Als je manager je een vraag stelt, moet je het antwoord weten, toch? Als je het niet weet, zie je er misschien slecht uit. Dus je doet alsof, tenminste totdat je het antwoord later kunt vinden en doet alsof je dat al de hele tijd wist.
Oké, dat was een strikvraag (misschien wist je dat op basis van de titel - slim jij). Ik ben hier om wat nieuws voor je te vertellen. De "fake it" -benadering is fout - echt fout. Geloof me. Ik heb last gehad van collega's die niet wilden toegeven dat ze iets niet wisten. En toen de topmanager in de kamer was, beloofden mijn collega's de wereld. Maar zodra we alleen waren, zou ik vragen: "Oké, dus hoe gaan we dit doen?" Om erachter te komen dat ze geen idee hadden.
Niet. Productief.
Hier is een betere manier om de situatie te redden wanneer uw manager u een vraag stelt waarvan u niet helemaal zeker bent.
Geef toe wat je niet weet
"Als je toegeeft wat je niet weet, vertrouwen mensen op wat je wel weet", zegt Jamie Hu, Product Owner bij Booking.com. En het vergroten van je geloofwaardigheid is niet het enige voordeel. weet "toont eerlijkheid aan en laat zien dat je openstaat voor leren van anderen. Het nodigt dan diegenen uit die echt het antwoord weten om te pitchen, waardoor samenwerking en teamwerk worden verbeterd.
En als u eerlijk bent op het werk, kan uw kantoorcultuur hiervan profiteren. Vaak is er maar één persoon nodig die kwetsbaarder is voor anderen om te voelen dat ze dat ook kunnen zijn.
Openlijk communiceren
Teams met open communicatie en positieve samenwerking krijgen werk voor elkaar door eerlijk tegen elkaar te zijn. Melanie Wessels, die toezicht houdt op de bootcamps voor behendigheid voor het talentontwikkelteam van Booking.com, krijgt dit. Daarom richt ze hele workshops op het helpen van teamgenoten om elkaar beter te begrijpen.
Melanie merkt op dat een van de belangrijkste onderdelen van het bootcamp voor nieuwe teams hen helpt vertrouwen op te bouwen. Ze delen zowel de hoge als de lage punten in hun leven met elkaar om wederzijds begrip op te bouwen.
"Gaan werken met een masker op helpt u of de mensen die met u werken", zegt Melanie. "Als we beter begrijpen waarom mensen bepaalde communicatiekloven of andere problemen hebben, verbetert onze samenwerking."
Jamie is het daarmee eens. Haar team was vrij nieuw en voordat ze samen naar het bootcamp gingen, aarzelden sommige mensen om hun gedachten te delen.
"Door meer over onszelf te delen, zijn we comfortabeler met elkaar gaan werken", legt ze uit. "Nu kunnen we ons beter met elkaar in verband brengen wanneer we aan een project werken."
Bescheiden zijn
Als elke persoon doet alsof hij alles weet, zal niemand iets nieuws leren. Dit is gevaarlijk en daarom zoeken veel personeelsmanagers naar werknemers met bescheiden kenmerken.
"Door bescheiden te zijn, kun je het talent in je collega's zien", zegt Jamie. "Je wilt er graag samen voor werken en hongerig zijn om meer te leren." Ze merkt op dat zelfs haar hogere ups geven om wat ze denkt en de tijd nemen om de ideeën van anderen te verkennen voordat ze standaard beslissingen nemen.
Plus, een bescheiden cultuur wordt geleverd met wat Melanie 'psychologische veiligheid' noemt - een omgeving waarin mensen niet bang zijn om fout te zijn of fouten te maken, en vrij zijn om te innoveren door kansen te nemen die tot grote dingen leiden.
Als je je in een situatie bevindt waarin je je een beetje ongemakkelijk voelt, of het nu een gevaar is dat je je deadline niet haalt of een aantal van de vereiste vaardigheden mist, nodig dan een collega uit om te helpen en geef hem krediet waar het moet komen.
U kunt projecten ook afsluiten door niet alleen de succesresultaten te presenteren, maar ook alle geleerde lessen te delen. Je weet maar nooit, die lessen kunnen ook je collega's helpen; plus, je zult laten zien dat je jezelf niet als alles weet, maar altijd bereid bent te leren.
Ons kantoor
Kader uw fouten als leermogelijkheden
Als je een antwoord niet weet, geef het toe en vind een gelegenheid om te leren. Als je een fout maakt, onthoud dan dat dit niet het einde van de wereld is, zegt Jamie.
"Mensen vinden het niet erg als je fouten maakt zolang je snel leert, " zegt ze over haar kantoorcultuur. "We reflecteren op onze fouten en documenteren wat we de volgende keer anders kunnen doen."
Stel dat u een project leidt en verwacht dat u slechts één ontwikkelaar nodig hebt om uw deadlines te halen, maar snel achterloopt op schema. Wacht niet te lang om je fout toe te geven. Neem het meteen over en presenteer een mogelijke oplossing (of vraag zelfs om hulp om het probleem op te lossen) om de situatie snel te verhelpen. Probeer uw manager te benaderen om uit te leggen waar u fout zat, wat u denkt dat de oplossing zou kunnen zijn en hoe u deze fout in de toekomst kunt voorkomen.
Zowel Jamie als Melanie bevestigen dat wanneer je deze aanpak volgt, mensen je niet de schuld zullen geven dat je iets verkeerd hebt gedaan. In plaats daarvan zullen ze jouw fout zien als een leerervaring.
Neem verantwoordelijkheid
Tot slot, als we eerlijk zijn over onze fouten, houden we onszelf verantwoordelijk. En wanneer we ons echt verantwoordelijk voelen en gedragen, zijn we bevoegd. In Jamie's laatste functie bij een ander bedrijf voelde ze zich een beetje terughoudend - iets wat ze zich niet realiseerde tot ze haar huidige functie bij Booking.com op zich nam.
"De cultuur was in zekere zin een schok - er was meer vertrouwen en autonomie, " herinnert ze zich. "Toen ik eenmaal besefte dat ik geen goedkeuring nodig had voor elke stap van mijn proces, en mijn manager vertelde me dat ik vrij was om mijn eigen te maken beslissingen, dingen werden echt opwindend. Ik dacht: 'Als dit mijn bedrijf was, wat zou ik doen?' "
Dus stop met bang te zijn. Word in plaats daarvan opgewonden. Wees eerlijk met waar je bent, waar je naartoe wilt en hoe je je kunt verbeteren om daar te komen. "Ik weet het niet" kan echt het beste antwoord zijn op de volgende vraag van uw manager.
