren mensen het en vertellen me dat dit geen zakelijk probleem is.
Dat willen we niet.
Je kunt niet effectief zijn als feminist als mensen om je heen feminisme beschouwen als een soort eigenzinnige speciale interesse die je hebt, een die in wezen niet relevant is voor het bedrijfsleven - zoals in, je bent in feminisme en je collega in bluegrass, en die twee dingen zijn even belangrijk.
Wat je hebt is geen leuke individuele hobby; het is een verbintenis tot mensenrechten, waardigheid, respect en eerlijkheid. Daar zou je zelfs geen naam voor nodig hebben. Je moet niet als feminist 'uitkomen'. Een toewijding aan mensenrechten, waardigheid, respect en eerlijkheid moet gewoon 'fatsoenlijk' worden genoemd.
En, meer apropos, "professioneel zijn."
Dat gezegd hebbende, iedereen vertellen dat je een feminist bent, is misschien niet de meest effectieve manier om feminisme op kantoor te bevorderen.
De overgrote meerderheid van de werkplekken zegt dat ze zich inzetten voor diversiteit. Die werkplekken zien die verplichtingen gewoon niet door. Het is geen 'speciaal belang' om te zien dat het bedrijfsbeleid consequent wordt vastgesteld. Dat is eigenlijk gewoon een voorstander van regels en professionaliteit.
Het zij zo: een voorstander van regels en professionaliteit. Het is een stuk moeilijker voor mensen om op die manier je zorgen weg te schrijven.
Voor alle duidelijkheid, er is duidelijk niets mis met feministisch zijn en jezelf er een noemen. Maar op een conservatieve of vijandige werkplek zullen sommige mensen uw mening verwerpen voordat u zelfs maar iets zegt. Wil je 100% authentiek zijn, of wil je effectief zijn? Niemand op een werkplek is sowieso 100% authentiek; ons authentieke zelf wil meestal niet eens naar het werk gaan.
Dus als iemand iets seksistisch zegt, in plaats van: "Hé, dat is echt seksistisch", probeer dan: "Hé, laten we het professioneel houden."
Als broeder Douchebucket het volhoudt en u moet er met een manager of HR over spreken, formuleer het op dezelfde manier. Leiden met: "Ik maak me zorgen over wat onprofessioneel gedrag van mijn collega Br."
Wanneer ingedrukt, herhaal precies wat hij zei. Laat de manager of HR tot de voor de hand liggende conclusie komen dat het gedrag seksistisch is. Als die conclusie niet meteen duidelijk is, probeer het dan opnieuw: "Het was duidelijk dat die opmerkingen veel mensen in het team vervreemden." Probeer ook: "Bro heeft zijn collega's beledigd." Dat klopt, toch? Dat is wat seksisme doet.
Dit soort taal kan soms effectief zijn om mensen het met je eens te maken en actie te ondernemen zonder ze net zo defensief te maken. Roep mensen seksistisch of racistisch, en ze zijn alert en beginnen zichzelf te verdedigen - en je wordt waarschijnlijk gevraagd om te debatteren of een duidelijk seksistisch of racistisch iets echt zo is. Praten over 'professionaliteit' is iets minder belast - een persoon herstelt niet van racisme met één streng gesprek, maar een persoon kan zeker professioneler worden door slechts een enkele schop in de broek.
Bijvoorbeeld:
"Het is voor ons onprofessioneel om alleen blanke kandidaten voor de functie te interviewen."
"Het is onprofessioneel voor een manager om op stereotypen te vertrouwen bij het toewijzen van taken aan mensen."
Begrijp me natuurlijk niet verkeerd - soms is het antwoord op een probleem om het expliciet te noemen, naar HR te gaan, een advocaat te zoeken en een rechtszaak aan te spannen. (Zie ook: "Wat te doen met je vreselijke, seksistische, LGBT-fobische 'vriend'.")
