Reviewseizoen kan stressvol zijn, aan welke kant van de tafel je ook zit.
Als je een manager bent, heb je veel werk te doen naast het voorbereiden van feedback over je prestaties. En je moet die feedback waarschijnlijk persoonlijk geven. Natuurlijk, het is niet gemakkelijk om constructieve kritiek te horen, maar het is ook niet iets waar mensen naar uitkijken.
En een van de lastigste situaties om te navigeren is een verzoek om een loonsverhoging of promotie. Vooral als je het niet verwachtte. Maar haal diep adem en onthoud dat dit een kans is om uw werknemers te laten zien hoeveel u hen waardeert of hen te helpen uitgroeien tot iemand die verdient wat ze willen.
Ahead of Time
Korte opmerking: in een ideale wereld leest u dit artikel enkele weken voordat het formele proces begint (en de budgetten zijn afgerond). Maar we leven niet in een ideale wereld en als dat het geval is, kun je doorgaan naar "in the moment".
Lees het bedrijfsbeleid en de procedures
Zorg ervoor dat u, voordat u iets anders doet, bekend bent met het beleid en de procedures van het bedrijf rond beoordelingen, compensatie en promotie. Door de basiskennis te kennen, zorgt u er niet alleen voor dat u uw medewerkers een productieve beoordeling geeft, maar wordt het ook eenvoudiger om eventuele aanvragen te behandelen. Als u niet zeker weet of deze informatie bestaat of waar deze zich bevindt, neem dan contact op en vraag het.
Evalueer uw medewerkers en team
"Geen enkele manager zou moeten ingaan op een beoordeling die erover gaat, niet alleen voor extra doeleinden", zegt Karen Dillon, voormalig redacteur van Harvard Business Review en auteur van The HBR Guide to Office Politics .
Bekijk aan de compensatiezijde alle interne gegevens die u hebt over de betaalbanden en kijk waar uw directe rapporten vallen. Zijn er uitbijters? Hebben nieuwe toevoegingen aan het team de verdeling scheefgetrokken? Alles bij elkaar genomen, is dit een eerlijke plek voor deze werknemer om te zijn?
Wat de promotie betreft, denk erover na hoe uw werknemer het doet op elk verantwoordelijkheidsgebied voor hun eigen rol en of hun prestaties zo ver gaan dat ze voldoen aan de vereisten voor een hogere functie, als er een beschikbaar is. Doe uw eerste aanbevelingen op basis van deze analyse.
De hoop is dat je al loonsverhogingen en promoties hebt ontvangen voor diegenen die in aanmerking komen en verdienen tegen de tijd dat je de kamer binnenloopt voor je vergaderingen. U kunt problemen voorkomen door dit werk grondig en zorgvuldig van tevoren te doen. Maar houd er rekening mee dat het niet onmogelijk is om verrassingen te voorkomen, hoe goed u ook voorbereidt.
Verwachtingen instellen
Is er geen budget? Presteert iemand in uw team slechter? Weet je dat iemand rekent op een raise of promotie die gewoon niet gebeurt. Je kunt veel drama en spanning vermijden door dit harde gesprek te voeren vóór de formele beoordeling.
Ik zal de nadruk leggen op 'moeilijk', omdat het nooit leuk zal zijn om iemand te vertellen dat ze moeten wachten op wat ze willen.
Je kunt beginnen met iets als volgt te zeggen: 'Ik weet dat we volgende woensdag bijeenkomen om je prestaties van het afgelopen jaar te bespreken. Ik weet ook dat je misschien op een verhoging anticipeert. Omdat ik wil dat dit een productief gesprek is, wilde ik je laten weten dat je momenteel niet in aanmerking komt omdat. Ik weet dat dit moeilijk te horen is. Maar ik sta aan jouw kant en ik ben je voorstander hier, dus laten we onze tijd volgende week gebruiken om te bespreken hoe we ervoor kunnen zorgen dat je in aanmerking komt en alle andere manieren waarop je in de tussentijd kunt groeien. "
Spoiler: De persoon zal dit niet graag horen. Dat is goed. De sleutel nu is om te erkennen dat ze teleurgesteld zijn en wacht tot je formele gesprek om feedback te verdiepen.
Op het moment
Bevestig het verzoek
Feit: Een verhoging of promotie vragen is stressvol en emotioneel. Als je dit ooit hebt gedaan (en ik hoop het!), Weet je dit. Dus stap één is ervoor zorgen dat uw directe rapport weet dat u ze hebt gehoord door het verzoek te bevestigen.
Proberen:
- "Bedankt dat je me daar op attent maakt."
- "Ik hoorde je, en …"
Vraag om meer informatie
"Het is uw taak als manager om niet meteen een antwoord te hebben", zegt Shannon Fitzgerald, de HR-directeur van The Muse. "Het is om te luisteren en informatie te verzamelen, " voegt ze eraan toe. Het is "vragen waarom ze zich zo voelen en ingraven voordat ze reageren."
