Het is een kleine, kleine wereld in professionele kringen. Dat kan geweldig voor je zijn als je jezelf bewijst en je een weg omhoog werkt. Het kan ook je werkleven veranderen in een vervolg op de horrorfilm, terwijl de slechterik, Toxic Boss of Collega Who You You Pick Up All Slack, opnieuw toeslaat.
Maar het komt erop neer dat je tijdens je carrière waarschijnlijk meer dan eens mensen tegenkomt - of het nu je voormalige kantoormaatje is waar je niet op kunt wachten om weer buren in de kast te zijn, de slechtste baas die je ooit hebt gehad, of die heel aardige collega die gewoon niet bij elkaar kon komen.
En sommige van deze mensen kunnen solliciteren naar een baan bij uw huidige bedrijf. Of ze kunnen elders solliciteren en een vriend, recruiter of wervingsmanager die hun onderzoek doet, kan contact opnemen met een back-channelreferentie.
Wat ga je doen?
Wat te doen als het een giftig persoonlijk ding was
Als een voormalige medewerker waar je niet van hield solliciteert naar een baan bij je huidige bedrijf, is het eerste wat je jezelf moet afvragen of je je weer op je gemak voelt om met deze persoon samen te werken, zegt Muse Career Coach Yolanda Owens. Als het een giftige baas of een wrede collega was en het antwoord is zoiets als "onder geen enkele omstandigheid" of "dat zou mijn ergste nachtmerrie zijn"? Dan zegt Owens "zing als Patti LaBelle."
"Een giftig persoon kan de culturele dynamiek volledig veranderen", legt ze uit. "Ik denk dat ik een soort morele verantwoordelijkheid en zelfzorg verantwoordelijkheid zou voelen om daar iets over te zeggen, " voegt ze eraan toe, ongeacht of iemand expliciet om je feedback heeft gevraagd. Wees eerlijk, maar professioneel.
De veiligste gok is om de recruiter te benaderen, als uw bedrijf er een heeft, zegt ze. Maar als je al een tijdje in het bedrijf bent, een solide reputatie hebt opgebouwd en een sterke relatie hebt opgebouwd met de wervingsmanager, kun je overwegen om ze direct te benaderen.
Als je klokkenluider moet zijn, zegt Muse-loopbaancoach Leto Papadopoulos, is de meest professionele en nuttige manier om dergelijke feedback door te geven, concrete voorbeelden te geven. Owens is het daarmee eens en benadrukt dat je strategisch moet zijn tegenover je voorbeelden. Als je praat over hoe het gedrag van deze persoon niet alleen jou, maar ook andere collega's heeft beïnvloed, is het minder waarschijnlijk dat het uitkomt als een persoonlijke vendetta.
En als je rechtstreeks door iemand in je eigen bedrijf of elders wordt gevraagd, lieg dan zeker niet en zeg die persoon geweldig, zegt Papadopoulos. Want als ze binnenkomen en zich vreselijk gedragen, "zal ik er uiteindelijk slecht uitzien en het zal mijn huidige bedrijf schaden" of dat van de vriend die het vraagt.
Probeer zinnen zoals …
'Ik begrijp dat je een interview hebt. Ik weet dat je niet expliciet om mijn feedback hebt gevraagd. Maar ik vind het wel belangrijk om wat feedback uit mijn ervaring met die persoon te geven voor hun kandidatuur. ”
"Dit zijn enkele gedragingen / patronen / rode vlaggen. Ik heb gemerkt dat ik denk dat je je bewust moet zijn van …"
"Is misschien niet geschikt voor deze organisatie."
“Ik moet je zeggen, ik ken deze persoon, ik ken hun werk. Dit is wat er is gebeurd … Ik ben bang dat ze misschien niet de juiste keuze zijn. "
“Ik zou erg teleurgesteld zijn als dit hier zou gebeuren. Dit is een geweldige plek om te werken. ”
Wat te doen als het een prestatieprobleem was
Het zijn niet alleen enorme eikels die je kunnen pauzeren. Je hebt misschien gewerkt met iemand die super aardig, grappig of aangenaam in de buurt was, maar ze hebben hun deadlines gewoon nooit gehaald of hebben altijd slordig werk gedaan of heel veel fouten gemaakt. Als het probleem verband hield met de prestaties, zeggen Papadopoulos en Owens dat de situatie minder nijpend is.
