Je bent aan het inhuren! Misschien is er net een nieuwe rol geopend of richt je je op het vervullen van verschillende sleutelposities. Hoe dan ook, u bent toegewijd aan het vinden van de best passende mensen voor uw team en u wilt ervoor zorgen dat u een diverse groep sollicitanten aantrekt.
Nadat u een functiebeschrijving heeft geschreven, begint u deze strategisch op uw gerichte platforms te plaatsen. U herinnert uw bestaande werknemers aan uw verwijzingsprogramma. Je zorgt er zelfs voor dat je de advertentie adverteert op kanalen die zich inzetten voor diverse aanwervingen.
Dat is alles - u hebt alles gedaan wat u kunt, toch?
Hoewel dit allemaal geweldige tactieken zijn om het woord over je open rol (of rollen) te verspreiden, is er één schijnbaar onbeduidend ding dat mensen kan ontmoedigen om naar je bedrijf te solliciteren en je kansen belemmert om divers talent aan te trekken.
De dader? Die functiebeschrijving die je hebt geschreven.
Ja, kandidaten geven echt om taakbeschrijvingen
De standaardbenadering voor het schrijven van een functiebeschrijving gaat ongeveer als volgt: u begint met een sjabloon of graaft een oude beschrijving op die werd gepost toen u een eerdere functie aannam.
U voert een paar updates uit, typt uw waslijst met kwalificaties en belangrijkste taken, plakt een wettelijke disclaimer over het zijn van een werkgever voor gelijke kansen en noemt het een dag.
Maar hier is het ding: functiebeschrijvingen zijn veel meer dan een formeel document dat u nodig hebt om het wervingsproces op gang te brengen. Kandidaten nemen ze zelfs heel serieus.
Volgens onze eigen Muse-gebruikersenquête van 2018 beschouwt 55% van de kandidaten functiebeschrijvingen als een van de nuttigste dingen om te beslissen of een bedrijf geschikt is voor hen. Dit was het op twee na populairste antwoord, net achter beschrijvingen van waarden, cultuur, programma's en extraatjes, en vervolgens getuigenissen van geverifieerde werknemers.
Dit betekent dat potentiële kandidaten niet alleen deze beschrijvingen overslaan. Ze kijken hen met een onderscheidend oog aan om een idee te krijgen van wat die specifieke rol inhoudt, evenals inzicht in uw bedrijfscultuur en kernwaarden.
Het laatste wat u wilt doen is onbedoeld bepaalde groepen mensen het gevoel geven dat ze zelfs zijn uitgesloten van solliciteren. Maar geloof ons, het is veel te gemakkelijk voor dingen als woorden, "vereiste" vaardigheden en andere subtiele aanwijzingen om in je functiebeschrijvingen te sluipen en dat exacte effect te hebben.
Hier leest u hoe u ervoor kunt zorgen dat uw taakomschrijvingen inclusief zijn
Gelukkig is dit een probleem dat u kunt oplossen. U moet gewoon bereid zijn uw werkomschrijvingen zorgvuldig te evalueren en de nodige wijzigingen aan te brengen om ervoor te zorgen dat ze meer inclusief zijn.
Over wat voor soort veranderingen hebben we het? Ons nieuwste e-boek beschrijft zes stappen die u nu kunt nemen om meer inclusieve functiebeschrijvingen te schrijven die ervoor zorgen dat alle kandidaten zich welkom voelen.
Van bepaalde woorden en zinnen die u moet vermijden, tot tips voor het opstellen van rolvereisten op een manier die niet exclusief is, we delen alles wat u moet weten om uw eigen vooroordelen te controleren, zodat u niet echt iets mist geweldig talent.
