Hoe (en waarom) salarissen in uw netwerk vergelijken - de muze

Een accountmanager bij een technologiebedrijf in New York ontving op een dag een e-mail voor het hele bedrijf waarin hij zei dat het delen van salarissen een opzettelijk delict was - nadat een collega zijn salaris had uitgewisseld met een andere collega.

"Het ging terug naar de manager, die furieus was", zegt ze. Het bericht werd later herhaald tijdens een vergadering met alle teams: het bedrijf had een nultolerantiebeleid ten aanzien van werknemers die salarisinformatie delen.

De aankondiging had een huiveringwekkend effect op kantoor. Maar het was ook tegen de wet.

"Ik schop mezelf omdat ik niet beter weet", zegt de accountmanager. “Maar voor wat het waard is, leek niemand in het team zich ervan bewust te zijn dat dit een onwettige praktijk was. Ik denk dat iedereen gewoon bang was. '

Ze was niet alleen in haar ervaring. Ongeveer de helft van de ondervraagden in een onderzoek van het Institute for Women's Policy Research / Rockefeller uit 2014 zei dat het bespreken van loon- en salarisinformatie met collega's ofwel ontmoedigd of verboden was in hun organisaties en tot straf kon leiden. Veel bedrijven vertellen werknemers dat ze geen loon mogen bespreken. Het kan in een handboek worden geschreven, tijdens een vergadering worden vermeld of tijdens het beoordelingsseizoen worden benadrukt.

Maar in feite stelt de Amerikaanse federale wet dat werkgevers werknemers niet kunnen ontmoedigen om over hun salarissen te praten of hen daarvoor te straffen. Vakbonden zouden niet kunnen bestaan ​​of functioneren zonder de bescherming van deze wet - de National Labour Relations Act van 1935.

En in staat zijn om je vergoeding te vergelijken en het markttarief voor je rol te ontdekken, is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat je eerlijk wordt betaald.

Als u zich afvraagt ​​… Wat zijn de voordelen van betaaltransparantie?

Door salarisinformatie via uw netwerk te verhandelen, bent u beter geïnformeerd voor uw volgende beoordeling of salarisonderhandeling. En het is vooral belangrijk voor historisch onderbetaalde groepen, waaronder vrouwen en mensen van kleur.

Blanke vrouwen worden gemiddeld 79 cent betaald voor elke dollar die een blanke man maakt, volgens de American Association of University Women. De discrepantie is groter voor Spaanse, Amerikaanse Indianen en Afro-Amerikaanse vrouwen, die respectievelijk 54, 57 en 63 cent verdienen, voor elke dollar die een blanke maakt. Kennis van de beloning van je collega's, met name van verschillende geslachten en rassen, kan helpen.

Maar transparantie van lonen kan ook enorm gunstig zijn voor werkgevers.

"Er zijn veel gegevens die zeggen dat wanneer er salarotransparantie is, er gelukkiger werknemers zijn en gelukkiger werknemers gelijk staat aan een lager verloop", zegt Claire Wasserman, oprichter van Ladies Get Paid, een organisatie die de loon- en leiderschapskloof wil dichten. “Wat er achter gesloten deuren gebeurt, moet niet schetsmatig zijn. Niet iedereen maakt hetzelfde, "voegt Wasserman toe. Maar uw werkgever moet verschillen in loon kunnen verklaren.

In de afgelopen jaren hebben Salesforce, Apple en verschillende andere technologiebedrijven bedrijfsbrede loonanalyses uitgevoerd en zeggen dat ze hebben gewerkt om de loonkloven te dichten. Buffer, een marketingbedrijf voor sociale media, is nog een stap verder gegaan en publiceert de salarissen van zijn werknemers online. Hoewel het bedrijf nog steeds een op geslacht gebaseerde loonkloof heeft, is deze kleiner dan het nationale gemiddelde.

Over het algemeen zijn bedrijven financieel succesvoller wanneer mensen eerlijk worden betaald en leiderschap divers is, zegt Wasserman. "Het is niet alleen kijken naar salaristransparantie op zichzelf, het moet deel uitmaken van een holistische bedrijfscultuur" die gelijkheid bevordert, voegt ze eraan toe.

Als je je afvraagt ​​… Hoe beschermt de wet je? (En hoe is het niet?)

De National Labour Relations Act bepaalt dat de meeste werknemers in de particuliere sector, met uitzondering van supervisors, het recht hebben om "andere onderling afgestemde activiteiten aan te gaan ten behoeve van collectieve onderhandelingen of andere wederzijdse hulp of bescherming." Met andere woorden, de wet beschermt werknemers die samenkomen om hun lonen of arbeidsomstandigheden te verbeteren, met of zonder vakbond.

Juridisch gezien is het vrij duidelijk dat werknemers het recht hebben om met hun collega's over loon te praten, volgens Cynthia Estlund, een professor en expert in arbeids- en arbeidsrecht aan de New York University School of Law. En de National Labour Relations Board heeft herhaaldelijk het beleid van de werkplek afgebroken dat werknemers verbiedt om hun salarissen met elkaar te bespreken.

"Als werknemers worden gedisciplineerd of ontslagen omdat ze dat doen of zelfs als ze alleen worden gewaarschuwd om dat te doen, is dit een schending van de National Labour Relations Act", zegt Estlund.