Vergeet niet dat mensen kunnen groeien en verbeteren, vooral als het jaren geleden is dat je voor het laatst met hen samenwerkte. U hoeft waarschijnlijk geen informatie over vrijwilligersprestaties uit het verleden te geven. Maar als iemand je expliciet vraagt, vooral binnen je eigen bedrijf of een goede vriend, is het misschien de moeite waard om iets te zeggen, zegt Papadopoulos. Maar “wees zo zacht mogelijk. Geef de persoon een kans. '
Probeer zinnen zoals …
“Ik heb eerder met deze persoon gewerkt. Er waren enkele prestatieproblemen, maar het is heel goed mogelijk dat ze eraan hebben gewerkt. Dit gebeurde er toen ik met hen samenwerkte … "
“Dit was een geweldig persoon. Ik heb echter een paar patronen met deze persoon opgemerkt in termen van … "
"Ik wil niet dat je het gewoon op mijn woord baseert, maar zou kunnen voorstellen om vragen toe te voegen die dit soort problemen voor deze kandidaat en toekomstige kandidaten zouden kunnen behandelen."
Wat te doen Ongeacht Wat
Wees professioneel
Hoe vreselijk een ervaring je ook was met een voormalige collega, onthoud dat hoe je over hen praat en hoe je je feedback onder woorden brengt, op jou reflecteert. Je wilt niet bekend worden als het tattletale of de roddel, of gezien worden als onvolwassen of onprofessioneel.
En vergeet niet dat "het niet gaat om vergelding of wraak, " zegt Owens. "Het belangrijkste is, nogmaals, ervoor te zorgen dat de persoon een geïnformeerde beslissing neemt."
Neem de tijd om uw feedback voor te bereiden
"Eerst en vooral zou ik de vraag niet onmiddellijk beantwoorden", zegt Owens. Als iemand contact met je opneemt, erken dan dat je zijn verzoek hebt ontvangen en laat hem weten dat je er over een dag of twee op terugkomt. Neem de tijd om elke eerste impuls of emotionele reactie die je hebt te overwinnen en bereid een doordacht antwoord voor.
Vraag jezelf af hoeveel je weet en vertrouw op de persoon met wie je praat
De moeilijke waarheid is dat als de medewerker in kwestie iemand is die zowel vreselijk als zeer krachtig is en het woord terugkomt, het je kan schaden. Of als uw feedback anders op een minder professionele manier of zonder context wordt herhaald, kan dit uw eigen reputatie beïnvloeden.
"Ik hoop dat als het mijn eigen werkplek was, ze me er niet voor de bus voor zouden gooien", zegt Papadopoulos. Hetzelfde geldt voor een goede vriend die bij een andere organisatie werkt.
Maar het wordt lastiger als je de persoon die het vraagt niet of helemaal niet kent. Voordat je iets zegt, vraag jezelf af hoeveel je hen vertrouwt. Je kunt er altijd voor kiezen om heel weinig te zeggen, zoals: "Dit is niet iemand die ik zou kunnen aanbevelen", en laat het daarbij.
U kunt ook besluiten om helemaal niet over uw voormalige collega te praten. "Ik zou echt op mijn hoede zijn om dat soort details te delen met iemand die het niet kent of vertrouwt, " zegt Owens, omdat je niet zeker weet of ze je naam later niet zullen gebruiken. In dat geval kun je gewoon zeggen: "Ik zou niet op mijn gemak zijn om over die persoon te praten, maar ik waardeer het dat je contact hebt opgenomen."
Plan om persoonlijk te spreken, of ten minste aan de telefoon, en off the record
Zelfs als je hebt besloten dat je genoeg iemand vertrouwt om eerlijke feedback te geven, waarschuwen zowel Papadopoulos als Owens dat ze niets op schrift moeten stellen. Met andere woorden, doe dit niet via e-mail. De beste aanpak zou zijn om een persoonlijk gesprek te voeren. Vraag de recruiter of de aanwervingsmanager of u 15 minuten kunt plannen om één op één te gaan zitten. Of als u niet in hetzelfde kantoor bent, bel dan.
Owens suggereert ook expliciet dat je wilt dat de informatie die je deelt alleen tussen jou blijft. Je kunt ze vertellen: "Ik ben blij om te delen, zolang dit helemaal niet bekend is."
Niemand wil geconfronteerd worden met een opleving van hun slechtste werkervaring (met originele castleden!). En niemand wil iemand inhuren die het moreel van een team of bedrijf ten val zal brengen. Het kan dus cruciaal zijn voor beide partijen dat je eerlijke feedback geeft over mensen met wie je in het verleden hebt samengewerkt. Je moet gewoon voorzichtig zijn hoe je het doet. Dus lees dit, repeteer en haal diep adem voordat je dat doet.
