Voordat de sollicitaties worden beoordeeld, zelfs voordat de vacature wordt gepost, weet je dat je een speciale kandidaat nodig hebt. Waarom? Welnu, vanwege wat er eerder met de functie is gebeurd.
Ik suggereer niet dat je een wonderdoener nodig hebt om een programma te redden nadat een eerdere aanwerving mislukt is (dat gebeurt wel). Soms moet je een eerdere versie van de functieomschrijving vernieuwen vanwege een fantastische werknemer die de reikwijdte van verantwoordelijkheden heeft verdubbeld. Of misschien is het een inaugurele functie, dus je hebt iemand nodig die zonder een routekaart kan werken.
Er zijn drie gevallen waarin de geschiedenis van een positie net zo belangrijk kan zijn als andere functie-eisen. Lees verder om te leren hoe u het kunt opnemen in het wervingsproces en de beste kandidaat voor de functie kunt vinden.
1. Het is een gloednieuwe rol
Het is best grappig om te beginnen met te zeggen dat het super belangrijk is om de geschiedenis van een positie op te nemen als die er niet is - maar in dit geval is het absoluut integraal. We denken vaak na over hoe uitdagend het is als je 'grote schoenen moet vullen', maar hoe zit het als je geen schoenen hoeft te vullen? Dat vertaalt zich naar geen voorganger om u te trainen, geen gevestigde systemen en procedures, niemand om u te vertellen wat historisch in een bepaalde situatie heeft gewerkt.
In deze gevallen moet u iemand inhuren met een ondernemersgeest - iemand die gedijt op innovatie en creatieve oplossingen vindt. Bovendien hebt u iemand nodig die het voor elkaar kan krijgen - een hoofdcommunicator die u kan vertellen wanneer project A twee keer zo lang heeft geduurd als verwacht, wanneer project B een flop is en wanneer project C nader moet worden bekeken.
Zorg er dus voor dat u de woorden 'inaugurele positie' in de functiebeschrijving opneemt. Test vervolgens tijdens het aanwervingsproces het leiderschap en de sneldenkende vaardigheden van de kandidaten. Als het een positie op hoog niveau is, overweeg dan een omgekeerd interview (de kandidaat vragen het interview te leiden en de vragen te stellen). Stel voor een positie op een lager niveau situationele vragen die beginnen: "Vertel me over een tijdstip waarop …" (Zoek dan naar antwoorden zoals deze).
2. Je probeert een Rock Star te vervangen
"Rockster" is een van die cliché-carrièrewoorden waarvan je weet dat je ze niet mag gebruiken. Maar soms wil je het gewoon toch gebruiken om iemand te beschrijven die gewoon zo geweldig is.
Het is niet alleen dat deze werknemer superieur werk verricht, hij veranderde de rol. Hij gebruikte unieke talenten (denk aan: een fotografisch geheugen, uitzonderlijke spreekvaardigheid in het openbaar, of het vermogen om sterke relaties op te bouwen met notoir moeilijke klanten) om te innoveren en de positie fundamenteel te veranderen.
Nadat je hebt gezien hoe de huidige werknemer zo succesvol is, kan je instinct zijn om iemand met dezelfde vaardigheden in dienst te nemen. Van de functiebeschrijving tot de interviewvragen tot de referentiecontrole, u zoekt iemand die uitblinkt op dezelfde gebieden als uw vertrekkende werknemer.
Maar als de vertrekkende persoon iets echt zeldzaams aan de functie heeft toegevoegd, is het mogelijk dat u niet kunt repliceren hoe hij of zij de rol vervulde - en daarom zouden deze 'speciale vaardigheden' niet uw topprioriteit moeten zijn. Ik was getuige van een programma dat bijna uit elkaar viel nadat een ongelooflijk charmante kandidaat - die, net als de opwindende medewerker, schitterende gespreksvaardigheden had - verzuimde te vermelden dat ze gemakkelijk overweldigd was en nul organisatorische vaardigheden had. Toen ze eenmaal de rol op zich nam, deed ze het geweldig in face-to-face vergaderingen (zoals verwacht), maar deed haar onderzoek niet vooraf en reageerde zelden op follow-up e-mails, waardoor de afdeling record-lage aantallen postte.
Laat je niet verblinden door immateriële activa of bonusvaardigheden die je denkt dat een sollicitant deelt met de vertrekkende werknemer. Neem in plaats daarvan een gedifferentieerde aanpak, met de vereisten om letterlijk het werk en de ervaring als niet-onderhandelbaar te doen. Nadat kandidaten die test hebben doorstaan, kunt u zoeken naar mensen met speciale vaardigheden (of het potentieel om op hun eigen manier te innoveren).
3. De laatste persoon werkte niet
Weet je wat moeilijker is dan het invullen van een functie die eerder door een rockster werd bekleed? Het inhuren van de persoon die na de rockster kwam, flopte en zonder pardon vertrok.
Eerlijk gezegd zijn de inzet deze keer hoger. Je had je belangrijkste stakeholders voorbereid op het feit dat de persoon met wie ze de afgelopen jaren te maken hadden gehad, vertrok, je hebt de inleidingen voor iemand nieuw gemaakt en je moet ze nu vertellen dat er weer een nieuw gezicht komt. Veel omzet kan ervoor zorgen dat klanten en collega's zich ongemakkelijk voelen (vooral als de interim-verhuur het verpest), dus het is belangrijk dat u de volgende huur goed krijgt.
U bent niet langer op zoek naar iemand die het werk van een geweldige medewerker kan volhouden, nu hebt u iemand nodig die de stukken kan oppakken na een werknemer die is mislukt.
Voordat u opnieuw voor de functie in dienst neemt, moet u een 360-gradenbeoordeling doen - vraag collega's, supervisors, klanten (en, indien van toepassing, de werknemer zelf via een exit-interview) wat niet werkte. Waarom is de beste kandidaat voor de functie mislukt?
Misschien was het iets persoonlijks en onvoorziens, in welk geval je het wervingsproces op dezelfde manier kunt uitvoeren als je in het verleden hebt gedaan. Maar als je je realiseert dat je rode vlaggen hebt genegeerd (je liet het glijden dat ze te laat was voor het interview, maar toen ze regelmatig te laat was voor klantbijeenkomsten en vaak werd uitgeroepen), gaf prioriteit aan de verkeerde vaardigheden (ja, hij was een expert coder, maar hij was buitengewoon onaangenaam om mee te werken), of zou het beter zijn om de rol te herstructureren, het is belangrijk dat je dat weet voordat je het wervingsproces opnieuw initieert.
Het is vanzelfsprekend om vooruit te zijn gericht bij het zoeken naar een kandidaat voor uw team. Maar als u de geschiedenis van de functie helpt het aanwervingsproces te begeleiden, heeft u een betere kans om de juiste persoon te vinden.