U moet niet alleen de redenering van uw werknemer begrijpen om een weloverwogen beslissing te nemen en misschien een zaak aan te vechten tegen HR en uw hogere ups, maar u zult ook kunnen achterhalen of er andere problemen zijn die u moet aanpakken - zoals niet-overeenkomende verwachtingen over de rol.
Proberen:
- "Had je iets in gedachten?"
- "Vertel me waarom je je zo voelt."
- "Wat is volgens jou een geschikt bereik?"
Stel een plan en realistisch tijdschema in voor een antwoord
U hebt er dus voor gezorgd dat uw werknemer het gevoel heeft dat zijn verzoek is gehoord en informatie heeft verzameld over wat hij wil en waarom hij denkt dat het gepast is.
Nu, "een belangrijk punt is nooit een beslissing nemen op het moment dat een loonsaanvraag wordt gedaan", zegt Dick Grote, oprichter en president van Grote Consulting, waar hij zich specialiseert in performance management. Elk ja of nee antwoord dat binnen enkele minuten wordt gegeven "komt als flippant af", voegt hij eraan toe en schept een slecht precedent. Laat uw werknemer in plaats daarvan weten dat hij hierover van u hoort. En wees realistisch.
Proberen:
- "Ik zal hierover nadenken en we zullen er weer over praten."
- "Laat me hiernaar kijken en bij u terugkomen."
- "Ik wou dat ik eerder op je kon reageren, maar het kan drie weken duren."
Je woord houden
"Wat je de werknemer ook vertelt, je moet je aan je woord houden", zegt Dillon. Het kan verleidelijk zijn om hier optimistisch te zijn, maar overweeg de stappen die je moet nemen en wees eerlijk over hoe lang het duurt voordat je verder kunt gaan. Dat gaat veel verder dan valse hoop.
Dus als u uw directe melding vertelt, komt u er binnen twee weken op terug, zorg ervoor dat u dat doet. Laat de marker die u instelt niet voorbijgaan zonder erover te praten.
En "wacht zeker niet tot de persoon het weer ter sprake brengt", zegt Grote.
Na het verzoek
Doe je huiswerk
Nu is het tijd om echt in te graven. Controleer nogmaals uw oorspronkelijke evaluatie, verifieer de punten die uw werknemer naar voren heeft gebracht, beoordeel feiten of prestaties die zij hebben gedeeld die u misschien niet heeft overwogen, bekijk hun prestaties met een frisse blik en denk na over de gevolgen van deze beslissing als het gaat om de rest van uw team.
Als u meerdere mensen beheert, wilt u misschien wachten tot u klaar bent met al uw beoordelingen om dit aan te pakken. Op die manier kunt u alle verzoeken evalueren (als u er meer dan één krijgt), in één keer advies vragen aan uw eigen baas, consistente beslissingen nemen die in de context kloppen en de beste strategie voorbereiden om de zaak te voeren voor een of meer van uw rapporten.
Maak de zaak (als het gerechtvaardigd is)
Als u tot de conclusie bent gekomen dat uw werknemer gelijk heeft, is het tijd om te gaan vechten. Omdat het onwaarschijnlijk is dat je zelf kunt bellen, moet je erachter komen wie je het meest moet overtuigen om dit mogelijk te maken. En probeer dan zo overtuigend mogelijk te zijn.
"Die manager moet echt een goede rechtvaardiging hebben, met vermelding van meetbare resultaten en impact op de organisatie", zegt Regina Moravek, een medewerker van The Muse die 15 jaar in HR heeft gewerkt. Neem dus de cijfers mee, maar vergeet ook de kwalitatieve informatie niet. Markeer bijvoorbeeld bepaalde vaardigheden die van onschatbare waarde zijn of die sommige offertes van klanten of klanten of van wie dan ook relevant zijn om te laten zien wat deze persoon voor het bedrijf betekent.
Proberen:
- "We sturen dit bericht niet met x% verhoging dit jaar."
- “Ik voel me echt zo'n ster. We willen niet het risico lopen hem te verliezen. '
- "Als vertrekt, zullen we niet in staat zijn om ze te vervangen voor ergens in de buurt van hun huidige salaris of vaardigheidsniveau."
- "Heeft bepaalde vaardigheden, opleidingsniveau die belangrijk zijn voor ons bedrijf."
- "Als vertrekt en de baan vacant is, kost het het bedrijf zoveel."
Wanneer u terugkomt naar de werknemer
Goed nieuws afleveren
Het beste resultaat is natuurlijk het krijgen en krijgen van de kans om goed nieuws te leveren.
Vergeet niet dat dit "ook een heel belangrijke tijd is om de werknemer duidelijk te maken hoe waardevol hij is", zegt Moravek. De bijeenkomst gaat net zo goed over "de werknemer het gevoel geven dat hij een belangrijk onderdeel van de operatie is", maar ook over het bedrag in dollars of de nieuwe titel, die volgens haar alleen hol kan aanvoelen. Maar als u toevoegt: "Wij waarderen u, u heeft een enorme impact op de organisatie", zegt ze, de werknemer is eerder "gemotiveerd om geweldig werk te blijven doen".
