Ben er dol op of haat het (we weten het, u haat het), u zult zo nu en dan werknemers verliezen.
En hoewel omzet een ietwat brutale pil kan zijn om te slikken, is er nog een laatste ding waar je voor moet zorgen voordat dat teamlid zijn of haar bureau inpakt en voorgoed de kantoordeur uitloopt: het exit-interview.
Kreun, toch? Zowel werkgevers als werknemers lijken bang te zijn voor deze laatste sit-downs waar je weet wat goed is gegaan en wat beter had kunnen zijn. Maar als werkgever weet u ook dat er echt geen betere gelegenheid is om waardevolle feedback te verzamelen die u kunt gebruiken om de voortgang te verbeteren, op voorwaarde dat u precies weet wat u moet vragen.
Gelukkig kunnen we helpen met dat laatste deel. Hier zijn 10 exit-interviewvragen die u zeker moet stellen aan medewerkers voordat u hun laatste, bitterzoete afscheid neemt.
1. Waarom ga je weg?
Dit is een van die vragen waar je misschien al een antwoord op hebt tegen de tijd dat het exit-interview rondloopt. Voordat u verdergaat met andere vragen, wilt u er echter zeker van zijn dat u precies weet waarom die werknemer zijn huidige functie verlaat.
Werd hij elders een betere kans (of hoger loon) geboden? Moet hij om persoonlijke redenen verhuizen? Wilde hij zijn carrière volledig veranderen?
Beginnend met deze ene eenvoudige en duidelijke prompt zal je je wapenen met de context die je nodig hebt om de rest van het interview succesvol te doorlopen.
2. Wat was de grootste factor die ertoe leidde dat je deze nieuwe baan accepteerde?
Hoewel deze vraag vergelijkbaar is met de eerste, gaat het nog een stap verder en helpt het je te identificeren of er een specifiek gebied is waar je je spel moet opvoeren om je retentie-inspanningen te verbeteren.
Misschien vermeldt die werknemer dat deze baan een kans bood om verder te komen waarvan zij niet dacht dat het mogelijk was in uw kantoor - wat betekent dat u interne paden voor groei en ontwikkeling explicieter moet maken. Of misschien legt ze uit dat het salaris te goed was om te laten liggen - wat aangeeft dat je misschien nog eens naar je beloningsstructuur moet kijken.
Het belangrijkste om te onthouden is dat je niet defensief of argumentatief moet worden. Als u de vraag stelt, moet u bereid zijn om het eerlijke antwoord te ontvangen.
3. Wat vond je het leukst aan je positie hier?
Hoewel exit-interviews vaak als meedogenloze feedbackverzamelsessies kunnen aanvoelen, is er niets mis mee om wat goed nieuws en positiviteit te verspreiden door te ontdekken wat die medewerker het leukste vond.
Deze informatie geeft u enig inzicht van binnenuit over de hoogtepunten van die specifieke functie, wat nuttig kan zijn bij het maken van de functiebeschrijving en het werven van nieuwe kandidaten.
4. Wat vond je het leukst aan je positie hier?
Het omgekeerde van die vraag is misschien niet zo leuk om te stellen, maar het kan even waardevol zijn.
Had die werknemer het gevoel dat zijn tijd te veel was besteed aan administratief werk of bureaucratische problemen? Of had hij te veel leiders of managers die hem aanwijzingen gaven - die vaak met elkaar in conflict kwamen?
Het antwoord van uw medewerker op deze vraag geeft u de informatie die u nodig hebt om te bepalen of er aanpassingen aan die functie moeten worden aangebracht - voordat u stappen onderneemt om deze in te vullen.
5. Hoe zou u uw relatie met uw manager beschrijven?
Je hebt waarschijnlijk gehoord dat mensen managers verlaten, en geen bedrijven. Het is dus belangrijk dat u met haar afdelingsleider inzicht krijgt in wat die medewerker van de dynamiek vond.
