Waar gaat het over mensen en verandering? We vermijden het niet alleen, we zijn er gewoon bang voor. Vooral als het om kantoor gaat, een plek die gedijt op routine, planningen en managers die zeggen: "Dat is precies de manier waarop we hier dingen doen."
Zoals iedereen die ooit heeft geprobeerd veranderingen op de werkplek door te voeren, weet, is het ongelooflijk moeilijk om de mensen om je heen te overtuigen dat het een goed idee is. Maar wat als u een manier ziet waarop dingen anders, effectiever of winstgevender kunnen worden gedaan?
Nou, een optie is om het af te schrijven en gewoon bij je collega's te klagen: "Niets zal hier ooit veranderen."
Of je kunt het laten gebeuren. Professioneel natuurlijk. Dus de vraag wordt, hoe kun je op het werk een veranderaar worden, op een verantwoordelijke en respectvolle manier?
Hier is een vierpuntsplan om je revolutie op te zetten op een manier die je de resultaten geeft die je wilt. U kunt nu dus verder gaan dan alleen maar praten over wat uw bedrijf beter zou maken - en het daadwerkelijk voor elkaar krijgen.
Stap 1: Krijg feedback over uw idee
Onze ideeën klinken echt geweldig, vooral als ze in ons hoofd rondspringen. Dat is waarom je je idee moet testen voordat je het daglicht laat zien en uitzoeken of het echt een goed idee is.
Omhels de neezeggers. Als je idee niet meteen een winnaar is onder je collega's, schrijf ze dan niet alleen af als droomstompers die bang zijn voor verandering. Luister naar hun perspectieven en gebruik hun bezwaren om uw idee te versterken. Hun bedenkingen kunnen wijzen op gaten in uw plan. Leg de basis op en geef ze vervolgens de eer om bij te dragen aan het idee. (Dat wordt een win-win genoemd: u krijgt ondersteuning voor uw ideeën en zorgt ervoor dat uw collega's zich gewaardeerd voelen.)
Zelfs als je veel meer negatieve feedback hebt gekregen dan je had verwacht, vertrouw je op je gevoel. Ondernemer Seth Adam Cohen zegt dat hij zichzelf altijd afvraagt: 'Geloof ik hierin? Is daar passie? ”Als je ja kunt antwoorden, blijf dan vooruitgaan. Vergeet niet dat u stevig achter uw idee moet kunnen staan als u de waarde ervan wilt communiceren en de implementatie ervan wilt stimuleren.
Stap 2: Zet uw collega's aan uw zijde
Lange tijd geloofden mensen dat leiderschap de speerpunt moest zijn en de implementatie van verandering op de werkplek moest begeleiden. Een bottom-upbenadering is echter vaak effectiever wanneer innovatie echt het doel is.
Wanneer u een bottom-up consensus opbouwt, roept u ideeën op van iedereen bij de verandering, met name de mensen die het werk in kwestie daadwerkelijk doen. Terwijl u uw idee test, zijn dit de mensen die op ervaring gebaseerde feedback kunnen geven. Zij zullen ook de mensen zijn die jouw idee ondersteunen wanneer je het naar de hogere ups brengt.
Denk aan samenwerkingsverbanden om een bottom-upstrategie te hanteren. Nodig je collega's uit om mee te doen in je revolutie. Geef ze individuele taken en laat ze deelnemen aan de discussie over hoe u het succes van de verandering zult definiëren. Deze strategie vereist dat het proces volledig transparant is, van budgetten tot planningen tot resultaten.
Stap 3: Beroep doen op verliesaversie om uw superieuren te overtuigen Het is de juiste zet
Verliesaversie is een veel voorkomende psychologische neiging die spreekt tot onze aangeboren wens om verlies af te wenden door bereid te zijn om een riskante actie te ondernemen. (Denk aan de persoon die blijft gokken in een poging om het verlies van de eerste geplaatste weddenschap goed te maken - hoewel de kansen tegen hem zijn gestapeld.) Dit fenomeen is zelfs waargenomen in het buitenlandse beleid van landen. De Verenigde Staten bleken meer inspanningen te doen in geschillen die werden aangemerkt als potentiële verliezen.
Wat betekent dit voor u?
Je idee kan je superieuren overtuigen als je een beroep doet op hun bereidheid om het risico te accepteren iets nieuws te proberen, omdat het verdere verliezen kan voorkomen.
Om dit te doen, moet u bewijs leveren van het bestaande probleem en het huidige verlies in tijd, geld, productiviteit of moreel dat als gevolg hiervan optreedt. Geef vervolgens aan hoe uw oplossing de investering in tijd en middelen waard is. Omdat dit een serieus gesprek is, wil je het als dusdanig behandelen - wat betekent dat je niet moet komen als je met je manager naar de lunch loopt. Zet in plaats daarvan een vergadering op en zorg ervoor dat uw gesprek drie punten raakt: het huidige probleem, uw oplossing en uw plan.
Bijvoorbeeld:
Stap 4: Wees voorbereid op mensen die gek worden
We zijn allemaal bang voor verandering, toch? We kunnen zeggen dat we het omhelzen, maar achterin ons hoofd zit het enge onbekende als een monster onder het bed, wachtend om onze enkels te grijpen. Daniel Lock, een expert op het gebied van verandermanagement, suggereert dat we niet echt bang zijn voor verandering zelf. We zijn bang voor en houden niet van ambiguïteit.
Wanneer je weerstand tegenkomt, beschouw het dan niet als een afwijzing van je idee, maar eerder als een reactie op de dubbelzinnigheid in het proces en de onbekende dingen die er zijn.
Om dit aan te pakken, presenteert u een duidelijk plan dat schetst hoe u uw idee duurzaam uitrolt, na de testperiode. Voeg waar mogelijk begrijpelijke visuals, relevante projecties en statistieken toe. Bonus: als u kunt aantonen dat de huidige workflow niet wordt verstoord, geeft dit uw manager gemoedsrust wanneer u uw plan in beweging brengt.
Om verandering op het werk te maken, moet je strategisch dapper zijn. Je moet ook slim zijn. Je kent je management. Als ze het leuk vinden om op de hoogte te blijven, zorg er dan voor dat je nauw contact houdt en over de resultaten rapporteert terwijl je je idee implementeert. Neem anders een teken van Grace Hopper, de vrouw die de uitdrukking bedacht: "Het is veel gemakkelijker om je te verontschuldigen dan om toestemming te krijgen."
Laat het me weten als dit je inspireerde om schurk op het werk te gaan. Tweet mij @AmandaBerlin.
