We brengen zoveel van onze tijd op het werk door dat het belangrijk is om je op je gemak te voelen. Misschien niet thuis, weg van huis of comfortabel, maar een plek waar je je vrij voelt om jezelf te zijn.
Dus wanneer u op zoek bent naar een baan, wilt u het bedrijf net zo goed interviewen als het u interviewt. Door ervoor te zorgen dat het team vergelijkbare waarden en opvattingen heeft over onderwerpen die voor u belangrijk zijn, kunt u het gevoel hebben dat u erbij hoort.
Joe Crowley, hoofd van Human Resources bij BlackRock Japan en co-hoofd van Talent Management voor Asia Pacific, had veel vragen voor zijn toekomstige werkgever voordat hij in 2007 begon.
Was het een plek waar hij succesvol kon zijn als openlijk homoseksuele man? Heeft de organisatie bewust voor haar LGBTQ-medewerkers gezorgd? Waren er andere LGBTQ-leiders?
En nog belangrijker, hij vroeg: "Kan ik mezelf zijn op het werk?"
Je hele zelf aan het werk zetten
Op een inclusieve werkplek kan het gemakkelijk als vanzelfsprekend worden beschouwd hoe belangrijk het is om eerlijk te antwoorden wanneer een collega je vraagt wat je hebt gedaan tijdens je weekend.
"Oh, natuurlijk, " zou je kunnen zeggen, "mijn partner en ik hebben eindelijk de plek bekeken waar donuts met ramen worden geserveerd! Het was walgelijk!"
Maar zelfs iets eenvoudigs als je geliefde meenemen naar een feest op kantoor of een foto van hen op je bureau hebben, wordt erg betekenisvol.
"Ik had jarenlang advies ingewonnen, en niemand gaf om je persoonlijke leven, " zegt Joe. Hij zou ergens werken, van zes maanden tot een jaar voordat hij naar het volgende optreden ging. Dat is de aard van advies, maar hij was op zoek naar iets meer permanent. Toen hij met zijn toekomstige collega's sprak over de sprong naar BlackRock, werd hem verteld dat het een acceptabele plek was.
Clay Hagland, directeur en hoofd van iShares Marketing bij BlackRock in Londen, is het daarmee eens. "Ik had een zeer ondersteunende familie en vrienden", zegt hij over zijn coming-out op 18-jarige leeftijd. "Mijn homoseksualiteit was nooit een probleem."
"Ik denk dat dat me inboezemde, " zegt hij, "dat ik niet zal toestaan dat mijn homo ooit een probleem wordt. Dus mijn werk bij een bedrijf waar dat niet goed voelt, dan is dat niet het juiste bedrijf voor mij."
Open voor verandering
Toen Joe in december 2007 begon, maakte hij kennis met het OUT-netwerk. OUT had de community gecreëerd, niet alleen voor LGBTQ-medewerkers, maar ook voor hun heteroseksuele bondgenoten.
Al vroeg erkende het OUT-netwerk dat de LGBTQ-medewerkers van het bedrijf niet dezelfde voordelen voor de gezondheidszorg konden krijgen als hun heteroseksuele collega's vanwege de wettelijke status van hun huwelijk. BlackRock zorgde er vervolgens voor dat werknemers in huwelijken van hetzelfde geslacht - en zelfs koppels die een langdurige relatie hadden - onder hun verzekering zouden vallen. "Ik was trots dat mijn bedrijf dit proactief benaderde vanuit een doordacht en fiscaal perspectief, " zegt Joe, "maar ook vanuit een perspectief van wat goed en fout is."
Toen zowel Joe als Clay respectievelijk adoptie en draagmoederschap met hun man wilden verkennen, gaf BlackRock hen de nodige vrije tijd van hun werk. In het geval van Clay heeft het bedrijf zelfs het beleid inzake ouderschapsverlof herschreven om aan te geven dat een paar verschillende manieren heeft om een baby in deze wereld te brengen.
Clay is van mening dat deze anekdotes een belangrijke takeaway zijn voor alle werkgevers: de jongere generaties op de werkplek verwachten dat het bedrijf waar ze voor werken diversiteit en inclusie tot een prioriteit zal maken.
"Ze zullen vertrekken als het niet goed is", legt hij uit. "Er zijn kosten aan verbonden om dit niet goed te doen."
Ons kantoor
Een community maken
Het OUT-netwerk heeft nu meer dan duizend leden wereldwijd. Er is geen gebrek aan belangstelling voor deelname, met name van mensen in senior managementfuncties, en ook veel mensen van buiten het netwerk doen mee.
"Er zijn veel hetero's in het OUT-netwerk en de geallieerdencomponent is cruciaal voor het succes ervan", zegt Clay. "Je zou kunnen beweren dat er veel inclusie- en diversiteitstheorie is die zegt dat een netwerk contra-intuïtief is. Als je echte inclusie probeert te hebben, een plek hebben voor homo's om gewoon bij andere homo's te zijn, is dat dan echt inclusief? "
BlackRock richt zich ook op externe wervingsinspanningen en talentontwikkeling met de bedoeling een meer diverse werkplek te creëren, niet alleen met de LGBTQ-gemeenschap, maar ook met vrouwen en mensen van Spaanse en Afro-Amerikaanse afkomst. "Een meer diverse groep mensen zal beter zijn in het oplossen van complexe problemen, " zegt Joe.
"Tien jaar geleden was het een andere tijd en plaats, " zegt Joe. Hij is blij dat hij de kans heeft om leiderschap en ondersteuning te bieden aan een jongere generatie LGBTQ-mensen. "De wereld is gelukkig sneller veranderd dan ik dacht dat het ooit zou gebeuren."