Maar misschien wilt u eerst een paar andere dingen proberen. Hier zijn enkele ideeën.
Spreek voor andere vrouwen
Wanneer iemand over je spreekt, je constant onderbreekt, je negeert of, erger nog, je ideeën op prijs stelt, kan het moeilijk zijn om voor jezelf te spreken. Je moet natuurlijk toch voor jezelf spreken. Maar het is veel gemakkelijker om op te komen voor andere vrouwen. En sommigen van hen zullen de gunst teruggeven.
Heeft iemand krediet gekregen voor het werk van Allison? “Derek, bedankt dat je daar de laatste hand aan hebt gelegd. Allison, hoe ben je überhaupt op het idee gekomen? '
Heeft iemand Tamika onderbroken in een vergadering? "Mark, ik begrijp je punt, maar laten we niet uit de weg gaan - ik wil teruggaan naar wat Tamika zei."
Het is niet nodig om geslacht te vermelden bij het opkomen voor het recht van anderen om te spreken, en het is niet nodig om beledigd te klinken. Wees consistent en aarzel niet. Doe het automatisch - robotisch, zelfs - en zonder veel te doen. 'Dat is leuk, Dave. Julie? 'Voel je vrij om in een dode monotone te spreken om elke beschuldiging van overdreven' emotioneel 'af te weren.
Net als een verslaggever van de rechtbank registreert u eenvoudig, feitelijk, wie er aan het woord was toen iemand onderbrak, en wie eerst een idee opperde.
Dit is natuurlijk niet beperkt tot het opkomen voor vrouwen. Je kunt opkomen voor alle mensen die vaak worden gesproken.
Breid de Office "Circle" (en uw netwerk) uit
Veel racisme op de werkplek, seksisme en vriendjespolitiek (maar vooral racisme) is het resultaat van mensen in machtsposities die hun vrienden inhuren en helpen. De meeste blanke managers zouden behoorlijk beledigd zijn als ze beschuldigd worden van racisme; ze denken dat ze nooit iemand hebben gediscrimineerd. Het gebeurt gewoon zo dat ze meestal inhuren van hun netwerk, en hun netwerk bestaat meestal uit andere blanken. (Zie dit bericht uit de Harvard Business Review - lees altijd de reacties niet.)
Is het inhuren van uw bedrijf zwaar bevooroordeeld naar de vrienden van mensen die daar al werken? Blijft het 99% mannelijke tech-team al hun mannelijke vrienden werven? Denk niet alleen aan het aannemen van fulltime banen - hoe zit het met leveranciers? Hoe zit het met mensen die zijn binnengebracht voor focusgroepen? Hoe zit het met sprekers en workshop facilitators?
Als deze mensen de neiging hebben allemaal van de vrienden van werknemers te worden getrokken, maak dan nieuwe vrienden. Raak betrokken bij diverse organisaties, zowel binnen als buiten uw vakgebied. Je staat misschien zelfs bekend als een nuttig hulpmiddel wanneer de baas een fotograaf nodig heeft om headshots van het bedrijf te schieten of een improvisatiegroep om een teambuildingoefening te komen doen - en hopelijk wanneer het bedrijf ook nieuwe hogere ups nodig heeft.
Misschien raak je betrokken bij Girl Develop It of een ander programma voor vrouwen om te leren coderen (ook geweldig: All Star Code is een programma om jonge zwarte mannen in techniek te krijgen). Misschien meld je je aan voor een organisatie die meisjes naar STEM brengt - en werk je samen met de andere vrijwilligers.
Zelfs als u niet formeel betrokken bent bij aanwerving, kunt u mensen die u via uw netwerk ontmoet, aanbevelen voor banen en kansen, en u kunt uzelf aanbieden om met groepen of individuen te praten over hoe het is om bij het bedrijf te werken.
