Ik was een partner in het VK toen ik voor het eerst zwanger werd. In een poging om meer vrouwelijke partners te behouden, had het bedrijf zojuist een geweldig nieuw kraambeleid ingevoerd: zes maanden vrije tijd.
Ik was blij verrast. Het nam elk debat weg over hoe lang ik zou opstijgen en of ik wel of niet zou terugkeren naar het bedrijf. Mijn plan was om de zes maanden te nemen, terug te stuiteren en ononderbroken door te gaan met mijn carrière.
Zoals vele geweldige plannen, viel deze niet helemaal mee. Mijn baby sliep niet zo goed (slapen baby's wel?), Mijn zelfvertrouwen klopte enorm en ik vermoed dat ik een lichte postpartum depressie had. Ik was opgewonden om weer aan het werk te gaan, maar ik voelde me veranderd - minder zelfverzekerd, een beetje schuldgevoelig en enigszins nerveus over mijn vermogen om een geweldige moeder en een geweldige partner te zijn.
En erger nog, ik kwam terug in een onverwachte werkomgeving. Mijn cliënten waren aan andere mensen overhandigd terwijl ik met verlof was en werden niet teruggestuurd toen ik terugkwam. Mijn baas was in een nieuwe functie terechtgekomen en niemand wist zeker aan wie ik nu zou rapporteren.
Verre van te gespannen te zijn, sleepte ik mezelf naar het werk, alleen om te ontdekken dat ik weinig te doen had. Binnen enkele maanden had ik mezelf ervan overtuigd dat het weinig zin had om door te gaan en een veel lagere rol te spelen ergens anders in deeltijd werken. Nog een andere vrouwelijke partner verdwenen.
De mijne is slechts een van de vele vergelijkbare verhalen. En dit heeft ook een financiële impact. Bedrijven die werkende ouders niet kunnen behouden, verliezen in de kosten van het werven en trainen van nieuw talent, evenals in goed presterende en goed opgeleide werknemers.
“Mensen vervangen is duur. Dit geldt met name voor gespecialiseerd, bekwaam werk, ”citeert auteur Laura Vanderkam in een recent artikel over Fast Company . "Het aantal dat de neiging heeft om rond te gooien is 150% van het salaris van een individu, " zegt Barbara Wankoff, uitvoerend directeur voor diversiteit en inclusie bij KPMG. Als een bedrijf moeite heeft gedaan om iemand aan te nemen en op te leiden, verhoogt het vermijden van vrijwillige omzet de winst.
Managers kunnen het verschil maken in hoe een persoon op zijn werk presteert na terugkeer en of hij al dan niet blijft. Dus, wat kunnen ze doen om diegenen te ondersteunen die terugkeren na zwangerschapsverlof?
1. Ontmoet HR voordat ze terugkeren
Ontmoet uw HR-vertegenwoordiger om het bedrijfsbeleid voor werkende ouders te begrijpen en welke middelen beschikbaar zijn voor uw terugkerende werknemer, inclusief praktische zaken zoals waar ze kunnen pompen. Ga na hoe flexibel u kunt zijn met hun planning en werklast. Behandel alle zorgen die u hebt over wat u wel en niet kunt zeggen en welke onderwerpen u niet zou moeten bespreken. Bewapen jezelf met alle informatie die je nodig hebt om een verstandig, geïnformeerd en nuttig gesprek met hen te hebben voordat ze terugkeren.
2. Wees er persoonlijk op dag één
Dit is misschien gewoon een andere dag voor jou, maar geloof me, het is een groot probleem voor hen. Er gaan in deze tijd veel dingen door hun hoofd, dus zorg ervoor dat ze zich welkom en ondersteund voelen. Neem ze mee uit lunchen en haal ze in op wat ze gemist hebben, en wat ze de komende dagen en weken kunnen verwachten.
3. Stel samen een overgangstijdlijn in
Ga een-op-een zitten en bespreek of ze meteen hun werk in willen springen of langzaam terug willen komen. Schets in een document en bespreek eventuele specifieke doelen of leerbehoeften die ze de eerste 90 dagen zullen hebben.
En besef dat er hoogtepunten en dieptepunten zullen zijn. Zorg ervoor dat het plan eigendom is van de persoon en zijn buy-in heeft. Bespreek vervolgens het feit dat u dit om de paar weken opnieuw bezoekt om te controleren of het nog steeds werkt voor alle betrokkenen. Immers, het eerste jaar met een kind kan vol verrassingen zijn, en met een flexibele manier van denken meedoen kan het verschil maken.
4. Stel samen een nieuw schema op
Bespreek hun uren en of ze vroeg moeten vertrekken, laat komen of op bepaalde dagen thuiswerken. En bedenk een plan voor hoe u noodsituaties in de kinderopvang aanpakt.
Over het algemeen moet u verstandig zijn als het gaat om een verzoek om flexibiliteit - de realiteit is dat ze niet alleen zonder reden proberen over te slaan. En het gaat niet alleen om het "wanneer en waar", het gaat ook om "hoeveel". Het is al te gemakkelijk om in te stemmen met minder uren en te betalen zonder de werklast of verwachtingen rond de output te verminderen.
Tot slot, respecteer hun schema. Vermijd bijvoorbeeld het opzetten van vergaderingen in de vroege ochtend of late middag die zij mogelijk niet kunnen bijwonen. En let op het feit dat het regelen van last-minute kinderopvang vaak moeilijk en soms onmogelijk is.
5. Deel bedrijfs- en persoonlijke bronnen
Het is mogelijk dat uw werknemer zich alleen voelt in zijn situatie, dus zoek manieren om hem te ondersteunen door hem te verbinden met bedrijfsresources of -groepen - of het nu een werkend ouder Slack-kanaal of e-mailketen is of een specifieke collega die ook een werkend ouder is.
Opmerking: dit is iets waar u in uw HR-gesprek over zou moeten informeren om te weten welke middelen uw bedrijf heeft en wat de beste manier is om dit aan te pakken.
6. Praat over hun langetermijndoelen
Ga er niet vanuit dat u weet wat voor werk ze wel of niet kunnen doen totdat u de vraag hebt gesteld.
Vraag naar hun mening - waar zien ze zichzelf heen en hoe willen ze groeien in deze rol? Hun vrije tijd kan hen nieuwe perspectieven op sommige eeuwenoude problemen hebben gegeven of hen helpen beslissen dat ze nieuwe projecten willen aangaan. Geef ze de kans om niet alleen hun werk te doen, maar ook hun vaardigheden uit te breiden en hogerop te komen.
Bovenal erkennen slimme managers dat de persoon die terugkeert van zwangerschapsverlof nog steeds de ambitieuze, carrièregerichte persoon is die ze waren voordat ze vertrokken.