Deze vraag kan voor de werknemer een van de moeilijkste zijn om te beantwoorden. Om alle zenuwen te verzachten, moet duidelijk worden gemaakt dat het doel van dit onderzoek niet is om iemand onder de bus te gooien. In plaats daarvan wilt u inzicht krijgen in waar uw leiderschapsteam in slaagt - en wat zij in de toekomst kunnen verbeteren.
6. Denk je dat je voldoende uitgerust was om je werk goed te doen?
De meest succesvolle werknemers zijn degenen die zich ondersteund, aangemoedigd en opgeleid voelen in hun functie. Om die reden moet u weten hoe uw bedrijf het in dat opzicht doet.
Had dat teamlid het gevoel dat hij geen grondige training kreeg en in plaats daarvan naar de wolven werd gegooid, om zo te zeggen? Was hij gefrustreerd door verouderde technologie of een communicatieve supervisor?
Nogmaals, dit is belangrijke informatie die u moet hebben, zodat u de overgang voor nieuwe medewerkers zo veel gemakkelijker kunt maken.
7. Hoe kwam deze functie overeen met uw vaardigheden en kwalificaties?
Had deze medewerker het gevoel dat haar functie goed aansluit bij haar eigen ervaring en competenties? Of had ze het gevoel dat ze bepaalde vaardigheden of expertisegebieden had die volledig werden genegeerd of onderbenut?
Je kunt je niet alleen concentreren op de daadwerkelijke kwalificaties van de functie, maar ook wat dieper ingaan om te zien of deze functie overeenkomt met haar persoonlijke doelen en interesses. Op die manier kunt u ontdekken of er stappen zijn die u moet nemen om uw werknemers beter te begrijpen - en hun loopbaantrajecten dienovereenkomstig aanpassen.
8. Welke drie dingen kan dit bedrijf doen om te verbeteren?
Hoewel al deze vragen helpen bij het opgraven van gebieden waar uw bedrijf enkele aanpassingen zou kunnen doen, raakt deze prompt er diep in.
Wees gewaarschuwd dat dit een andere is die werknemers aarzelen om te antwoorden (vooral wanneer ze geconditioneerd zijn om geen bruggen te verbranden!).
Je kunt echter wel wat spanning verlichten door eerst zelf een verbeterpunt te suggereren door zoiets te zeggen als: “Ik denk bijvoorbeeld dat we beter zouden kunnen werken door iedereen op de hoogte te houden van projecten en inspanningen tussen afdelingen. Wat denk je? Wat zijn drie belangrijke dingen waarvan je denkt dat we die kunnen verbeteren? '
9. Welke sleutelvaardigheden en kwalificaties moeten we zoeken bij uw vervanging?
Niemand heeft meer inzicht in wat die positie vereist dan de persoon die deze vervulde. Zorg er dus voor dat je vraagt wat hij denkt dat je moet zoeken in de kandidaat die in zijn schoenen stapt.
Met dit advies kunt u de vereisten die in de functieomschrijving staan, op de juiste manier aanpassen, en kunt u aanvragers die waarschijnlijk het best geschikt zijn voor die open rol aanpassen.
10. Zou u dit aanbevelen als een geweldige plek om te werken?
Dit is een geweldige vraag om te gebruiken om het interview af te sluiten, omdat het in wezen al het andere samenvat dat al is besproken.
Krijg je hier een waarheidsgetrouw antwoord? Eerlijk gezegd zijn er geen garanties. Maar als er niets anders is, zal uw werknemer waarschijnlijk niet zonder meer een 'nee' geven. In plaats daarvan zal ze hopelijk enkele details delen over de soorten mensen waarvan ze denkt dat ze gedijen en uitblinken in uw kantooromgeving.
Exit-interviews kunnen op zijn best ongemakkelijk aanvoelen. Maar dat neemt niet weg dat ze een waardevolle gelegenheid zijn om nuttige feedback te krijgen van mensen die uw kantoor verlaten.
Houd deze 10 exit-interviewvragen bij de hand en u kunt een productief en waardevol gesprek leiden dat u in staat stelt de nodige verbeteringen door te voeren (en als gevolg daarvan uw omzet te verlagen!).