Wanneer een vacature via e-mail naar het personeel wordt gestuurd - maar niet openbaar wordt gepost - kunt u dit doorsturen naar organisaties voor vrouwen en mensen van kleur in het veld, samen met een opmerking in de trant van: "Ik dacht dat dit misschien relevant voor sommige van uw leden. Geef alsjeblieft ook mijn e-mailadres door - ik neem niet de aanwervingsbeslissingen, maar ik spreek graag iedereen die vragen heeft over werken hier. "
Als je met iemand spreekt, is die persoon nu een 'vriend' wiens naam je kunt vermelden aan degene die beslissingen neemt.
Doe mee met inhuren
Indien mogelijk, word expliciet betrokken bij het inhuren. (Zie HireMoreWomeninTech voor enkele bronnen en de Colorlines-post: "How Tech blijft wit.")
Nogmaals, taal is belangrijk. Als je pogingen om meer vrouwen in leiderschap of technische functies te krijgen als een diversiteitsinitiatief of een vrouwenkwestie verwijst, kun je gemarginaliseerd raken. Probeer te verwijzen naar dergelijke inspanningen als 'best practices', die ze zijn.
Zoals in "Het versturen van vacatures alleen naar onze binnenste cirkel is niet in overeenstemming met best practices" en "Het schrijven van een technische advertentie die vraagt om 'code ninjas' - zeker, dat klinkt leuk, maar het is niet in lijn met best practices. ”(Hier en hier zijn artikelen over hoe bepaalde taal in jobadvertenties vrouwen vervreemdt of grof overmoedige mensen aantrekt, die de neiging hebben oververtegenwoordigd te zijn in bepaalde groepen.)
Neem indien mogelijk deel aan interviews. Vooral bij kleinere bedrijven zijn dergelijke rollen soms de vraag. Als de in te huren mensen mensen zijn met wie u persoonlijk samenwerkt of mensen wiens expertise u bijzonder goed kunt beoordelen, hebt u een nog betere reden om betrokken te raken.
Een manier om het interviewproces eerlijker te maken, is door de wervingsmanager van tevoren om een lijst met vragen te vragen. Als iemand vervolgens binnenkomt en geen eerlijke shake lijkt te krijgen - bijvoorbeeld, iemands geslachtspresentatie gooit de hoofdinterviewer zo ver weg dat hij het interview niet verder zet - kun je doorgaan met de lijst met vragen. Dat geeft de persoon de kans om in elk geval genoeg van een zaak te maken die je, als ze de juiste kandidaat bent, later voor hen kunt pleiten.
En zelfs als u vrij laag in de hiërarchie bent, gebruiken veel personeelsmanagers assistenten om de eerste ronde van het hervatten van de sortering te doen. Hier is een geweldig idee: stel het lezen van blinde cv's voor of voer dit uit.
Discriminatie op de werkplek begint vaak met het eerste woord op een cv - de naam van een persoon. Uit dit onderzoek bleek dat aanvragers met traditioneel witte namen veel vaker een sollicitatiegesprek zouden krijgen dan sollicitanten met traditioneel zwarte namen. Dit artikel gaat over José Zamora, wiens zoektocht naar werk drastisch werd verbeterd door de "s" van zijn naam te laten vallen. En hier is een man genaamd Kim die het drastisch beter deed toen hij "Mr." aan zijn cv toevoegde.
Het bestendigen van deze onzin is nauwelijks best practices. Maak dus een spreadsheet met de naam van elke kandidaat in de ene kolom en een code (Kandidaat 101, Kandidaat 102, enzovoort) in de volgende. En verwissel vervolgens de namen op de cv's met de codes voordat u of iemand anders ze leest. Doe het in Word, plak wat labels op papieren exemplaren - doe wat je moet doen.
Probeer hiervan een bedrijfsbreed beleid te maken of deel uit te maken van de bedrijfscultuur. Zou het niet geweldig zijn als je zo'n verandering zou kunnen doorvoeren die een meer diverse en rechtvaardige werkplek maakte lang nadat je verder was gegaan?