Ze dringt er ook bij u op aan "gebruik te maken van de kracht van uw netwerk." Dat betekent dat u contact moet maken met mensen die u goed kent, evenals met mensen in uw uitgebreide netwerk. Ze beveelt aan om een ​​korte maar duidelijke notitie te schrijven met een beschrijving van het profiel van de mensen van wie je salarisinformatie zoekt en je contactpersonen te vragen deze door te sturen naar mensen die volgens hen geschikt zijn. Je kunt mensen vragen om anoniem bij te dragen als je je zorgen maakt over een dergelijk gevoelig verzoek aan vreemden.

Het delen van de gegevens die je onderweg hebt gevonden, is een geweldige manier om mensen te betrekken en meer kans te maken op openheid over hun salaris. Je kunt bijvoorbeeld zeggen: “Ik heb ontdekt dat mensen in dit soort rollen tussen X en Y spelen. Ben ik niet thuis? Zo ja, met hoeveel? "

Als je je afvraagt ​​… Wat kun je met die informatie doen?

Ja, het kan een bittere pil zijn om te slikken als je erachter komt dat je onderbetaald bent. Maar tegelijkertijd stelt de informatie u in een betere positie om de beste beslissingen te nemen over uw carrière. Nadat u bent hersteld van de eerste pijn, kunt u uw volgende stappen overwegen en actie ondernemen.

Onderhandel over een verhoging bij uw huidige bedrijf

Een software-ingenieur in San Francisco kreeg $ 90.000 betaald en kreeg na een periode van twee jaar in dezelfde functie een verhoging van $ 15.000 aangeboden. Maar toen ze ontdekte dat de recente stagiaire van haar team $ 100.000 verdiende, gebruikte ze het om een ​​grotere bult te vragen.

“Ik protesteerde dat als we stagiaires $ 100k zouden geven, ik meer dan $ 105k zou moeten krijgen. Ze kwamen terug met een salarisverhoging van $ 25k, waar ik blij mee was ', zegt ze.

Dus hoe krijg je je salaris verhoogd? Vraag om uw manager te ontmoeten, wees positief en kader het gesprek rond hoe u waarde toevoegt aan het bedrijf. "Stel dat je wilt begrijpen waarom je X wordt betaald en wat je moet aantonen om een ​​betere plek te vinden", zegt Wasserman.

Gebruik zinnen als "Ik heb geïnvesteerd in dit bedrijf en wil het goed zien doen" en "Ik wil zeker weten dat ik op weg ben naar groei." Citeer uw bevindingen over de marktrente voor dezelfde rol bij andere bedrijven, naast eventuele interne discrepanties. Als concurrenten meer betalen, kunt u duidelijk maken dat u wilt blijven (als dat het geval is), maar vraag uw manager: "Wat kunnen we samen doen om daar te komen?", Zegt Wassermann.

Als het je dit keer niet lukt om een ​​loonsverhoging te krijgen, moet je vragen wat je moet aantonen om je salaris in de toekomst te verhogen en om een ​​beoordeling in zes maanden of een jaar voor verantwoording vragen.

Wees ijverig, voegt Wasserman toe. Stuur een agenda-uitnodiging vóór de vergadering en als deze wordt geannuleerd, moet u een nieuwe afspraak maken. Stel een agenda op en wees voorbereid om je bazen alle dingen te laten zien die je hebt gedaan sinds je voor het laatst hebt ontmoet (dit werkblad kan je helpen je gedachten te ordenen). Vraag duidelijke doelen en wees niet bang om te vragen: "Waarom ben ik er nog niet?"

Wasserman benadrukt dat elk gesprek anders zal zijn en dat je je aanpak moet aanpassen op basis van de relatie die je hebt met je manager.

Ga verder

Soms kan het uitzoeken wat het markttarief is voor jouw soort rol je helpen beslissen dat het tijd is om een ​​baan te verlaten.

Een journalist in New York ontdekte hoeveel een peer bij een concurrerende publicatie verdiende. "Ze had dezelfde achtergrond, behandelde hetzelfde ritme en had dezelfde hoeveelheid ervaring, maar verdiende letterlijk $ 30.000 meer per jaar dan ik." Gewapend met dit marktonderzoek op een moment dat haar eigen publicatie ontslagen was, besloot ze om meteen naar een nieuwe baan te zoeken en werd aangenomen bij een concurrent die $ 15.000 meer verdiende dan haar vorige baan.

Soms is bereidheid en bereidheid om verder te gaan en een concurrerend aanbod te krijgen, uiteindelijk wat u de aanzienlijke verhoging oplevert die u bij uw eigen bedrijf wilt. "Vaak is dat de enige manier waarop mensen een loonsverhoging krijgen of marktwaarde bereiken", zegt Wasserman. Maar het gebruik van een tegenbod als hefboom kan averechts werken, dus doe het voorzichtig.

Hoe meer u weet, hoe beter u kunt pleiten voor het markttarief voor uw functie en ervaringsniveau. Helpen om gesprekken over salarissen te bevorderen - met uw collega's en daarbuiten - voorkomt dat u zich blind voelt. In het begin is het misschien lastig, maar deze discussies liggen binnen jouw rechten en zullen ons allemaal ten goede komen.