Nieuwe werknemers zijn niet de enigen die vrezen om voor de eerste keer het kantoor van de baas te worden binnengeroepen (en niet op een goede manier). Het is ook stressvol voor u, de manager, wanneer het werk van een nieuwe medewerker niet helemaal in orde is.
Je weet dat het niet genoeg is om te zeggen: "Doe het de volgende keer beter", maar wat zeg je precies? Waar begin je? Hoeveel tijd besteed je aan wat er mis is gegaan en hoeveel tijd om het probleem op te lossen?
Er zijn drie veelvoorkomende boosdoeners voor ondermaats werk: gebrek aan professionaliteit, lacunes in opleiding of vaardigheden en een verkeerd instinct. Bepaal welk probleem uw nieuwe aanwerving teistert en begin vervolgens een productieve discussie met deze suggesties over hoe u elk probleem kunt aanpakken.
1. Professionaliteit
Professionaliteitskwesties zijn het snelst te herkennen. Ze hebben overigens goed onderbouwd, goed doordacht werk met overlast - bijv. De presentatie van uw marketingcoördinator was goed, maar ze was 15 minuten te laat of een anders solide persbericht zit vol met typefouten.
Wat de reden ook is - misschien is uw werknemer overweldigd, of misschien begrijpt ze niet echt de gevolgen van het floutingprotocol - de beste aanpak is om eenvoudig te zijn en de werknemer te vertellen dat haar geweldige werk wordt overschaduwd door professionaliteitskwesties.
Wijs waar mogelijk het werk aan als het probleem, niet de werknemer zelf, en leg in detail uit waarom het probleem een probleem is. Bijvoorbeeld: “Dat persbericht was fantastisch - je hebt echt begrepen wat nieuw is aan het evenement. Maar voor een editor om het serieus te nemen, moet de grammatica onberispelijk zijn en ik heb verschillende problemen in dit document opgemerkt. "
Voor meer persoonlijke kwesties kunt u ook de relatie tussen professionaliteit en vooruitgang benadrukken. Begin het gesprek door over iemand in een hogere functie te praten en bespreek hoe zij bekend staat als de grammatica-goeroe of de eerste die arriveert voor een vergadering. Het gesprek voeren over iemand die 'begrijpt' is een manier om door verwachtingen te praten zonder de werknemer in de verdediging te brengen. Door te beschrijven hoe professionaliteit bijdraagt aan uw mening over een collega, gaat u ook in op hoe het afbreuk doet aan uw vermissing.
2. Training
Bij mijn laatste baan moest elke nieuwe werknemer een urenlange training op een donormanagementsysteem doorstaan gedurende de eerste week van zijn taak. Maar laten we wel wezen - hoewel het belangrijk was om die software te leren, bleven de nuances van de training niet altijd (die onze baas zou ontdekken wanneer een belangrijke donor uit het systeem verdween of twee keer door twee verschillende mensen werd gebeld).
Het gebeurt. Dus als uw nieuwe werknemer geen vaardigheden lijkt te hebben die hij tijdens zijn werk zou moeten leren - het telefoonsysteem, de database, wat dan ook - plant u een een-op-een opfriscursus om hem door de veelgestelde vragen te leiden. Benader deze discussie vanuit het perspectief van "we zijn er allemaal geweest" (en misschien de stemming verlichten met een verhaal over een eigen fout). Maar benadruk deze keer, terwijl je de training doorloopt, waarom aandacht besteden aan specifieke zaken (bijvoorbeeld: "Zoals je ziet, groeperen we leden tegen het jaar dat ze lid zijn geworden, dus het is cruciaal om meteen de datum in te voeren").
Natuurlijk, als de werknemer niet de vaardigheden heeft waarmee u verwacht dat hij zou binnenkomen (dat wil zeggen dat de 'expert in sociale media' alleen Facebook en Twitter kent of de 'Excel-whiz' alleen basisfuncties kent), hebt u een groter probleem. Begin deze discussie door te zeggen dat de eerste maand op een baan de beste tijd is om vragen te stellen en training te krijgen om lacunes op te vullen, en dan het specifieke probleem aan de orde stellen: “Ik heb gemerkt dat het maandelijkse rapport dat je hebt ingeleverd een basisspreadsheet was, maar we gebruik hiervoor meestal draaitabellen. Ik ging ervan uit dat je wist hoe je dat moest doen, maar als dat niet zo was, zou ik je graag aanmelden voor een extra training. ”Laat hem weten dat je er bent als een bron voor training of vragen, maar wees ook duidelijk dat je verwacht dat hij continu aan en uit zal werken om zijn vaardigheden op peil te brengen.
3. Instinct
Heeft de nieuwe aanwerving die zijn netwerkvaardigheden aangeprezen zijn eerste paar evenementen in de hoek doorgebracht? Verkoopt hij een klant met wie u een kinderhandschoenenaanpak zou nemen?
Deze discussie is de lastigste, omdat je er als 'mijn weg of de snelweg'-baas uit kunt komen wanneer je het aanpakt. Dus, de eerste stap is om jezelf af te vragen of dat inderdaad het geval is: Vraag je je verkopers om e-mails te houden via e-mail vanwege hun succespercentage, of omdat je dat altijd hebt gedaan?
Als het geen kwestie van innovatie is, maar van cultuur of effectiviteit, moet u uw nieuwe aanstelling op dezelfde pagina krijgen. Begin het gesprek door hem te vragen waarom hij een situatie op een bepaalde manier benaderde. Bijvoorbeeld: “Ik heb gemerkt dat je Al tijdens de verkoopbijeenkomst vandaag echt hebt verkocht. Waarom heb je die benadering gekozen? ?
Wees dan sympathiek, maar vul hem in op "hoe dingen worden gedaan" vanuit het oogpunt van de gewenste uitkomst. "Ik weet dat het lijkt alsof dat een geweldige manier is om hem aan boord te krijgen, maar bij dit soort klanten kiezen we meestal voor een andere aanpak." Leg vervolgens uit waarom. Door niet alleen te delen wat hij moet doen, maar ook waarom het een best practice is, heeft hij een basis voor de volgende keer dat hij nadenkt.
Ik weet het: er zijn enkele discussies die voor de persoon aan weerszijden van het bureau gewoon nooit gemakkelijk zullen zijn. Maar vergeet niet, door problemen in de kiem te smoren, helpt u uw werknemer op het juiste spoor te komen - en dat zal de behoefte aan deze moeilijke gesprekken in de toekomst verminderen.
