In een perfecte wereld zou je gezegend zijn met geweldige collega's die altijd achter je staan, hun gewicht oprekken en over het algemeen aangenaam zijn om mee te babbelen.
Helaas is de wereld verre van perfect. En mensen ook.
Geloof het of niet, zelfs je favoriete collega's kunnen de bal laten vallen of om de zoveel tijd ongunstig handelen. En soms zit je gewoon vast met een kerel. Hij geeft je het gevoel dat je op eierschalen om hem heen moet lopen, hij gooit je constant onder de bus en hij legt nooit zijn deel van het project op tijd in.
De meeste mensen houden er niet van om een snitch te zijn. Maar het feit is dat het soms in het belang van het bedrijf (en u) is om dit aan uw teamgenoot te vertellen. En ja, je kunt dat doen zonder een tattletale te zijn, zolang je deze drie dingen in gedachten houdt voordat je naar je manager rent.
1. Bepaal of u het probleem daadwerkelijk moet melden
Bij mijn eerste 'echte' baan schepte een van mijn teamgenoten constant op over hoe druk ze het had. We hadden extreem vergelijkbare rollen, dus ik was nieuwsgierig waarom onze ervaringen zo anders leken.
En toen, op een dag, toen ze me iets op haar computer liet zien, bracht ze haar agenda op het scherm. Naast een paar vergaderingen verspreid over de week, leek het me behoorlijk leeg. Ik was verbijsterd. Op een normale dag had ik back-to-back-vergaderingen van 9.00 uur tot 17.00 uur of later.
Gedurende een paar weken stoorde het me dat ze zoveel meer vrije tijd leek te hebben dan ik. Dat ze deed geloven dat ze absoluut onder water stond, maar in werkelijkheid helemaal niet.
Maar hier is het ding - hoewel we dezelfde functie hadden, waren we toegewezen aan totaal verschillende klanten. Er zou geen geval zijn geweest waarin ze opdrachten van mijn bord had genomen. Dus dit had echt geen invloed op mij, noch op het team. Mijn baas erover vertellen zou gelijk staan aan zinloos gezeur, iets dat nergens vaak wordt gewenst of gerespecteerd.
Als leider van een zomerspeeltuin zei ik tegen de kinderen: 'Tenzij ze jou, zichzelf of iemand anders pijn doet, wil ik er niets over horen. "En ik ben er vrij zeker van dat dit ook op het werk kan worden toegepast. Je collega doet misschien iets vervelends, maar als haar acties geen directe invloed hebben op iemand anders, moet je dit vergeten en verder gaan.
2. Praat eerst met de persoon
Als je een probleem hebt met een collega, zal ze waarschijnlijk niet zo goed reageren als de eerste keer dat ze erover hoort van iemand anders is. Vooral als je regelmatig contact met haar hebt. Denk er eens over na - hoe voel je je als je denkt dat alles in orde is tussen jou en een vriend, en dan van een derde hoort dat zij eigenlijk denkt dat je vuilnis bent? Behoorlijk waardeloos, toch?
Dus, voordat je dingen escaleert, probeer met haar te praten. Om dit met succes te doen, maakt u van deze interactie een gesprek , geen confrontatie . Het verschil tussen de twee is dat, zoals Muse-schrijver Victoria Pynchon zegt, de laatste de neiging heeft de schuld te geven, wat er meestal voor zorgt dat mensen een muur ophangen of volledig afsluiten.
“Een gesprek, ” legt Pynchon uit, “suggereert een gelegenheid om je zorgen te delen en - zonder oordeel - te luisteren naar het verhaal van iemand anders over gebeurtenissen. Het suggereert verschillen te begrijpen en overeenkomsten te identificeren. ”
En ik weet het - deze gesprekken kunnen super ongemakkelijk zijn. Maar als u uw supervisor vraagt om er gewoon voor te zorgen, zal uw collega niet alleen blind zijn, maar zal hij waarschijnlijk ook het vertrouwen in u verliezen. Dat lost dingen niet op, noch maakt het u klaar voor vlot varen in de toekomst.
3. Focus op het probleem, niet op de persoon
Als Nicole verantwoordelijk is voor het indienen van het jaarverslag van uw team bij de klant en het is dagen te laat, dan is het probleem Nicole, toch? Afschuwelijke medewerker, slechte persoon.
Ik bedoel, misschien . (Maar waarschijnlijk niet.)
Het belangrijkste dilemma hier is dat een belangrijk resultaat te laat is en dat dit mogelijk van invloed kan zijn op het bedrijf en zijn bedrijfsresultaten. Daar moet u op letten als u uw supervisor hierover benadert. Nicole niet.
Dus in plaats van binnen te stormen en te snuffelen over hoe ze de slechtste persoon is om mee te werken, probeer je zoiets te zeggen als: "Ik heb problemen met het werken met Nicole op deadlines en ik zou heel graag willen dat je helpt bij het uitzoeken van de beste manier om te communiceren dat aan haar zodat we de presentatie op tijd bij de klant afleveren. We hebben elkaar vorige week ontmoet om erover te praten en het lijkt erop dat ik het probleem niet alleen kan oplossen. ”
De waarheid is dat de enige persoon die er slecht uit gaat zien als je met je teamgenoten begint te praten, jij bent . En als Nicole echt een slecht, niet-goed mens is, zal je manager er uiteindelijk achter komen. (Dat wil zeggen, als ze dat nog niet heeft gedaan.)
Bovendien, wanneer u om advies vraagt, in plaats van een oplossing, lijkt het u op het soort persoon dat problemen rechtstreeks wil aanpakken, in plaats van een zeurpiet.
Nu zullen er helaas enkele situaties zijn die 100% onaanvaardbaar zijn, zoals verbale of fysieke intimidatie. Als u dit overkomt, moet u de persoon die de fout heeft begaan absoluut een naam geven en voor uzelf pleiten. Omdat in dat geval een deel van het probleem zeker de persoon is.
Afgezien van dat soort serieuze problemen, zullen er altijd aspecten zijn die je niet leuk vindt aan je werk en vaak zul je niet in de wolken zijn over elke persoon met wie je werkt.
Maar als je collega iets doet dat je niet goedkeurt, zorg er dan voor dat het iets is dat je baas echt moet weten. En als dat zo is, vergeet dan niet om het gesprek rond de acties van het individu te draaien , niet het individu. Als je op zoek bent naar het welzijn van het team en het bedrijf, is dat geen probleem.