En als je promotienieuws levert, "vertel ik mensen altijd graag dat de basislijn nu omhoog gaat", zegt Dillon. “Je hebt het en ik ben heel blij voor je. Maar nu begin je op dit niveau. Dit is geen beloning om achterover te leunen. '
Proberen:
- 'Ik heb goed nieuws voor je. Ik heb je verzoek om een loonsverhoging bekeken, erover nagedacht, wat onderzoek gedaan en het lijkt me dat een salarisverhoging gepast is. '
- “Ik heb nagedacht over het verzoek dat je hebt gedaan om de vergoeding te heroverwegen. Na mijn onderzoek heb ik besloten dat een compensatiewijziging op zijn plaats is. ”
Lever slecht nieuws aan een sterke speler
Soms, hoe goed je het ook gelooft dat een loonsverhoging of promotie is, kun je deze niet goedgekeurd krijgen.
Vergeet echter niet dat "groei veel verschillende dingen kan betekenen, niet alleen geld, " zegt Fitzgerald. En kijk wat je nog meer kunt bieden. Het kan een spotbonus zijn, de leiding over een nieuw project, de kans om vaardigheden te ontwikkelen of ervaring op te doen in een interessegebied, extra vakantietijd of een andere creatieve oplossing. De beste optie wordt aangepast aan het individu.
“Als manager is het belangrijk om het arsenaal aan tools te herkennen om werknemers tevreden te houden. Je hebt veel dingen in de hand, ”voegt ze eraan toe, waaronder het creëren van een positieve omgeving en het geven van kansen aan mensen om te groeien. “Een loonsverhoging is een heel belangrijk symbool, ” maar het is ook belangrijk om werknemers te vertellen dat je ze waardeert en zoveel te laten zien op manieren die verder gaan dan geld en titels.
En zorg ervoor dat het duidelijk is dat alleen omdat het antwoord op dat moment nee is, niet betekent dat het altijd nee zal zijn. U kunt zich ertoe verbinden het onderwerp binnen drie of zes maanden opnieuw te bezoeken.
Als u gelooft in het potentieel van deze werknemer bij het bedrijf, deel dat dan. "De omstandigheden van het bedrijf / de industrie / de concurrentie op dit moment zijn zodanig dat we niet in staat zijn om dat te doen, " suggereert Grote te zeggen. Erken dat het niet is wat ze wilden horen: 'Ik weet dat je zeker teleurgesteld bent. Dat zou ik zijn. 'Maar voeg eraan toe:' Maar ik wil je iets vertellen. Ik denk dat je hier een hele mooie toekomst hebt. '
Proberen:
- "Helaas is het bedrijf niet in staat om verhogingen te geven, maar ik zou je graag deze andere kansen willen geven."
- "Ik weet dat je ook geïnteresseerd bent in dit soort werk, dus laten we je werk een beetje veranderen."
- "Jij en ik gaan dit jaar samenwerken om ervoor te zorgen dat je profiel wordt verhoogd."
- "Ik ben toegewijd om je kansen te geven om te schitteren."
- “Ik waardeer het dat je dit onder mijn aandacht brengt. Ik zal me er meer van bewust zijn wanneer er zich promotiemogelijkheden voordoen dat je als een kandidaat wordt beschouwd. "
Breng slecht nieuws naar een zwakke performer
Als uw directe rapportage 'geen idee heeft dat ze geen sterrenwerknemer zijn', zegt Dillon, zou dat een 'aanwijzing moeten zijn dat u niet effectief met de persoon communiceert'.
"Dit is uw kans om eerlijk tegen hen te zijn, " voegt ze eraan toe. Meer nog, het is uw verantwoordelijkheid als manager om een gesprek te starten om te proberen de kloof te dichten. Deel in welke gebieden ze zwak zijn of waar je teleurgesteld over bent en vertel ze wat je zou verwachten en graag zou willen zien om de volgende keer een ander gesprek te voeren.
Geef concrete voorbeelden om ervoor te zorgen dat de werknemer de problemen begrijpt en een goed begrip heeft van hoe te verbeteren. En plan uw punten van tevoren, omdat het niet gemakkelijk is om iemand feedback te geven die pijnlijk kan zijn om te horen, maar u zult ze geen enkele gunst bewijzen als u twijfelt en niet laat zien hoe ze het kunnen repareren.
Proberen:
- "Dit zijn gebieden waaraan u moet werken."
- "Hier zijn de doelen die ik wil dat je in de komende zes maanden werkt."
- "In jouw positie, verwacht ik …"
Als manager kijk je er misschien niet naar uit om het seizoen als hoogtepunt van je jaar te beoordelen, maar vergeet niet dat het je team op het juiste spoor kan zetten. En mensen op het juiste spoor krijgen betekent dat je veel meer kans hebt om je doelen te bereiken en in je eigen rol te slagen.
